Arbeitsvertrag auf Abruf: was bei Arbeit auf Abruf gilt

Arbeit auf Abruf heißt: Sie arbeiten nicht nach festem Dienstplan, sondern dann, wenn der Arbeitgeber Sie je nach Arbeitsanfall einteilt. Ist im Vertrag keine Wochenarbeitszeit festgelegt, gelten 20 Stunden als vereinbart und sind auch ohne Abruf zu bezahlen, und jeder Einsatz muss mindestens vier Tage vorher angekündigt werden. Ein Arbeitsvertrag auf Abruf ist also kein Freibrief: § 12 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes legt fest, wie viele Stunden mindestens bezahlt werden, wie früh der Einsatz angekündigt werden muss und wie weit der Arbeitgeber nach oben oder unten abweichen darf. Besonders verbreitet ist das Modell in Gastronomie, Einzelhandel, Veranstaltungsbranche und Logistik, oft als Minijob.

Dieser Ratgeber erklärt, was „auf Abruf“ rechtlich bedeutet, welche Klauseln wirksam sind und welche nicht, und rechnet die wichtigsten Fälle durch: Lohn bei zu wenig Abruf, die 20-Stunden-Regel und den Minijob auf Abruf mit dem Mindestlohn 2026. Bevor Sie einen solchen Vertrag unterschreiben, können Sie Ihren Arbeitsvertrag prüfen lassen. Alle Wege zur Vertragsprüfung vergleicht der Ratgeber Arbeitsvertrag kostenlos prüfen.

Das Wichtigste auf einen Blick

• Arbeit auf Abruf ist eine flexible Teilzeitform, bei der die Arbeitsleistung entsprechend dem tatsächlichen Arbeitsanfall erbracht wird und die gesetzlich in § 12 TzBfG geregelt ist.

• Ohne vertragliche Festlegung gilt eine wöchentliche Arbeitszeit von 20 Stunden als vereinbart, die der Arbeitgeber auch bei Nichtabruf vergüten muss.

• Der Arbeitgeber muss Arbeitseinsätze mindestens vier Tage im Voraus ankündigen, und sie müssen in einem vorher festgelegten Zeitrahmen aus Referenztagen und Referenzstunden liegen. Sonst ist der Arbeitnehmer nicht zur Arbeitsleistung verpflichtet.

• Ist keine tägliche Arbeitszeit vereinbart, muss jeder Abruf mindestens drei aufeinanderfolgende Stunden umfassen.

• Bei vereinbarter Mindestarbeitszeit kann der Arbeitgeber bis zu 25 Prozent mehr und bis zu 20 Prozent weniger Arbeitszeit abrufen, sofern nichts anderes vereinbart ist.

• Arbeitnehmer haben Anspruch auf Vergütung der vereinbarten Mindestarbeitszeit, auch wenn sie nicht abgerufen werden, da der Arbeitgeber das Verwertungsrisiko trägt.

• Alle arbeitsrechtlichen Schutzvorschriften wie Kündigungsschutz, Urlaubsanspruch und Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall gelten uneingeschränkt auch bei Arbeit auf Abruf.

• Ein Minijob auf Abruf bleibt 2026 nur dann unter der Grenze von 603 €, wenn die vereinbarte Stundenzahl samt zulässigem Mehrabruf zum Lohn passt. Beim Mindestlohn von 13,90 € sind das rund zehn Stunden pro Woche.

Was ist ein Arbeitsvertrag auf Abruf?

Ein Arbeitsvertrag auf Abruf, auch als Abrufarbeit oder Arbeit auf Abruf bezeichnet, ist eine besondere Form der Teilzeitbeschäftigung. Bei diesem Arbeitszeitmodell vereinbaren Arbeitgeber und Arbeitnehmer, dass die Arbeitsleistung nicht zu festen Zeiten, sondern entsprechend dem tatsächlichen Arbeitsanfall erbracht wird. Der Arbeitnehmer steht dem Arbeitgeber flexibel zur Verfügung und wird je nach Bedarf eingesetzt.

Die rechtliche Grundlage für Arbeit auf Abruf bildet § 12 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes. Diese Regelung wurde geschaffen, um einerseits den Bedürfnissen von Unternehmen mit schwankendem Arbeitsaufkommen gerecht zu werden und andererseits die Interessen der Arbeitnehmer zu schützen. Das Gesetz setzt klare Grenzen für die Flexibilität und stellt sicher, dass Arbeitnehmer nicht völlig unkalkulierbaren Arbeitseinsätzen ausgesetzt sind.

Im Unterschied zu anderen Arbeitszeitmodellen zeichnet sich die Arbeit auf Abruf durch ihre besondere Flexibilität aus. Während bei einem klassischen Teilzeit-Arbeitsvertrag feste Arbeitszeiten vereinbart sind und bei Gleitzeit der Arbeitnehmer innerhalb bestimmter Zeitfenster selbst über Beginn und Ende seiner Arbeitszeit entscheidet, liegt bei der Arbeit auf Abruf die Initiative beim Arbeitgeber. Er bestimmt, wann der Arbeitnehmer arbeiten soll, muss dabei aber die gesetzlichen Rahmenbedingungen einhalten.

Was bedeutet „auf Abruf“ und was heißt „auf Abruf sein“?

„Auf Abruf“ bedeutet im Arbeitsrecht, dass die Lage der Arbeitszeit nicht im Vertrag steht, sondern vom Arbeitgeber nach Bedarf bestimmt wird. Fest vereinbart sein muss dagegen die Menge: eine wöchentliche und eine tägliche Arbeitszeit. Wer „auf Abruf ist“, wartet also nicht ohne Grenze auf einen Anruf, sondern wird innerhalb eines vereinbarten Rahmens eingeteilt. Ein Abrufarbeitsvertrag, wie die Vereinbarung auch genannt wird, ist ein ganz normaler Arbeitsvertrag mit dieser besonderen Arbeitszeitklausel.

Davon zu unterscheiden sind zwei Begriffe, die im Alltag oft vermischt werden. Bei der Rufbereitschaft halten Sie sich an einem selbst gewählten Ort erreichbar und müssen nur im Einsatzfall kurzfristig tätig werden. Als Arbeitszeit zählt nur der tatsächliche Einsatz, für die Bereitschaft selbst sehen Tarif- oder Arbeitsverträge oft eine Pauschale vor. Beim Bereitschaftsdienst halten Sie sich an einem vom Arbeitgeber bestimmten Ort auf, und diese Zeit zählt nach der Rechtsprechung von EuGH und BAG vollständig als Arbeitszeit im Sinne des Arbeitszeitgesetzes.

Typische Einsatzbereiche

Arbeit auf Abruf wird besonders häufig in Branchen eingesetzt, in denen der Arbeitsanfall stark schwankt und nicht präzise vorhersehbar ist. In der Gastronomie und Hotellerie beispielsweise hängt der Personalbedarf von der Auslastung ab, die je nach Wochentag und Saison erheblich variiert. Im Einzelhandel sind Stoßzeiten wie Samstage oder die Vorweihnachtszeit besonders personalintensiv, während unter der Woche oder in ruhigeren Monaten weniger Personal benötigt wird.

Auch in der Veranstaltungsbranche, in Logistik und Lagerarbeit, bei Reinigungsdiensten und in Call-Centern ist das Modell verbreitet. Im Gesundheitswesen wird es gelegentlich für Vertretungsdienste genutzt. In all diesen Bereichen ermöglicht die Arbeit auf Abruf eine kosteneffiziente Personalplanung, die sich eng am tatsächlichen Bedarf orientiert.

Gesetzliche Grundlagen nach § 12 TzBfG

Die rechtlichen Rahmenbedingungen für Arbeit auf Abruf sind in § 12 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes umfassend geregelt. Diese Vorschrift enthält mehrere zentrale Schutzbestimmungen, die ein Gleichgewicht zwischen den Flexibilitätsbedürfnissen der Arbeitgeber und den Sicherheitsinteressen der Arbeitnehmer herstellen sollen.

Festlegung der Arbeitszeit

Nach § 12 Abs. 1 Satz 1 TzBfG können Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbaren, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung entsprechend dem Arbeitsanfall zu erbringen hat. Entscheidend ist jedoch, dass im Arbeitsvertrag eine bestimmte Dauer der wöchentlichen und täglichen Arbeitszeit festgelegt wird. Diese Pflicht zur Festlegung einer konkreten Arbeitszeit ist keine bloße Formalie: Sie bestimmt, welchen Lohn Sie mindestens sicher haben und wie viel Arbeit Sie höchstens schulden.

Fehlt die tägliche Arbeitszeit im Vertrag, gilt eine zweite Auffangregel: Der Arbeitgeber muss Sie dann bei jedem Abruf für mindestens drei aufeinanderfolgende Stunden einsetzen. Ein Abruf für eine Stunde Thekendienst ist in diesem Fall nicht zulässig. Wer nur eine Stunde arbeiten soll, kann den Einsatz ablehnen oder für drei Stunden Lohn verlangen, wenn der Arbeitgeber den restlichen Einsatz nicht annimmt.

Wenn die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit nicht festgelegt ist, greift eine wichtige gesetzliche Vermutungsregelung. Gemäß § 12 Abs. 1 TzBfG gilt in diesem Fall eine Arbeitszeit von 20 Stunden wöchentlich als vereinbart. Das Bundesarbeitsgericht hat diese Regelung in mehreren Entscheidungen bestätigt – zuletzt im Urteil vom 18.10.2023 (Az. 5 AZR 22/23) – und klargestellt, dass die Vermutung zugunsten des Arbeitnehmers wirkt. Der Arbeitgeber trägt die Beweislast dafür, dass eine abweichende Arbeitszeit vereinbart wurde.

Diese Vermutungsregelung hat erhebliche praktische Bedeutung. Wenn ein Arbeitsvertrag keine konkrete Stundenangabe enthält und der Arbeitgeber beispielsweise nur zehn Stunden pro Woche abruft, muss er dennoch 20 Stunden bezahlen. Umgekehrt ist der Arbeitnehmer bei fehlender Vereinbarung verpflichtet, bis zu 20 Stunden wöchentlich zu arbeiten, wenn der Arbeitgeber dies unter Einhaltung der Ankündigungsfrist verlangt.

Flexibilitätsgrenzen bei vereinbarter Arbeitszeit

Wenn im Arbeitsvertrag eine bestimmte Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit festgelegt ist, stellt sich die Frage, wie flexibel der Arbeitgeber diese Arbeitszeit gestalten kann. § 12 Abs. 2 TzBfG gibt hierauf eine klare Antwort: Ist eine Mindestarbeitszeit vereinbart, muss der Arbeitgeber diese in jedem Fall vergüten und darf nur bis zu 25 Prozent der wöchentlichen Arbeitszeit zusätzlich abrufen. Ist eine Höchstarbeitszeit vereinbart, darf er nur bis zu 20 Prozent der wöchentlichen Arbeitszeit weniger abrufen.

Ein Beispiel verdeutlicht diese Regelung: Ist eine Mindestarbeitszeit von 20 Stunden wöchentlich vereinbart, kann der Arbeitgeber bis zu 25 Stunden (20 plus 25 Prozent) abrufen und muss mindestens die 20 Stunden bezahlen, bei 25 abgerufenen Stunden alle 25 Stunden. Ist eine Höchstarbeitszeit von 20 Stunden vereinbart, darf er nicht weniger als 16 Stunden (20 minus 20 Prozent) abrufen. Diese asymmetrische Flexibilität berücksichtigt, dass der Arbeitgeber das unternehmerische Risiko trägt und dem Arbeitnehmer eine gewisse Einkommenssicherheit garantiert werden soll.

Wichtig zu wissen: Zuungunsten des Arbeitnehmers darf ein Arbeitsvertrag von diesen Grenzen nicht abweichen (§ 22 Abs. 1 TzBfG), abweichende Regelungen zuungunsten des Arbeitnehmers lässt das Gesetz nur durch Tarifvertrag und nur im Rahmen des § 12 Abs. 6 TzBfG zu. Regelungen, die den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligen, unterliegen zudem der AGB-Kontrolle und können unwirksam sein.

Ankündigungsfrist

Eine der wichtigsten Schutzvorschriften für Arbeitnehmer bei der Arbeit auf Abruf ist die Ankündigungsfrist. Gemäß § 12 Abs. 3 TzBfG muss der Arbeitgeber die Lage der Arbeitszeit jeweils mindestens vier Tage im Voraus ankündigen. Diese Frist dient der Planungssicherheit des Arbeitnehmers und ermöglicht es ihm, sein Privatleben entsprechend zu organisieren.

Seit August 2022 genügt die Frist allein nicht mehr. Der Arbeitgeber muss außerdem einen Zeitrahmen festlegen, in dem er überhaupt abrufen darf, bestimmt durch Referenztage und Referenzstunden, etwa „montags bis samstags zwischen 8 und 20 Uhr“. Ein Abruf außerhalb dieses Rahmens verpflichtet Sie nicht, auch wenn er rechtzeitig kommt. Rahmen, Mindeststunden und Ankündigungsfrist gehören zudem in den schriftlichen Nachweis der Arbeitsbedingungen (§ 2 NachwG).

So zählen Sie die vier Tage: Zwischen Mitteilung und Einsatz müssen nach überwiegender Ansicht vier volle Tage liegen, der Tag der Mitteilung und der Einsatztag zählen nicht mit. Soll der Einsatz am Freitag stattfinden, sollte die Mitteilung deshalb spätestens am Sonntag davor bei Ihnen sein (Montag bis Donnerstag sind die vier Tage). Entscheidend ist der Zugang bei Ihnen, nicht das Absenden. Wer auf der sicheren Seite planen will, kündigt eher einen Tag früher an.

Die Vier-Tages-Frist ist als Mindestfrist ausgestaltet und kann nicht durch Arbeitsvertrag zu Ungunsten des Arbeitnehmers verkürzt werden. Eine Verlängerung der Ankündigungsfrist ist hingegen zulässig und kann für beide Seiten vorteilhaft sein, da sie noch mehr Planungssicherheit schafft. Durch Tarifvertrag können abweichende Regelungen getroffen werden, wobei auch hier die Schutzinteressen der Arbeitnehmer zu berücksichtigen sind.

Erfolgt keine rechtzeitige Ankündigung, ist der Arbeitnehmer nicht verpflichtet, die Arbeit zu leisten. Der Arbeitgeber gerät in Annahmeverzug und muss die Vergütung zahlen, obwohl keine Arbeitsleistung erbracht wurde. Diese Konsequenz unterstreicht die Bedeutung der Ankündigungsfrist und soll Arbeitgeber dazu anhalten, ihre Personalplanung rechtzeitig und zuverlässig vorzunehmen.

Rechte und Pflichten der Vertragsparteien

Ein Arbeitsvertrag auf Abruf begründet dieselben grundsätzlichen Rechte und Pflichten wie jedes andere Arbeitsverhältnis. Allerdings ergeben sich aus der besonderen Flexibilität dieser Vertragsform einige Besonderheiten, die beide Seiten kennen sollten.

Rechte des Arbeitnehmers

Arbeitnehmer in einem Arbeitsverhältnis auf Abruf genießen den vollen arbeitsrechtlichen Schutz. Das bedeutet konkret: Sie haben Anspruch auf die vereinbarte Vergütung, wobei mindestens der gesetzliche Mindestlohn zu zahlen ist. Bei Nichtabruf der vereinbarten Mindestarbeitszeit besteht dennoch ein Vergütungsanspruch, da der Arbeitgeber das Verwertungsrisiko trägt. Der Anspruch ergibt sich aus den Grundsätzen des Annahmeverzugs nach § 615 BGB.

Auch Urlaub steht Ihnen voll zu. Der gesetzliche Mindesturlaub beträgt vier Wochen im Jahr, bei einer Fünf-Tage-Woche also 20 Arbeitstage. Arbeiten Sie auf Abruf an wechselnden Tagen, wird der Anspruch nach der durchschnittlichen Zahl Ihrer Arbeitstage pro Woche umgerechnet: Bei durchschnittlich zwei Arbeitstagen sind es 4 × 2 = 8 Urlaubstage. Das Urlaubsentgelt richtet sich nach Ihrem durchschnittlichen Verdienst der letzten 13 Wochen (§ 11 BUrlG). Bei Krankheit haben Sie Anspruch auf Entgeltfortzahlung für bis zu sechs Wochen, berechnet nach einer eigenen Regel für Abrufarbeit, die weiter unten erklärt ist.

Das Benachteiligungsverbot für Teilzeitbeschäftigte nach § 4 TzBfG gilt uneingeschränkt. Arbeitnehmer auf Abruf dürfen nicht schlechter behandelt werden als vergleichbare Vollzeitbeschäftigte, es sei denn, sachliche Gründe rechtfertigen eine unterschiedliche Behandlung. Dies betrifft insbesondere die Vergütung, Karrierechancen, Weiterbildungsmöglichkeiten und alle sonstigen Arbeitsbedingungen.

Bei Betrieben mit mehr als zehn Arbeitnehmern und einer Beschäftigungsdauer von mehr als sechs Monaten greift der allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz. Eine Kündigung muss sozial gerechtfertigt sein, also auf personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Gründen beruhen. Die Tatsache, dass ein Arbeitnehmer auf Abruf beschäftigt ist, ändert nichts an diesem Schutz.

Pflichten des Arbeitnehmers

Die Hauptpflicht des Arbeitnehmers besteht darin, seine Arbeitskraft innerhalb der vereinbarten Rahmenbedingungen zur Verfügung zu stellen. Wenn der Arbeitgeber einen Arbeitseinsatz rechtzeitig ankündigt, ist der Arbeitnehmer grundsätzlich verpflichtet, die Arbeit zu leisten. Diese Arbeitspflicht besteht jedoch nur innerhalb der vereinbarten oder gesetzlich vermuteten wöchentlichen Arbeitszeit und unter Einhaltung der Ankündigungsfrist.

Der Arbeitnehmer muss erreichbar sein und auf Abrufe des Arbeitgebers reagieren. Allerdings bedeutet Erreichbarkeit nicht ständige Verfügbarkeit rund um die Uhr. Vielmehr sollten im Arbeitsvertrag oder durch Betriebsvereinbarung klare Regelungen getroffen werden, über welche Kommunikationswege und zu welchen Zeiten der Arbeitgeber den Arbeitnehmer kontaktieren kann. Eine Verpflichtung zur jederzeitigen Erreichbarkeit ist rechtlich problematisch und kann als unangemessene Benachteiligung einzustufen sein.

Wie bei jedem Arbeitsverhältnis gelten auch bei der Arbeit auf Abruf die allgemeinen Nebenpflichten. Dazu gehören die Treuepflicht, die Verschwiegenheitspflicht bezüglich Betriebsgeheimnissen und die Pflicht zur sorgfältigen Ausführung der übertragenen Aufgaben. Im Krankheitsfall muss der Arbeitnehmer den Arbeitgeber unverzüglich informieren und bei längerer Erkrankung die Arbeitsunfähigkeit ärztlich feststellen lassen.

Rechte und Pflichten des Arbeitgebers

Der Arbeitgeber hat das Recht, die Arbeitszeit flexibel zu gestalten und den Arbeitnehmer entsprechend dem Arbeitsanfall einzusetzen. Dieses Flexibilisierungsrecht ist jedoch an die gesetzlichen Vorgaben gebunden. Der Arbeitgeber muss die Ankündigungsfrist einhalten, die Flexibilitätsgrenzen beachten und die vereinbarte oder gesetzlich vermutete Mindestarbeitszeit vergüten.

Die Pflicht zur Vergütung besteht unabhängig davon, ob der Arbeitgeber den Arbeitnehmer tatsächlich abruft. Wenn weniger Arbeit anfällt als vereinbart, trägt der Arbeitgeber das Risiko. Diese Regelung entspricht dem allgemeinen arbeitsrechtlichen Grundsatz, dass der Arbeitgeber das Verwertungsrisiko trägt. Der Arbeitnehmer stellt seine Arbeitskraft zur Verfügung und hat Anspruch auf Vergütung, auch wenn der Arbeitgeber sie nicht nutzt.

Darüber hinaus gelten für den Arbeitgeber alle allgemeinen arbeitsrechtlichen Pflichten, insbesondere die Fürsorgepflicht, die Pflicht zur Gleichbehandlung, die Einhaltung der Arbeitszeitschutzvorschriften und die Dokumentationspflichten. Auch bei flexiblen Arbeitszeitmodellen muss der Arbeitgeber die Arbeitszeiten erfassen und die Einhaltung der gesetzlichen Höchstarbeitszeiten, Pausen und Ruhezeiten sicherstellen.

Arbeitsvertrag auf Abruf: Worauf Sie bei den Klauseln achten sollten

Ein wirksamer Arbeitsvertrag auf Abruf braucht Sorgfalt und Kenntnis der gesetzlichen Vorgaben. Sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer sollten darauf achten, dass alle wesentlichen Punkte klar geregelt sind.

Festlegung der Arbeitszeit

Die wichtigste Regelung im Arbeitsvertrag auf Abruf betrifft die Arbeitszeit. Es sollte eine konkrete wöchentliche Arbeitszeit vereinbart werden, etwa: „Die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit beträgt 15 Stunden.“ Zusätzlich empfiehlt es sich, auch eine tägliche Arbeitszeit festzulegen, beispielsweise: „Die tägliche Arbeitszeit beträgt mindestens drei und höchstens acht Stunden.“

Durch die Festlegung einer konkreten Arbeitszeit vermeiden Sie die Anwendung der gesetzlichen Vermutungsregelung von 20 Stunden. Dies ist besonders dann wichtig, wenn eine geringere oder höhere Arbeitszeit gewünscht ist. Für Arbeitgeber ist die konkrete Festlegung auch deshalb vorteilhaft, weil sie Planungssicherheit schafft und verhindert, dass unerwartet hohe Vergütungsansprüche entstehen.

Regelung der Flexibilität

Von den gesetzlichen Flexibilitätsgrenzen (plus 25 Prozent, minus 20 Prozent) darf der Arbeitsvertrag nicht zuungunsten des Arbeitnehmers abweichen (§ 22 Abs. 1 TzBfG). Eine Klausel wie „Die vereinbarte wöchentliche Arbeitszeit kann nach betrieblichem Bedarf um bis zu 30 Prozent erhöht oder um bis zu 30 Prozent verringert werden.“ ist deshalb unwirksam. Eine engere, für den Arbeitnehmer günstigere Bandbreite ist dagegen zulässig.

Vorsicht ist geboten bei einseitigen Regelungen, die dem Arbeitgeber unbegrenzte Flexibilität einräumen. Formulierungen wie „Der Arbeitgeber kann die Arbeitszeit nach freiem Ermessen festlegen“ oder „Eine Mindestarbeitszeit ist nicht geschuldet“ sind unwirksam, da sie den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligen. In solchen Fällen greift die gesetzliche Regelung, und es gilt die Vermutung von 20 Wochenstunden.

Ankündigungsfristen konkretisieren

Die gesetzliche Ankündigungsfrist von vier Tagen sollte im Vertrag erwähnt oder sogar verlängert werden. Eine Formulierung könnte lauten: „Der Arbeitgeber kündigt die Lage der Arbeitszeit spätestens vier Tage im Voraus schriftlich oder elektronisch an.“ Wird eine längere Frist gewünscht, kann dies entsprechend vereinbart werden, etwa: „Die Ankündigung erfolgt mindestens sieben Tage im Voraus.“

Zusätzlich sollte geregelt werden, auf welchem Weg die Ankündigung erfolgt. Zulässig sind schriftliche Mitteilungen, E-Mails, SMS oder Mitteilungen über eine betriebliche App. Wichtig ist, dass der Arbeitnehmer die Ankündigung tatsächlich rechtzeitig erhält und darauf reagieren kann. Eine bloße Möglichkeit, sich über eine App zu informieren, ohne dass der Arbeitnehmer aktiv benachrichtigt wird, reicht nicht aus.

Vergütungsregelungen

Die Vergütung sollte klar und transparent geregelt sein. Es empfiehlt sich, einen Stundenlohn im Arbeitsvertrag zu vereinbaren, etwa: „Die Vergütung beträgt 15,00 Euro brutto pro Stunde.“ Zusätzlich sollte klargestellt werden, dass die vereinbarte Mindestarbeitszeit auch bei Nichtabruf zu vergüten ist: „Unabhängig vom tatsächlichen Abruf wird eine wöchentliche Arbeitszeit von mindestens 15 Stunden vergütet.“

Auch die Behandlung von Mehrarbeit sollte geregelt sein. Wenn der Arbeitgeber über die Flexibilitätsgrenzen hinaus zusätzliche Arbeit abrufen möchte, sollte festgelegt werden, ob und unter welchen Bedingungen der Arbeitnehmer dazu verpflichtet ist und wie diese Mehrarbeit vergütet wird. Üblich sind Zuschläge für kurzfristig abgerufene Mehrarbeit oder für Arbeit außerhalb der üblichen Zeiten.

Weitere wichtige Vertragsbestandteile

Neben den spezifischen Regelungen zur Arbeit auf Abruf sollte der Arbeitsvertrag alle Pflichtangaben nach dem Nachweisgesetz enthalten. Dazu gehören die Namen und Anschriften der Vertragsparteien, der Beginn des Arbeitsverhältnisses, eine Tätigkeitsbeschreibung, der Arbeitsort, Regelungen zum Urlaub, zur Probezeit und zu den Kündigungsfristen.

Besonders empfehlenswert ist eine Regelung zur Erreichbarkeit des Arbeitnehmers. Es sollte festgelegt werden, über welche Kommunikationswege und zu welchen Zeiten der Arbeitgeber den Arbeitnehmer kontaktieren kann, ohne dass eine ständige Rufbereitschaft verlangt wird. Auch Regelungen zu Überstunden, Zuschlägen für Wochenend- oder Feiertagsarbeit und zur Arbeitszeiterfassung sollten nicht fehlen.

Musterklausel: So kann eine wirksame Abrufregelung aussehen

Die folgende Formulierung zeigt, welche Bausteine eine Abrufklausel nach § 12 TzBfG und § 2 NachwG enthält. Sie ist ein Beispiel zur Orientierung und ersetzt keine Prüfung Ihres eigenen Vertrags, denn Tarifverträge können abweichende Regeln enthalten.

„§ 3 Arbeitszeit. (1) Der Arbeitnehmer erbringt seine Arbeitsleistung entsprechend dem Arbeitsanfall (Arbeit auf Abruf nach § 12 TzBfG). (2) Die wöchentliche Mindestarbeitszeit beträgt 12 Stunden. Der Arbeitgeber kann bis zu 25 % zusätzlich abrufen, höchstens also 15 Stunden pro Woche. Mindestens 12 Stunden pro Woche werden auch dann vergütet, wenn sie nicht abgerufen werden. (3) Die tägliche Arbeitszeit beträgt mindestens 4 und höchstens 8 Stunden. (4) Abrufe erfolgen nur montags bis samstags zwischen 8:00 und 20:00 Uhr (Referenztage und Referenzstunden). (5) Der Arbeitgeber teilt die Lage der Arbeitszeit mindestens vier Tage im Voraus in Textform mit, per E-Mail oder über die Dienstplan-App mit Benachrichtigung.“

Fehlt einer dieser Bausteine, ist der Vertrag nicht automatisch unwirksam. Es greifen dann die gesetzlichen Auffangregeln: 20 Wochenstunden, drei Stunden je Einsatz und vier Tage Vorlauf. Fehlt der Zeitrahmen, ist die Folge noch nicht höchstrichterlich geklärt. Das Gesetz knüpft Ihre Pflicht zur Arbeit aber ausdrücklich daran, dass der Einsatz in einem festgelegten Rahmen liegt, und ein Abruf außerhalb eines vereinbarten Rahmens verpflichtet Sie nicht.

Typische Probleme und Fallstricke

In der Praxis führt die Arbeit auf Abruf immer wieder zu Konflikten und rechtlichen Auseinandersetzungen. Die häufigsten Probleme betreffen unklare Vertragsregelungen, Verstöße gegen die Ankündigungsfrist und Streitigkeiten über die Vergütung.

Fehlende Arbeitszeitvereinbarung

Eines der häufigsten Probleme ist das Fehlen einer konkreten Arbeitszeitvereinbarung. Manche Arbeitsverträge enthalten lediglich die Formulierung „Arbeit auf Abruf“ oder „nach Bedarf“, ohne eine Stundenanzahl zu nennen. In solchen Fällen greift die gesetzliche Vermutungsregelung, und es gelten 20 Stunden wöchentlich als vereinbart. Das kann für Arbeitgeber teuer werden, wenn sie tatsächlich nur wenige Stunden pro Woche abrufen wollen, aber dennoch 20 Stunden zahlen müssen.

Für Arbeitnehmer kann die fehlende Konkretisierung ebenfalls nachteilig sein, wenn sie mit mehr Stunden gerechnet haben. Zudem führt die Unklarheit oft zu Streitigkeiten darüber, wie viele Stunden tatsächlich geschuldet sind. Eine klare vertragliche Regelung von Anfang an verhindert solche Konflikte.

Nichteinhaltung der Ankündigungsfrist

Ein weiteres häufiges Problem ist die Nichteinhaltung der Vier-Tages-Frist. Manche Arbeitgeber rufen Arbeitnehmer kurzfristig ab, etwa am Vortag oder sogar am selben Tag. Rechtlich ist der Arbeitnehmer in solchen Fällen nicht verpflichtet, die Arbeit zu leisten. Leistet er sie dennoch, kann er Anspruch auf Zuschläge für die Kurzfristigkeit geltend machen, sofern dies vereinbart ist.

Problematisch wird es, wenn der Arbeitnehmer regelmäßig kurzfristige Abrufe ablehnt und der Arbeitgeber dies als Arbeitsverweigerung wertet. In der Praxis führt dies oft zu Konflikten. Arbeitnehmer sollten dokumentieren, wann sie zu Einsätzen abgerufen wurden und ob die Ankündigungsfrist eingehalten wurde. Bei systematischen Verstößen helfen der Betriebsrat, die Gewerkschaft oder ein Fachanwalt für Arbeitsrecht, Lohnansprüche lassen sich vor dem Arbeitsgericht durchsetzen.

Überschreitung der Flexibilitätsgrenzen

Manchmal verlangen Arbeitgeber mehr Arbeitsstunden, als nach den Flexibilitätsgrenzen zulässig ist. Wenn beispielsweise 15 Stunden wöchentlich vereinbart sind, darf der Arbeitgeber maximal 18,75 Stunden (plus 25 Prozent) abrufen. Verlangt er darüber hinaus weitere Stunden, ist der Arbeitnehmer nicht verpflichtet, diese zu leisten, es sei denn, dies wurde gesondert vereinbart.

Umgekehrt kommt es vor, dass Arbeitgeber deutlich weniger abrufen als die vereinbarte Mindestarbeitszeit und meinen, nur die tatsächlich geleisteten Stunden zahlen zu müssen. Dies ist ein Irrtum. Die vereinbarte Mindestarbeitszeit ist auch bei Nichtabruf zu vergüten. Arbeitnehmer sollten ihre Ansprüche kennen und gegebenenfalls geltend machen. Achten Sie dabei auf eine Ausschlussfrist im Arbeitsvertrag: Viele Verträge verlangen, dass Sie offene Lohnansprüche innerhalb von drei Monaten schriftlich oder in Textform geltend machen, sonst verfallen sie.

Scheinselbstständigkeit und Statusfragen

In manchen Fällen versuchen Arbeitgeber, die Regelungen zur Arbeit auf Abruf zu umgehen, indem sie Personen als freie Mitarbeiter oder Selbstständige einstellen. Wenn jedoch tatsächlich ein Arbeitsverhältnis vorliegt, weil die Person weisungsgebunden ist und in die Arbeitsorganisation eingegliedert wird, liegt Scheinselbstständigkeit vor. Dies hat erhebliche sozialversicherungs- und steuerrechtliche Konsequenzen. Woran sich ein echter freier Dienstvertrag vom Arbeitsvertrag unterscheidet, zeigt der Beitrag mit seiner Checkliste.

Bei Zweifeln über den Status sollten Betroffene eine Statusfeststellung bei der Deutschen Rentenversicherung beantragen. Diese prüft, ob ein abhängiges Beschäftigungsverhältnis vorliegt. Liegt tatsächlich ein Arbeitsverhältnis vor, gelten alle arbeitsrechtlichen Schutzvorschriften, einschließlich der Regelungen zur Arbeit auf Abruf. Woran sich eine Scheinselbständigkeit erkennen lässt, erklärt der Beitrag „Scheinselbständigkeit: Kriterien und Folgen“.

Rechenbeispiele: Was Ihnen bei Arbeit auf Abruf zusteht

Die Regeln des § 12 TzBfG werden erst greifbar, wenn man sie in Euro umrechnet. Die folgenden Beispiele rechnen mit einem Stundenlohn von 14,00 € und dem Faktor 13 / 3 (rund 4,33 Wochen pro Monat), mit dem auch die Minijob-Zentrale die Wochenstunden in einen Monatsverdienst umrechnet. Ihren eigenen Stundenlohn ermitteln Sie mit dem Stundenlohnrechner.

Beispiel 1: Zu wenig abgerufen

Vereinbart sind mindestens 15 Stunden pro Woche. In einer ruhigen Woche ruft der Arbeitgeber Sie nur für 9 Stunden ab. Sie haben trotzdem Anspruch auf 15 Stunden Lohn, also 15 × 14,00 € = 210,00 € statt 126,00 €. Die Differenz von 84,00 € ist Annahmeverzugslohn nach § 615 BGB. Nachholen müssen Sie die sechs Stunden nicht.

Beispiel 2: Keine Stunden im Vertrag

Im Vertrag steht nur „Arbeit nach Bedarf“, eine Stundenzahl fehlt. Dann gelten 20 Wochenstunden als vereinbart. Ruft der Arbeitgeber über Monate durchschnittlich 10 Stunden pro Woche ab, schuldet er dennoch 20 × 14,00 € × 13 / 3 = 1.213,33 € im Monat, gezahlt hat er nur rund 606,67 €. Die Differenz von etwa 606,67 € pro Monat können Sie nachfordern, soweit keine Ausschlussfrist und keine Verjährung (drei Jahre zum Jahresende) entgegensteht.

Beispiel 3: Mehr abgerufen als erlaubt

Vereinbart sind mindestens 16 Stunden. Der Arbeitgeber darf einseitig bis zu 25 % mehr abrufen, also bis 20 Stunden. Verlangt er 24 Stunden, müssen Sie die vier Stunden über der Grenze nicht leisten. Arbeiten Sie freiwillig mehr, sind alle geleisteten Stunden zu bezahlen, und ein dauerhaft höherer Abruf ist ein Indiz dafür, dass Sie über eine Vertragsänderung verhandeln sollten.

Beispiel 4: Höchstarbeitszeit vereinbart

Vereinbart sind höchstens 20 Stunden pro Woche. Der Arbeitgeber darf bis zu 20 % weniger abrufen, also nicht unter 16 Stunden gehen. Ruft er nur 12 Stunden ab, bleiben 4 Stunden à 14,00 € = 56,00 € pro Woche als Annahmeverzugslohn zu zahlen.

Arbeit auf Abruf und andere Beschäftigungsformen

Arbeit auf Abruf kann mit anderen Beschäftigungsformen kombiniert werden. Wichtig ist dabei, die jeweiligen rechtlichen Rahmenbedingungen zu beachten.

Minijob auf Abruf

Arbeit auf Abruf kann als Minijob ausgestaltet werden, wenn die monatliche Verdienstgrenze von 603 Euro (Stand 2026) nicht überschritten wird. Dabei gelten dieselben Regelungen wie bei regulärer Arbeit auf Abruf: Es muss eine Mindestarbeitszeit vereinbart werden, die Ankündigungsfristen sind einzuhalten, und der gesetzliche Mindestlohn von 13,90 Euro pro Stunde muss gezahlt werden.

Bei der Berechnung der Verdienstgrenze ist der Lohn maßgeblich, auf den Sie Anspruch haben, nicht nur der tatsächlich ausgezahlte. Wenn beispielsweise eine Arbeitszeit von 15 Stunden wöchentlich zum Mindestlohn von 13,90 Euro vereinbart ist, ergibt sich ein monatlicher Verdienst von 15 × 13,90 € × 13 / 3 = 903,50 €, was deutlich über der Minijobgrenze liegt. Eine sorgfältige Vertragsgestaltung ist daher wichtig, um die Vorteile eines Minijobs nicht zu verlieren.

Besonders gefährlich ist der Minijob auf Abruf ohne Stundenzahl. Dann gelten 20 Wochenstunden als vereinbart, und schon der Anspruch auf 20 × 13,90 € × 13 / 3 = 1.204,67 € im Monat sprengt die Grenze, auch wenn der Arbeitgeber nur 400 € auszahlt. Weil im Sozialversicherungsrecht der geschuldete Lohn zählt (Entstehungsprinzip), kann eine Betriebsprüfung der Deutschen Rentenversicherung dann rückwirkend Versicherungspflicht feststellen. So passt die Rechnung 2026 zusammen:

Die rechte Spalte rechnet den zulässigen Mehrabruf von 25 % ein, denn auch wer ihn ausschöpft, muss unter der Grenze bleiben. Zum 01.01.2027 steigt der Mindestlohn auf 14,60 € und die Minijob-Grenze mit ihm, Abrufklauseln sollten dann neu gerechnet werden. Welche weiteren Regeln für geringfügig Beschäftigte gelten, lesen Sie im Beitrag zum Minijob und seinen Regeln 2026, zur Mehrarbeit im Beitrag „Überstunden im Minijob“.

Kombination mit anderen Arbeitsverhältnissen

Grundsätzlich ist es zulässig, mehrere Arbeitsverhältnisse gleichzeitig zu haben, auch wenn eines davon ein Arbeitsverhältnis auf Abruf ist. Der Arbeitnehmer muss jedoch darauf achten, dass sich die Arbeitszeiten nicht überschneiden und dass die gesetzlichen Höchstarbeitszeiten nicht überschritten werden. Das Arbeitszeitgesetz begrenzt die werktägliche Arbeitszeit auf maximal zehn Stunden, wobei ein Ausgleich erfolgen muss.

Wenn im Hauptarbeitsverhältnis eine Nebentätigkeitsklausel vereinbart ist, die die Aufnahme weiterer Beschäftigungen von der Zustimmung des Arbeitgebers abhängig macht, sollte diese Zustimmung eingeholt werden. Allerdings dürfen solche Klauseln die Berufsfreiheit nicht unverhältnismäßig einschränken. Eine Nebentätigkeit, die die Leistungsfähigkeit im Hauptberuf nicht beeinträchtigt und nicht in Konkurrenz zum Arbeitgeber steht, darf in der Regel nicht untersagt werden.

Befristung und Arbeit auf Abruf

Arbeit auf Abruf kann auch in einem befristeten Arbeitsverhältnis vereinbart werden. Die Befristung muss den Anforderungen des Teilzeit- und Befristungsgesetzes entsprechen, insbesondere muss sie schriftlich vor Arbeitsbeginn erfolgen. Die Kombination von Befristung und Arbeit auf Abruf ist zulässig, sofern die jeweiligen gesetzlichen Anforderungen erfüllt sind.

Bei befristeten Arbeitsverhältnissen auf Abruf ist besondere Vorsicht geboten, da die Rechtsunsicherheit auf beiden Seiten höher ist. Eine klare vertragliche Regelung ist hier besonders wichtig, um spätere Streitigkeiten zu vermeiden.

Besondere Situationen bei Arbeit auf Abruf

In bestimmten Situationen stellen sich bei der Arbeit auf Abruf besondere Rechtsfragen, die einer näheren Betrachtung bedürfen.

Krankheit des Arbeitnehmers

Bei Krankheit haben Sie wie jeder Arbeitnehmer Anspruch auf Entgeltfortzahlung für bis zu sechs Wochen. Für die Arbeit auf Abruf regelt § 12 Abs. 4 TzBfG seit 2019 ausdrücklich, wie viele Stunden bezahlt werden: maßgeblich ist die durchschnittliche Arbeitszeit der letzten drei Monate vor Beginn der Arbeitsunfähigkeit (Referenzzeitraum). Bestand das Arbeitsverhältnis noch keine drei Monate, zählt der kürzere Zeitraum. Zeiten von Kurzarbeit, Urlaub, Arbeitsausfall und unverschuldetem Fehlen im Referenzzeitraum bleiben außer Betracht.

Ein Beispiel: Vereinbart sind mindestens 12 Stunden pro Woche, in den letzten drei Monaten wurden Sie im Schnitt 14 Stunden abgerufen. Werden Sie zwei Wochen krank, erhalten Sie 2 × 14 = 28 Stunden bezahlt, nicht nur 24. Günstigere Regelungen im Arbeits- oder Tarifvertrag gehen vor. Dieselbe Durchschnittsrechnung gilt für die Bezahlung von Feiertagen (§ 12 Abs. 5 TzBfG).

Mutterschutz und Elternzeit

Auch bei Arbeit auf Abruf gelten die Schutzvorschriften des Mutterschutzgesetzes und die Regelungen zur Elternzeit. Während der Schutzfristen vor und nach der Geburt besteht ein Beschäftigungsverbot, und während der Elternzeit ruht das Arbeitsverhältnis. Der Arbeitgeber kann in dieser Zeit keine Arbeitseinsätze verlangen. Der Arbeitgeberzuschuss zum Mutterschaftsgeld richtet sich nach dem durchschnittlichen Arbeitsentgelt der letzten drei abgerechneten Kalendermonate vor Beginn der Schutzfrist (§ 20 MuSchG), schwankende Abrufe fließen also mit ihrem Durchschnitt ein.

Nach der Elternzeit hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Rückkehr zu den vertraglich vereinbarten Arbeitsbedingungen. Das bedeutet, dass das Arbeitsverhältnis auf Abruf zu den bisherigen Konditionen fortgesetzt wird. Eine Änderung der Arbeitszeitregelungen bedarf der Zustimmung des Arbeitnehmers oder kann nur durch Änderungskündigung erfolgen.

Kündigung bei Arbeit auf Abruf

Für die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses auf Abruf gelten die allgemeinen Kündigungsvorschriften. Die gesetzlichen oder vertraglich vereinbarten Kündigungsfristen sind einzuhalten. Bei Betrieben mit mehr als zehn Arbeitnehmern und einer Beschäftigungsdauer von mehr als sechs Monaten greift der Kündigungsschutz. Die Kündigung muss sozial gerechtfertigt sein. Gegen eine unwirksame Kündigung können Sie sich mit einer Kündigungsschutzklage wehren.

Besonders zu beachten ist, dass die geringe Arbeitszeit oder die Tatsache, dass ein Arbeitnehmer nur selten abgerufen wird, keinen Kündigungsgrund darstellt. Wenn der Arbeitgeber den Bedarf falsch eingeschätzt hat und weniger Arbeit anfällt als erwartet, trägt er das Risiko. Eine betriebsbedingte Kündigung kann nur ausgesprochen werden, wenn ein dauerhafter Wegfall des Beschäftigungsbedarfs vorliegt und keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit besteht.

§ 12 TzBfG: Die zentralen gesetzlichen Vorgaben im Überblick

Der Arbeitsvertrag auf Abruf ist in § 12 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) geregelt. Die Norm wurde zum 01.01.2019 deutlich verschärft (unter anderem 20 statt 10 Stunden als Auffangregel, feste Flexibilitätsgrenzen, Regeln zur Entgeltfortzahlung), seit August 2022 kommt der Zeitrahmen aus Referenztagen und Referenzstunden hinzu. Die folgende Tabelle fasst die zwingenden gesetzlichen Vorgaben zusammen.

BAG-Rechtsprechung zum Arbeitsvertrag auf Abruf

Wenn Sie unsicher sind, ob Ihr Vertrag den TzBfG-Vorgaben entspricht, lassen Sie ihn mit unserer KI-Vertragsanalyse in wenigen Minuten prüfen.

Arbeit-auf-Abruf-Vertrag: Checkliste vor der Unterschrift

1. Mindeststunden prüfen: Steht eine wöchentliche Stundenzahl im Vertrag? Ohne sie gelten 20 Wochenstunden als vereinbart (§ 12 Abs. 1 TzBfG).

2. Tägliche Dauer prüfen: Ist eine tägliche Mindest- und Höchstdauer genannt? Ohne Regelung muss jeder Einsatz mindestens drei Stunden dauern.

3. Zeitrahmen suchen: Sind Referenztage und Referenzstunden festgelegt, etwa „Mo–Sa, 8–20 Uhr“? Außerhalb dieses Rahmens müssen Sie nicht arbeiten.

4. Ankündigungsfrist verifizieren: Vier Tage vor dem Einsatz muss der Arbeitgeber die Lage der Arbeitszeit mitteilen (§ 12 Abs. 3 TzBfG). Eine kürzere Frist im Arbeitsvertrag ist unwirksam.

5. Flexibilitätsgrenzen kontrollieren: Höchstens 25 % mehr als die vereinbarte Mindestarbeitszeit, höchstens 20 % weniger als die vereinbarte Höchstarbeitszeit (§ 12 Abs. 2 TzBfG).

6. Vergütung bei Nichtabruf prüfen: Die Mindeststunden werden auch ohne Einsatz bezahlt. Notieren Sie jeden Abruf mit Datum, Uhrzeit und Stunden, etwa mit dem Arbeitszeitrechner.

7. Minijob-Grenze nachrechnen: Mindeststunden plus 25 % mal Stundenlohn mal 13 / 3 muss 2026 unter 603 € bleiben.

8. Ausschlussfrist notieren: Fehlende Stunden innerhalb der vertraglichen Frist schriftlich oder in Textform beim Arbeitgeber geltend machen.

Zusammenfassung

Der Arbeitsvertrag auf Abruf bietet beiden Vertragsparteien Flexibilität, erfordert jedoch eine sorgfältige rechtliche Gestaltung. Die gesetzlichen Regelungen in § 12 TzBfG schaffen einen Ausgleich zwischen den Flexibilitätsinteressen der Arbeitgeber und den Schutzinteressen der Arbeitnehmer. Zentrale Elemente sind die Festlegung einer Mindestarbeitszeit, der Zeitrahmen aus Referenztagen und Referenzstunden, die Ankündigungsfrist von vier Tagen, die Flexibilitätsgrenzen von plus 25 Prozent und minus 20 Prozent sowie der Vergütungsanspruch auch bei Nichtabruf. Beachten Sie auch die geltenden Kündigungsfristen und die Regelungen zur Probezeit.

Ohne vertragliche Festlegung der Arbeitszeit gilt eine wöchentliche Arbeitszeit von 20 Stunden als vereinbart. Diese Vermutungsregelung schützt Arbeitnehmer vor völlig unkalkulierbaren Arbeitseinsätzen und sichert ein Mindesteinkommen. Arbeitnehmer bei Arbeit auf Abruf genießen den vollen arbeitsrechtlichen Schutz, einschließlich Kündigungsschutz, Urlaubsanspruch und Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall. Eine klare vertragliche Regelung aller wesentlichen Punkte verhindert Konflikte, und die Rechenbeispiele oben zeigen, wie schnell fehlende Stunden ins Geld gehen. Eine professionelle Prüfung Ihres Arbeitsvertrags hilft Ihnen, problematische Klauseln zu erkennen und Ihre Rechte zu wahren.

Häufig gestellte Fragen