Kündigungsfrist Arbeitnehmer: Tabelle nach § 622 BGB

Die Kündigungsfrist für Arbeitnehmer beträgt nach § 622 BGB vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats, und zwar unabhängig davon, wie lange Sie schon im Betrieb sind. In einer vereinbarten Probezeit sind es zwei Wochen. Kündigt der Arbeitgeber, verlängert sich seine Frist mit der Betriebszugehörigkeit stufenweise auf bis zu sieben Monate. Längere Fristen aus Arbeits- oder Tarifvertrag gehen vor. Die Frist bestimmt, wie lange Sie nach einer Kündigung noch arbeiten und Gehalt beziehen oder wie schnell Sie eine neue Stelle antreten können. Wenn Sie Ihren Arbeitsvertrag prüfen lassen, ist die Kündigungsklausel einer der zentralen Prüfpunkte. Die übrigen Prüfpunkte finden Sie in unserem Leitfaden zur Arbeitsvertragsprüfung.

Dieser Ratgeber geht § 622 BGB Absatz für Absatz durch. Sie erfahren, wie sich die Fristen mit der Betriebszugehörigkeit verlängern, warum die Altersgrenze von 25 Jahren nicht mehr gilt, die in vielen Tabellen noch steht, welche Sonderregeln für Probezeit, Aushilfen, Kleinbetriebe und Tarifverträge gelten und wie Sie Fristbeginn und Fristende auf den Tag genau berechnen. Zu jedem Absatz gibt es Rechenbeispiele mit Daten aus 2026 und 2027.

Kündigungsfrist Arbeitnehmer und Arbeitgeber: Tabelle nach § 622 BGB

Die Tabelle zeigt die gesetzlichen Kündigungsfristen für beide Seiten. Sie gelten, wenn weder Arbeitsvertrag noch Tarifvertrag etwas anderes regeln. Maßgeblich ist die Betriebszugehörigkeit am Tag, an dem die Kündigung zugeht.

Für Arbeitnehmer bleibt es also auch nach 20 Jahren bei vier Wochen. Viele Arbeitsverträge erstrecken die längeren Fristen aber auf beide Seiten, das ist zulässig, solange Ihre Frist nicht länger ist als die des Arbeitgebers. Den genauen letzten Arbeitstag ermittelt der kostenlose Rechner, mit dem Sie Ihre Kündigungsfrist berechnen können, dazu die Frist für eine Kündigungsschutzklage.

Brauchen Sie neben dem letzten Arbeitstag auch die Frist für die Kündigungsschutzklage und den Termin für die Meldung bei der Agentur für Arbeit, rechnet der kostenlose Kündigungsfrist-Rechner alle drei Fristen auf einer Seite aus.

Das Wichtigste auf einen Blick

• Die gesetzliche Grundkündigungsfrist nach § 622 Abs. 1 BGB beträgt vier Wochen (28 Tage) zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats, für Arbeitnehmer und Arbeitgeber.

• Kündigt der Arbeitgeber, verlängert sich die Frist nach § 622 Abs. 2 BGB ab zwei Jahren Betriebszugehörigkeit stufenweise auf bis zu sieben Monate zum Monatsende. Für Ihre eigene Kündigung gilt diese Staffel nur, wenn Ihr Vertrag es vorsieht.

• Jahre vor dem 25. Geburtstag zählen voll mit. Die alte Altersgrenze ist seit 2010 unanwendbar und seit 2019 aus dem Gesetz gestrichen.

• In einer vereinbarten Probezeit von höchstens sechs Monaten beträgt die Frist zwei Wochen zu jedem beliebigen Tag (§ 622 Abs. 3 BGB).

• Tarifverträge dürfen kürzere und längere Fristen vorsehen, Arbeitsverträge die Grundfrist nur bei Aushilfen und in Kleinbetrieben mit höchstens 20 Arbeitnehmern verkürzen.

• Für den Arbeitnehmer darf nie eine längere Frist gelten als für den Arbeitgeber (§ 622 Abs. 6 BGB).

• Eine Kündigung mit zu kurzer Frist wirkt meist zum nächsten zulässigen Termin. Nennt sie nur ein festes, zu frühes Datum, müssen Sie innerhalb von drei Wochen klagen.

§ 622 BGB im Überblick: was jeder Absatz regelt

§ 622 BGB hat sechs Absätze. Die ersten drei legen die Fristen selbst fest, die letzten drei bestimmen, wer davon abweichen darf. Die Tabelle fasst sie zusammen, die folgenden Abschnitte erklären jeden Absatz mit Beispielen.

Nicht geregelt ist in § 622 BGB die Form der Kündigung. Sie steht in § 623 BGB: Eine Kündigung muss schriftlich mit eigenhändiger Unterschrift erfolgen, eine E-Mail, eine WhatsApp-Nachricht oder ein Fax beenden das Arbeitsverhältnis nicht. Ebenfalls nicht in § 622 BGB steht die fristlose Kündigung aus wichtigem Grund, sie folgt aus § 626 BGB. Für freie Dienstverhältnisse, die keine Arbeitsverhältnisse sind, gilt stattdessen § 621 BGB.

§ 622 Abs. 1 BGB: die Grundkündigungsfrist von vier Wochen

Nach § 622 Abs. 1 BGB kann das Arbeitsverhältnis eines Arbeiters oder eines Angestellten mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden. Vier Wochen sind exakt 28 Tage, nicht ein Monat. Ein Monat kann je nach Kalendermonat 28, 29, 30 oder 31 Tage umfassen, deshalb ist die Unterscheidung bei der Berechnung entscheidend.

Die Grundfrist gilt für die Kündigung durch den Arbeitnehmer immer und für die Kündigung durch den Arbeitgeber in den ersten zwei Jahren. Die beiden festen Kündigungstermine bedeuten, dass das Arbeitsverhältnis nur am 15. oder am letzten Tag eines Monats enden kann. Eine Kündigung „zum 20.“ ist unter der Grundfrist nicht möglich. Die Unterscheidung zwischen Arbeitern und Angestellten im Gesetzestext ist ein historischer Rest: Seit 1993 gelten für beide dieselben Fristen.

Bis wann muss die Kündigung zugehen? Tabelle für Ende 2026

Wer selbst kündigt, rechnet meist rückwärts: Das Arbeitsverhältnis soll zu einem bestimmten Termin enden, die Kündigung muss also spätestens 28 Tage vorher ankommen. Die Tabelle zeigt die spätesten Zugangstage für die nächsten Termine nach der Grundfrist.

Ein Tag Verspätung kostet bei der Grundfrist rund zwei Wochen: Geht die Kündigung am 03.11.2026 statt am 02.11.2026 zu, endet das Arbeitsverhältnis nicht am 30.11., sondern erst am 15.12.2026. Planen Sie deshalb einen Puffer von zwei Werktagen ein oder übergeben Sie das Schreiben persönlich gegen Empfangsbestätigung. Wie ein fristgerechtes Schreiben aufgebaut ist, zeigt die Kündigungsschreiben-Vorlage für Arbeitnehmer.

§ 622 Abs. 2 BGB: verlängerte Kündigungsfristen nach Betriebszugehörigkeit

Kündigt der Arbeitgeber, verlängert sich die Frist nach § 622 Abs. 2 BGB mit der Dauer, die das Arbeitsverhältnis im Betrieb oder Unternehmen bestanden hat. Ab zwei Jahren entfällt zugleich der Termin zum 15.: Die verlängerten Fristen laufen immer zum Ende eines Kalendermonats. Die Tabelle zeigt die vollständige Staffel.

Mehr als sieben Monate sieht das Gesetz nicht vor. Auch nach 30 oder 40 Jahren bleibt es bei sieben Monaten zum Monatsende, sofern Arbeits- oder Tarifvertrag nichts Längeres regeln.

Gilt § 622 Abs. 2 BGB auch für Arbeitnehmer?

Nein. Der Wortlaut ist eindeutig: Die Staffel gilt „für eine Kündigung durch den Arbeitgeber“. Als Arbeitnehmer kündigen Sie auch nach 20 Jahren Betriebszugehörigkeit mit vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende, solange Ihr Vertrag nichts anderes vorsieht. Das ist einer der häufigsten Irrtümer, denn viele Tabellen im Netz trennen nicht zwischen den beiden Richtungen.

In der Praxis enthalten allerdings viele Arbeitsverträge eine Gleichstellungsklausel, die die verlängerten Fristen auf beide Seiten erstreckt. Eine typische Formulierung lautet: „Die Kündigungsfrist richtet sich für beide Vertragsparteien nach § 622 BGB. Eine Verlängerung der Kündigungsfrist für den Arbeitgeber nach § 622 Abs. 2 BGB gilt in gleicher Weise für den Arbeitnehmer.“ Eine solche Klausel ist wirksam. Steht sie in Ihrem Vertrag, sitzen Sie nach zehn Jahren ebenfalls vier Monate fest. Lesen Sie deshalb vor einer Eigenkündigung die Kündigungsklausel in Ihrem Arbeitsvertrag und nicht nur das Gesetz. Ist die Frist zu lang für eine neue Stelle, bleibt der Vorschlag eines Aufhebungsvertrags. Was dann für Enddatum und Arbeitslosengeld gilt, erklärt der Beitrag Kündigungsfrist beim Aufhebungsvertrag.

Wie die Betriebszugehörigkeit berechnet wird

Maßgeblich ist die Dauer des Arbeitsverhältnisses am Tag, an dem die Kündigung zugeht, nicht am Tag, an dem das Arbeitsverhältnis endet. Wer am 14.10.2026 nach neun Jahren und elf Monaten gekündigt wird, fällt in die Stufe ab acht Jahren, auch wenn er am Ende der Frist zehn Jahre erreicht. Gezählt wird ab dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses, unabhängig davon, ob am ersten Tag tatsächlich gearbeitet wurde.

Zeiten ohne Arbeit, in denen das Arbeitsverhältnis fortbesteht, zählen mit: Elternzeit, längere Krankheit oder ein ruhendes Arbeitsverhältnis. Bei einem Betriebsübergang nach § 613a BGB werden die Jahre beim früheren Inhaber angerechnet. Ein früheres Arbeitsverhältnis beim selben Arbeitgeber zählt mit, wenn zwischen beiden ein enger zeitlicher und sachlicher Zusammenhang besteht. Das Gesetz spricht von „Betrieb oder Unternehmen“, deshalb zählt auch eine Versetzung in einen anderen Betrieb desselben Unternehmens weiter.

Die gestrichene Altersgrenze: warum Jahre vor dem 25. Geburtstag mitzählen

Bis Ende 2018 stand in § 622 Abs. 2 BGB ein zweiter Satz: Zeiten vor der Vollendung des 25. Lebensjahrs wurden bei der Betriebszugehörigkeit nicht berücksichtigt. Wer mit 18 eingestellt wurde, bekam danach erst mit 27 die erste längere Frist. Der Europäische Gerichtshof hat entschieden, dass diese Regel junge Beschäftigte wegen ihres Alters benachteiligt und gegen das Unionsrecht verstößt (EuGH, Urteil vom 19.01.2010 – C-555/07, Kücükdeveci). Deutsche Gerichte durften sie seitdem nicht mehr anwenden.

Der Gesetzgeber hat den Satz mit Wirkung zum 1. Januar 2019 gestrichen. Trotzdem taucht er in älteren Ratgebern, Tabellen und sogar in automatisch erzeugten Antworten von Suchmaschinen weiterhin auf. Für Sie gilt: Jedes Jahr im Betrieb zählt, egal wie alt Sie damals waren.

Beispiel: Eine Mitarbeiterin wurde am 01.04.2015 mit 20 Jahren eingestellt. Die Kündigung des Arbeitgebers geht ihr am Donnerstag, 15.10.2026, zu. Sie hat elf volle Jahre im Betrieb, also gilt die Stufe ab zehn Jahren: vier Monate zum Monatsende. Die Frist endet am 15.02.2027, das Arbeitsverhältnis am 28.02.2027. Nach der alten Regel hätten nur die sechs Jahre nach ihrem 25. Geburtstag gezählt, die Frist hätte zwei Monate betragen und das Arbeitsverhältnis wäre schon am 31.12.2026 beendet gewesen. Der Unterschied: zwei Monatsgehälter.

Rechenbeispiele zu § 622 Abs. 2 BGB

1. Ein Tag kostet einen Monat. Ein Arbeitnehmer ist seit sechs Jahren im Betrieb, es gilt eine Frist von zwei Monaten zum Monatsende. Geht die Kündigung am Freitag, 30.10.2026, zu, endet die Frist am 30.12.2026 und das Arbeitsverhältnis am 31.12.2026. Geht sie erst am Montag, 02.11.2026, zu, endet die Frist am 02.01.2027 und das Arbeitsverhältnis erst am 31.01.2027.

2. Zugang am Monatsletzten. Bei zwölf Jahren Betriebszugehörigkeit gelten fünf Monate zum Monatsende. Geht die Kündigung am Mittwoch, 30.09.2026, zu, endet die Frist mit dem letzten Tag des Februars, weil es keinen 30.02. gibt (§ 188 BGB). Das Arbeitsverhältnis endet am 28.02.2027.

3. Kündigung zum Quartalsende. Bei neun Jahren Betriebszugehörigkeit (drei Monate zum Monatsende) soll das Arbeitsverhältnis am 31.03.2027 enden. Die Kündigung muss spätestens am 31.12.2026 zugehen, einem Donnerstag.

§ 622 Abs. 3 BGB: die Kündigungsfrist in der Probezeit

Für eine vereinbarte Probezeit von längstens sechs Monaten sieht § 622 Abs. 3 BGB eine Frist von zwei Wochen vor. Sie gilt zu jedem beliebigen Tag, die Termine zum 15. oder zum Monatsende müssen nicht eingehalten werden. Die kurze Frist gilt für beide Seiten.

Voraussetzungen der Probezeitfrist

Die zwei Wochen setzen voraus, dass die Probezeit ausdrücklich im Arbeitsvertrag vereinbart ist. Ohne Vereinbarung gibt es keine Probezeit, und vom ersten Tag an gilt die Grundfrist von vier Wochen. Eine längere Probezeit als sechs Monate ist für die Fristfrage wirkungslos: Ab dem siebten Monat gelten die normalen Fristen, auch wenn im Vertrag etwas anderes steht. Wann Ihre Probezeit genau endet, zeigt der kostenlose Probezeitrechner.

Entscheidend ist der Zugang. Geht die Kündigung am letzten Tag der Probezeit zu, gilt noch die Zwei-Wochen-Frist, auch wenn das Arbeitsverhältnis erst danach endet. Beispiel: Das Arbeitsverhältnis begann am 01.07.2026 mit sechs Monaten Probezeit, die Probezeit endet am 31.12.2026. Geht die Kündigung am Dienstag, 29.12.2026, zu, endet das Arbeitsverhältnis am 12.01.2027. Geht sie erst am 04.01.2027 zu, gilt die Grundfrist, und das Arbeitsverhältnis endet am 15.02.2027.

In der Probezeit besteht meist auch noch kein Schutz nach dem Kündigungsschutzgesetz, denn er setzt eine Wartezeit von sechs Monaten voraus (§ 1 KSchG). Der Arbeitgeber braucht deshalb in der Regel keinen Kündigungsgrund. Besonderer Kündigungsschutz, etwa in der Schwangerschaft oder bei Schwerbehinderung, gilt dagegen schon ab dem ersten Tag.

Probezeit im befristeten Arbeitsvertrag

Bei befristeten Arbeitsverträgen muss die Probezeit seit 2022 im Verhältnis zur Dauer der Befristung und zur Art der Tätigkeit stehen (§ 15 TzBfG). Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass eine Probezeit, die so lang ist wie die gesamte Befristung, in der Regel unverhältnismäßig ist (BAG, Urteil vom 05.12.2024 – 2 AZR 275/23). Im entschiedenen Fall war ein auf sechs Monate befristeter Vertrag mit sechs Monaten Probezeit geschlossen worden. Die Folge: Die Zwei-Wochen-Frist entfiel, der Arbeitgeber konnte nur mit der Grundfrist von vier Wochen kündigen.

Unabhängig davon ist ein befristeter Vertrag während der Laufzeit nur ordentlich kündbar, wenn das im Vertrag oder im anwendbaren Tarifvertrag ausdrücklich vereinbart ist (§ 15 Abs. 4 TzBfG). Fehlt eine solche Klausel, endet der Vertrag mit Ablauf der Befristung, und vorher bleibt nur die außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund.

§ 622 Abs. 4 BGB: abweichende Fristen im Tarifvertrag

Tarifverträge dürfen von den Absätzen 1 bis 3 abweichen, und zwar in beide Richtungen. Sie können die Grundfrist verkürzen, die Staffel anders aufbauen oder andere Kündigungstermine festlegen. Das ermöglicht Regeln, die zu einer Branche passen. Gebunden sind zunächst Mitglieder der Tarifparteien, also Arbeitgeber im Arbeitgeberverband und Gewerkschaftsmitglieder, sowie alle Arbeitsverhältnisse in Branchen mit allgemeinverbindlichem Tarifvertrag.

Nach § 622 Abs. 4 Satz 2 BGB gelten die tariflichen Fristen auch zwischen nicht tarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern, wenn sie im Arbeitsvertrag auf den Tarifvertrag Bezug nehmen. Steht in Ihrem Vertrag ein Satz wie „Im Übrigen gelten die Tarifverträge der Metall- und Elektroindustrie in ihrer jeweils gültigen Fassung“, kann die Kündigungsfrist dort stehen und nicht im Gesetz. Was solche Verweise bedeuten, erklärt der Beitrag zum Tarifvertrag im Arbeitsvertrag.

Beispiel: Kündigungsfristen im öffentlichen Dienst

Ein bekanntes Beispiel für längere tarifliche Fristen ist § 34 des TVöD und des TV-L. Dort gelten bis zum Ende des sechsten Monats zwei Wochen zum Monatsschluss, bis zu einem Jahr ein Monat zum Monatsschluss und danach Fristen zum Schluss eines Kalendervierteljahres:

Anders als § 622 Abs. 2 BGB gelten die tariflichen Fristen im öffentlichen Dienst für beide Seiten. In anderen Branchen, etwa in der Bauwirtschaft oder der Zeitarbeit, sehen Tarifverträge dagegen in den ersten Monaten kürzere Fristen vor als das Gesetz. Welche Fristen in Ihrem Fall gelten, steht im konkreten Tarifvertrag.

§ 622 Abs. 5 BGB: kürzere Fristen für Aushilfen und Kleinbetriebe

Ein einzelner Arbeitsvertrag darf die Grundfrist von vier Wochen nur in zwei Fällen unterschreiten. Längere Fristen als die gesetzlichen dürfen dagegen immer vereinbart werden, das stellt § 622 Abs. 5 Satz 3 BGB ausdrücklich klar.

1. Vorübergehende Aushilfe (Nr. 1): Wird jemand ausdrücklich zur vorübergehenden Aushilfe eingestellt, kann eine kürzere Frist vereinbart werden, etwa eine Woche. Das gilt nicht mehr, sobald das Arbeitsverhältnis über drei Monate hinaus fortgesetzt wird: Ab dann greift die Grundfrist. Mehr zu diesen Verträgen im Ratgeber zu Aushilfskräften.

2. Kleinbetrieb (Nr. 2): Beschäftigt der Arbeitgeber in der Regel nicht mehr als 20 Arbeitnehmer, ohne die Auszubildenden, darf die Frist auf vier Wochen ohne festen Kündigungstermin vereinbart werden. Die vier Wochen bleiben, nur der 15. und das Monatsende als Endtermin entfallen. Eine Kündigung, die am Dienstag, 20.10.2026, zugeht, kann das Arbeitsverhältnis dann schon am 17.11.2026 beenden statt erst am 30.11.2026.

Wer zählt beim Schwellenwert von 20 Arbeitnehmern?

Teilzeitkräfte werden anteilig gezählt: mit 0,5, wenn sie regelmäßig nicht mehr als 20 Stunden pro Woche arbeiten, und mit 0,75 bei nicht mehr als 30 Stunden. Auszubildende zählen gar nicht. Beispiel: Ein Betrieb hat 12 Vollzeitkräfte, 10 Teilzeitkräfte mit 15 Wochenstunden, 4 Teilzeitkräfte mit 25 Wochenstunden und 2 Auszubildende. Das ergibt 12 + 5 + 3 = 20 Arbeitnehmer, der Betrieb ist für § 622 Abs. 5 BGB also noch ein Kleinbetrieb. Mit einer weiteren Vollzeitkraft wäre er es nicht mehr.

Verwechseln Sie diese Grenze nicht mit dem Kündigungsschutzgesetz: Dort liegt der Schwellenwert bei mehr als zehn Beschäftigten, und die Frage ist eine andere, nämlich ob der Arbeitgeber einen Kündigungsgrund braucht. Was in kleinen Betrieben gegen eine Kündigung möglich ist, erklärt der Beitrag zur Kündigungsschutzklage im Kleinbetrieb.

§ 622 Abs. 6 BGB: keine längere Frist für den Arbeitnehmer

§ 622 Abs. 6 BGB enthält die wichtigste Schutzvorschrift für Arbeitnehmer: Für Ihre Kündigung darf keine längere Frist vereinbart werden als für die Kündigung durch den Arbeitgeber. Eine Klausel, nach der Sie sechs Monate einhalten müssen, der Arbeitgeber aber nur vier Wochen, ist insoweit unwirksam. Nach der Rechtsprechung gilt dann die längere Frist für beide Seiten, also auch für den Arbeitgeber. Gleich lange Fristen für beide Seiten sind zulässig und weit verbreitet.

Wie lang darf eine vertragliche Kündigungsfrist sein?

Auch eine für beide Seiten gleich lange Frist hat Grenzen. Steht sie in einem vorformulierten Vertrag, wird sie als Allgemeine Geschäftsbedingung an § 307 BGB gemessen. Das Bundesarbeitsgericht hat eine Frist von drei Jahren zum Monatsende für unwirksam erklärt, weil sie den Arbeitnehmer in seiner Berufsfreiheit unangemessen einschränkt, obwohl sie für beide Seiten galt und mit einer Gehaltserhöhung verbunden war (BAG, Urteil vom 26.10.2017 – 6 AZR 158/16). Eine feste Höchstgrenze hat das Gericht nicht genannt. Fristen von drei oder sechs Monaten zum Monats- oder Quartalsende sind in der Praxis üblich und in aller Regel wirksam.

Kündigungsfrist als Arbeitnehmer berechnen: Zugang, Fristbeginn und Fristende

Die korrekte Berechnung ist in der Praxis die häufigste Fehlerquelle. Die Frist muss vollständig zwischen dem Zugang der Kündigung und dem Ende des Arbeitsverhältnisses liegen. Drei Schritte führen zum richtigen Datum.

1. Zugang feststellen. Eine Kündigung wird erst wirksam, wenn sie dem Empfänger zugeht (§ 130 BGB). Zugegangen ist ein Brief, sobald er so in den Machtbereich des Empfängers gelangt, dass dieser unter gewöhnlichen Umständen davon Kenntnis nehmen kann, also in der Regel mit dem Einwurf in den Briefkasten zur üblichen Zustellzeit. Das Datum auf dem Schreiben spielt keine Rolle.

2. Fristende bestimmen. Die Frist beginnt am Tag nach dem Zugang (§ 187 BGB). Eine Wochenfrist endet nach 7, 14 oder 28 Tagen am selben Wochentag wie der Zugang. Eine Monatsfrist endet am Tag des letzten Monats, der dieselbe Zahl trägt wie der Zugangstag, und fehlt dieser Tag, am Monatsletzten (§ 188 BGB).

3. Nächsten Termin wählen. Liegt das Fristende vor dem nächsten zulässigen Termin, endet das Arbeitsverhältnis an diesem Termin: bei der Grundfrist am 15. oder am Monatsende, bei den verlängerten Fristen am Monatsende, in der Probezeit direkt am Fristende.

Fällt das Ende auf einen Samstag, Sonntag oder Feiertag, verschiebt es sich nicht. Die Regel, nach der Fristen am nächsten Werktag enden, gilt für Klagefristen, nicht für Kündigungsfristen. Ein Arbeitsverhältnis kann auch an einem Sonntag enden.

Tabelle: Zugang und Ende bei der Grundfrist

Unterschied zwischen Wochen und Monaten

Vier Wochen sind immer 28 Tage. Eine Frist von einem Monat ist je nach Kalenderlage 28 bis 31 Tage lang. Mit zwei Jahren Betriebszugehörigkeit wechselt die Frist des Arbeitgebers von „vier Wochen zum 15. oder Monatsende“ auf „einen Monat zum Monatsende“. Der Wechsel bringt vor allem eines mit sich: Der 15. fällt als Endtermin weg. Eine Kündigung, die am 15.10.2026 zugeht, beendet das Arbeitsverhältnis unter der Grundfrist am 15.11.2026, mit einem Monat zum Monatsende erst am 30.11.2026.

Was die Kündigungsfrist nicht verlängert

Krankheit, Urlaub oder eine Freistellung verlängern die Kündigungsfrist nicht. Wer während der Frist krank ist, erhält weiter Entgeltfortzahlung, das Arbeitsverhältnis endet trotzdem zum berechneten Termin. Auch eine Kündigung vor dem vereinbarten Arbeitsbeginn ist möglich: Fehlt eine Regelung im Vertrag, beginnt die Frist nach der Rechtsprechung im Zweifel mit dem Zugang und nicht erst mit dem ersten Arbeitstag.

Falsche Kündigungsfrist: ist die Kündigung unwirksam?

Eine Kündigung mit zu kurzer Frist ist in der Regel nicht unwirksam. Lässt sich dem Schreiben entnehmen, dass das Arbeitsverhältnis fristgerecht enden soll, etwa durch den Zusatz „hilfsweise zum nächstmöglichen Termin“, wirkt sie zum richtigen Termin. Das Arbeitsverhältnis dauert dann einfach länger, und Sie haben bis dahin Anspruch auf Ihr Gehalt.

Gefährlich ist der andere Fall: Nennt die Kündigung nur ein bestimmtes, zu frühes Datum und lässt sie sich nicht auslegen, müssen Sie die falsche Frist innerhalb von drei Wochen nach Zugang mit einer Klage beim Arbeitsgericht geltend machen (§ 4 KSchG). Versäumen Sie diese Frist, gilt die Kündigung zu dem genannten Datum als wirksam (§ 7 KSchG; BAG, Urteil vom 01.09.2010 – 5 AZR 700/09). Einzelheiten zur Klagefrist erklärt der Beitrag zu den Fristen der Kündigungsschutzklage.

Haben Sie eine Kündigung erhalten und sind sich bei Frist, Form oder Kündigungsgrund unsicher, liest die Kündigungsprüfung von ProofDocs Ihr Kündigungsschreiben in wenigen Minuten und zeigt, welche Fristen laufen und wo Fehler liegen können. Sie ersetzt keine Rechtsberatung, sagt Ihnen aber, ob sich der Weg zur Fachanwältin oder zum Fachanwalt lohnt, solange die drei Wochen noch laufen.

Kündigungsfristen im Arbeitsvertrag prüfen: Checkliste

Ob vor der Unterschrift oder vor einer Eigenkündigung: Diese Fragen klären, welche Frist für Sie tatsächlich gilt.

1. Enthält der Vertrag eine Kündigungsklausel? Fehlt sie oder verweist sie nur auf das Gesetz, gelten die Fristen des § 622 BGB.

2. Gelten die Fristen für beide Seiten? Achten Sie auf Gleichstellungsklauseln, die die Staffel des Arbeitgebers auf Sie erstrecken. Eine längere Frist nur für Sie verstößt gegen § 622 Abs. 6 BGB.

3. Liegt die Frist unter vier Wochen? Das ist nur bei Aushilfen in den ersten drei Monaten, im Kleinbetrieb ohne festen Termin oder durch Tarifvertrag zulässig.

4. Ist eine Probezeit vereinbart? Prüfen Sie die Dauer (höchstens sechs Monate für die kurze Frist) und bei befristeten Verträgen das Verhältnis zur Laufzeit.

5. Wird auf einen Tarifvertrag verwiesen? Dann kann die Frist im Tarifvertrag stehen und von Gesetz und Vertrag abweichen.

6. Ist die Frist ungewöhnlich lang? Mehr als sechs Monate zum Quartalsende sind selten. Sehr lange Bindungen können nach § 307 BGB unwirksam sein.

7. Ist der befristete Vertrag ordentlich kündbar? Ohne ausdrückliche Klausel endet er erst mit Ablauf der Befristung.

Die KI-gestützte Vertragsprüfung geht diese Punkte für jede Klausel Ihres Vertrags durch und markiert, welche Regelung von § 622 BGB abweicht und ob die Abweichung zulässig ist.

Ausschluss der ordentlichen Kündigung

Manche Arbeits- und Tarifverträge schließen die ordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber nach einer bestimmten Betriebszugehörigkeit und ab einem bestimmten Alter aus. Das gibt langjährig Beschäftigten einen sehr weitgehenden Schutz. Unkündbar ist das Arbeitsverhältnis trotzdem nicht: Eine außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund bleibt möglich, in Ausnahmefällen mit einer sozialen Auslauffrist, die der fiktiven ordentlichen Frist entspricht.

Hinweispflicht nach dem Nachweisgesetz

Seit der Reform des Nachweisgesetzes zum 1. August 2022 muss der Arbeitgeber schriftlich angeben, welche Kündigungsfristen gelten und welches Verfahren bei einer Kündigung einzuhalten ist, mindestens das Schriftformerfordernis und die Frist für die Kündigungsschutzklage (§ 2 NachwG). Ein Verstoß ist eine Ordnungswidrigkeit, die mit einem Bußgeld geahndet werden kann. An der Wirksamkeit einer Kündigung und an der dreiwöchigen Klagefrist ändert ein fehlender Hinweis nach überwiegender Ansicht nichts. Welche Angaben ein Arbeitsvertrag sonst enthalten muss, erklärt der Ratgeber zu den Pflichtangaben im Arbeitsvertrag.

Typische Fehler bei Kündigungsfristen

Die folgenden Fehler kommen in der Praxis immer wieder vor, auf Arbeitnehmer- wie auf Arbeitgeberseite.

Die Staffel auf die eigene Kündigung anwenden

Viele Arbeitnehmer glauben, sie müssten nach zehn Jahren vier Monate Frist einhalten, und verpassen dadurch eine neue Stelle. Ohne Gleichstellungsklausel gelten für Ihre Kündigung vier Wochen. Umgekehrt übersehen andere eine solche Klausel und kündigen zu kurzfristig.

Die Altersgrenze von 25 Jahren anwenden

Wer Beschäftigungsjahre vor dem 25. Geburtstag weglässt, rechnet mit einer zu kurzen Frist. Prüfen Sie jede Fristberechnung, die sich auf diese Regel stützt, sie ist seit 2019 gestrichen.

Wochen und Monate verwechseln

„Vier Wochen“ und „ein Monat“ sind nicht dasselbe. In den meisten Monaten ist ein Monat länger als vier Wochen, im Februar eines Nicht-Schaltjahres genauso lang. Wer mit einem Monat statt mit 28 Tagen rechnet, schickt die Kündigung womöglich zu spät los.

Vom Datum des Schreibens statt vom Zugang rechnen

Ein am 30. datiertes Schreiben, das am 2. des Folgemonats ankommt, verfehlt das Monatsende. Entscheidend ist allein der Tag, an dem die Kündigung beim Empfänger ankommt.

Veraltete oder einseitige Vertragsklauseln

Sehr alte Verträge unterscheiden noch zwischen Arbeitern und Angestellten oder enthalten Fristen unter vier Wochen. Solche Klauseln sind unwirksam, es gilt das Gesetz. Eine Klausel, die nur dem Arbeitnehmer eine längere Frist auferlegt, verstößt gegen § 622 Abs. 6 BGB.

Kündigungsfristen bei besonderen Beschäftigungsverhältnissen

Für einige Gruppen gelten neben oder statt § 622 BGB eigene Regeln. Die Tabelle zeigt die wichtigsten.

Schwerbehinderte Arbeitnehmer

Die Mindestfrist von vier Wochen nach § 169 SGB IX spielt in der Praxis selten eine Rolle, weil die Fristen aus § 622 BGB meist ohnehin länger sind. Wichtiger ist die Pflicht des Arbeitgebers, vor jeder Kündigung die Zustimmung des Integrationsamts einzuholen (§ 168 SGB IX). Ohne diese Zustimmung ist die Kündigung unwirksam.

Insolvenz des Arbeitgebers

Im Insolvenzverfahren kann der Insolvenzverwalter mit höchstens drei Monaten zum Monatsende kündigen, auch wenn die vertragliche oder gesetzliche Frist länger ist. Den Schaden aus der verkürzten Frist kann der Arbeitnehmer als Insolvenzgläubiger geltend machen, erhält darauf aber meist nur eine Quote.

Geschäftsführer und leitende Angestellte

GmbH-Geschäftsführer sind in aller Regel keine Arbeitnehmer, § 622 BGB gilt für sie deshalb nicht unmittelbar. Maßgeblich ist der Geschäftsführervertrag. Fehlt dort eine Regelung, ziehen die Gerichte je nach Stellung und Beteiligung an der Gesellschaft § 621 oder § 622 BGB entsprechend heran. Leitende Angestellte sind dagegen Arbeitnehmer und haben die regulären Fristen. Bei ihnen kann der Arbeitgeber allerdings im Kündigungsschutzprozess die Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen eine Abfindung beantragen, ohne diesen Antrag begründen zu müssen (§ 14 KSchG).

Ob der Arbeitgeber Sie für die Kündigungsfrist freistellen darf und wie Resturlaub dabei angerechnet wird, erklärt der Ratgeber zur Freistellung.

Zusammenfassung

§ 622 BGB setzt die Untergrenze für jede ordentliche Kündigung: vier Wochen zum 15. oder Monatsende, für den Arbeitgeber nach Betriebszugehörigkeit bis zu sieben Monate zum Monatsende, in der Probezeit zwei Wochen zu jedem Tag. Jahre vor dem 25. Geburtstag zählen voll mit. Tarifverträge dürfen in beide Richtungen abweichen, Arbeitsverträge nur nach oben und bei Aushilfen und Kleinbetrieben nach unten, und für Sie als Arbeitnehmer darf nie eine längere Frist gelten als für den Arbeitgeber.

Rechnen Sie immer vom Zugang aus, nicht vom Datum des Schreibens, und prüfen Sie zuerst Arbeitsvertrag und Tarifvertrag, bevor Sie sich auf das Gesetz verlassen. Für die gesetzlichen Fristen hilft der Rechner oben, für die Klauseln Ihres Vertrags die Arbeitsvertragsanalyse. Haben Sie eine Kündigung erhalten, zählt vor allem die Klagefrist von drei Wochen.

Häufig gestellte Fragen