Ausschlussfrist im Arbeitsvertrag: Fristen und Muster

Eine Ausschlussfrist im Arbeitsvertrag gehört zu den Klauseln, die Arbeitnehmer am meisten Geld kosten. Die Verfallklausel bewirkt, dass Ihre Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis erlöschen, wenn Sie sie nicht innerhalb weniger Monate geltend machen: unbezahlte Überstunden ebenso wie Urlaubsabgeltung, Zuschläge oder eine falsch berechnete Provision. Viele dieser Klauseln sind allerdings unwirksam, weil sie den Anforderungen des Bundesarbeitsgerichts nicht genügen. Ob das für Ihren Vertrag gilt, klären Sie am besten, bevor Sie einen Anspruch aufgeben. Welche Wege es dafür gibt, zeigt unser Ratgeber Arbeitsvertrag prüfen lassen.

Dieser Beitrag erklärt, wie eine Ausschlussfrist funktioniert, an welchen fünf Punkten sie scheitert, wie Sie das Fristende berechnen und wie ein Geltendmachungsschreiben aussieht, das die Frist sicher wahrt. Ein durchgerechnetes Beispiel zeigt, wie viel Geld an einem einzigen Datum hängen kann.

Das Wichtigste auf einen Blick

• Eine Ausschlussfrist lässt Ansprüche erlöschen, die nicht rechtzeitig geltend gemacht werden. Ohne wirksame Klausel gilt die gesetzliche Verjährung von drei Jahren.

• In vorformulierten Arbeitsverträgen muss die Frist mindestens drei Monate betragen, bei zweistufigen Klauseln je Stufe.

• Verträge ab 2015 müssen den Mindestlohn ausdrücklich ausnehmen, sonst ist die ganze Klausel unwirksam (BAG 9 AZR 162/18).

• Auch Ansprüche aus vorsätzlicher Haftung muss die Klausel ausnehmen, sonst ist sie nichtig (BAG 8 AZR 58/20).

• In Verträgen ab dem 01.10.2016 darf die Klausel höchstens Textform verlangen. Eine E-Mail genügt dann zur Geltendmachung.

• Eine unwirksame Verfallklausel fällt ganz weg. Der Arbeitgeber kann sich nicht darauf berufen, Sie haben drei Jahre Zeit.

Was ist eine Ausschlussfrist im Arbeitsvertrag?

Eine Ausschlussfrist ist eine vertragliche oder tarifvertragliche Regelung, die beide Vertragsparteien verpflichtet, Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis innerhalb einer bestimmten Frist geltend zu machen. Wird die Frist versäumt, verfällt der Anspruch endgültig. Ohne eine solche Klausel gilt die gesetzliche Verjährung von drei Jahren (§ 195 BGB), die erst am Ende des Jahres beginnt, in dem der Anspruch entstanden ist. Eine Ausschlussfrist verkürzt diesen Zeitraum oft auf drei Monate.

Der Unterschied ist nicht nur eine Frage der Dauer. Eine Verjährung muss der Arbeitgeber vor Gericht ausdrücklich einwenden, sonst zahlt er trotzdem. Der Ablauf einer Ausschlussfrist dagegen lässt den Anspruch erlöschen, und das Arbeitsgericht prüft das von sich aus. Wer eine Frist verpasst hat, kann den Anspruch deshalb auch nicht mehr mit dem Argument retten, der Arbeitgeber habe den Verfall nicht gerügt.

Rechtsgrundlagen der Ausschlussfrist

Ausschlussfristen finden sich an drei Stellen: am häufigsten in vorformulierten Arbeitsverträgen, die als Allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB) gelten, außerdem in Tarifverträgen, die direkt oder über eine Bezugnahmeklausel im Arbeitsvertrag gelten, und seltener in Betriebsvereinbarungen. Welche Quelle gilt, entscheidet über den Prüfmaßstab.

Klauseln in vorformulierten Verträgen unterliegen der Inhaltskontrolle nach § 307 BGB: Sie dürfen den Arbeitnehmer nicht unangemessen benachteiligen und müssen klar und verständlich sein. Tarifliche Ausschlussfristen prüfen die Gerichte nur eingeschränkt, weil Gewerkschaft und Arbeitgeberseite sie auf Augenhöhe ausgehandelt haben. Wie Tarifverträge in Ihr Arbeitsverhältnis gelangen, erklärt der Beitrag zu Tarifvertrag und Arbeitsvertrag.

Einstufige und zweistufige Ausschlussfristen

In der Praxis begegnen Ihnen zwei Formen: die einstufige und die zweistufige Ausschlussfrist. Beide haben unterschiedliche Anforderungen und Rechtsfolgen.

Einstufige Ausschlussfrist

Die einstufige Ausschlussfrist verlangt nur, dass der Anspruch innerhalb der Frist gegenüber der anderen Vertragspartei geltend gemacht wird. Eine typische, wirksame Formulierung lautet: „Alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verfallen, wenn sie nicht innerhalb von drei Monaten nach Fälligkeit gegenüber der anderen Vertragspartei in Textform geltend gemacht werden. Dies gilt nicht für Ansprüche auf den gesetzlichen Mindestlohn sowie für Ansprüche aus vorsätzlicher oder grob fahrlässiger Pflichtverletzung und aus der Verletzung von Leben, Körper oder Gesundheit.“

Zweistufige Ausschlussfrist

Die zweistufige Ausschlussfrist fügt eine zweite Hürde hinzu. Lehnt die Gegenseite den geltend gemachten Anspruch ab oder äußert sie sich nicht, müssen Sie innerhalb einer weiteren Frist Klage beim Arbeitsgericht erheben. Versäumen Sie diese zweite Frist, verfällt der Anspruch trotz rechtzeitiger Geltendmachung. Eine typische Formulierung: „Lehnt die Gegenpartei den Anspruch ab oder erklärt sie sich nicht innerhalb von zwei Wochen nach der Geltendmachung, so verfällt dieser, wenn er nicht innerhalb von drei Monaten nach der Ablehnung oder dem Fristablauf gerichtlich geltend gemacht wird.“

Wann ist eine Verfallklausel im Arbeitsvertrag wirksam?

Das Bundesarbeitsgericht hat die Anforderungen an Ausschlussfristen in den vergangenen zwanzig Jahren Schritt für Schritt verschärft. Weil fast jeder Arbeitsvertrag vom Arbeitgeber vorformuliert wird, gelten für die Verfallklausel die Regeln der AGB-Kontrolle. Fünf Punkte entscheiden.

1. Mindestfrist von drei Monaten

Eine Ausschlussfrist in einem vorformulierten Vertrag muss mindestens drei Monate betragen. Kürzere Fristen benachteiligen den Arbeitnehmer unangemessen (BAG, Urteil vom 28.09.2005, 5 AZR 52/05). Eine Frist von einem oder zwei Monaten ist damit unwirksam. Bei zweistufigen Klauseln gilt die Grenze für jede Stufe. In Tarifverträgen sind kürzere Fristen zulässig und verbreitet.

2. Ausnahme für den gesetzlichen Mindestlohn

Nach § 3 MiLoG sind Vereinbarungen unwirksam, die die Geltendmachung des Mindestlohns beschränken. Das BAG hat daraus mit Urteil vom 18.09.2018 (9 AZR 162/18) gefolgert: Eine Ausschlussfrist in einem nach dem 31.12.2014 geschlossenen Arbeitsvertrag, die den Mindestlohn nicht ausdrücklich ausnimmt, ist insgesamt unwirksam, nicht nur für den Mindestlohnanteil. Sie ist intransparent, weil sie dem Arbeitnehmer vorspiegelt, auch der Mindestlohn könne verfallen.

Für Verträge aus der Zeit vor 2015 gilt diese Folge nicht ohne Weiteres. Wird ein solcher Vertrag später geändert, etwa durch eine neue Gehaltsvereinbarung, kann die Klausel aber als neu vereinbart gelten und den strengeren Regeln unterfallen. Bei Tarifverträgen bleibt die Ausschlussfrist für alles oberhalb des Mindestlohns wirksam, nur der Mindestlohn selbst kann nicht verfallen. Der Mindestlohn beträgt seit dem 01.01.2026 13,90 € je Stunde.

3. Ausnahme für vorsätzliche Haftung

Die Haftung wegen Vorsatzes kann nach § 202 Abs. 1 BGB nicht im Voraus durch eine Frist erleichtert werden. Das BAG hat mit Urteil vom 26.11.2020 (8 AZR 58/20) entschieden, dass eine vorformulierte Ausschlussfrist, die „alle Ansprüche“ erfasst und Ansprüche aus vorsätzlicher Vertragsverletzung und vorsätzlicher unerlaubter Handlung nicht ausnimmt, nichtig ist. Zusätzlich verbietet § 309 Nr. 7 BGB in vorformulierten Verträgen, die Haftung für Verletzungen von Leben, Körper oder Gesundheit und für grobes Verschulden zu beschränken.

4. Textform statt Schriftform

Für Arbeitsverträge, die nach dem 30.09.2016 geschlossen wurden, verbietet § 309 Nr. 13 BGB eine Klausel, die für die Geltendmachung eine strengere Form als die Textform nach § 126b BGB verlangt. Schriftform bedeutet eine eigenhändige Unterschrift auf Papier, Textform eine lesbare Erklärung, die den Absender erkennen lässt, etwa eine E-Mail. Verlangt Ihr ab dem 01.10.2016 geschlossener Vertrag Schriftform, ist die Klausel unwirksam. In älteren Verträgen bleibt ein Schriftformerfordernis wirksam.

5. Beidseitigkeit und Transparenz

Eine Ausschlussfrist, die nur für Ansprüche des Arbeitnehmers gilt, nicht aber für die des Arbeitgebers, benachteiligt einseitig und ist unwirksam. Außerdem muss die Klausel dem Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB genügen: Sie müssen erkennen können, welche Ansprüche erfasst sind, wann die Frist beginnt und in welcher Form Sie handeln müssen. Eine Klausel, die irgendwo im Kleingedruckten unter einer irreführenden Überschrift steht, kann schon nach § 305c BGB als überraschend gar nicht Vertragsinhalt werden.

Checkliste: Ist Ihre Ausschlussfrist wirksam?

Mit diesen sechs Fragen prüfen Sie die Verfallklausel Ihres Arbeitsvertrags selbst. Beantworten Sie eine der Fragen 1 bis 5 mit „Nein“, ist die Klausel in einem vorformulierten Vertrag sehr wahrscheinlich unwirksam.

1. Frist: Beträgt die Frist mindestens drei Monate, bei zwei Stufen jeweils?

2. Mindestlohn: Nimmt die Klausel den gesetzlichen Mindestlohn ausdrücklich aus, falls der Vertrag ab dem 01.01.2015 geschlossen wurde?

3. Vorsatz und Personenschäden: Sind Ansprüche aus vorsätzlichem Handeln, grober Fahrlässigkeit und der Verletzung von Leben, Körper oder Gesundheit ausgenommen?

4. Form: Verlangt die Klausel in einem Vertrag ab dem 01.10.2016 höchstens Textform?

5. Beidseitigkeit: Gilt die Frist für Ansprüche beider Seiten?

6. Quelle: Steht die Frist im Arbeitsvertrag selbst oder in einem Tarifvertrag? Bei einem Tarifvertrag gelten die Punkte 1, 4 und 5 nicht in derselben Strenge.

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Welche Ansprüche sind von Ausschlussfristen ausgenommen?

Nicht jeder Anspruch kann verfallen. Einige Ansprüche sind kraft Gesetzes geschützt, selbst wenn die Klausel ihrem Wortlaut nach „alle Ansprüche“ erfasst.

1. Gesetzlicher Mindestlohn: Der Anspruch auf den Mindestlohn kann nach § 3 MiLoG weder beschränkt noch durch eine Frist ausgeschlossen werden. Er verjährt nur nach den allgemeinen Regeln.

2. Vorsätzliche Pflichtverletzungen: Ansprüche aus vorsätzlicher Vertragsverletzung oder vorsätzlicher unerlaubter Handlung, etwa bei gezieltem Mobbing oder Unterschlagung, unterliegen keiner vertraglichen Ausschlussfrist (§ 202 Abs. 1 BGB).

3. Personenschäden und grobes Verschulden: In vorformulierten Verträgen dürfen diese Schadensersatzansprüche nicht durch eine kurze Frist beschränkt werden (§ 309 Nr. 7 BGB).

4. Unverzichtbare tarifliche Rechte: Ansprüche aus einem Tarifvertrag, der kraft Tarifbindung gilt, können nur durch eine tarifliche Ausschlussfrist verfallen, nicht durch eine Klausel im Arbeitsvertrag (§ 4 Abs. 4 Satz 3 TVG).

Ausschlussfrist berechnen: Fristbeginn und Fristende

Für die Einhaltung der Ausschlussfrist kommt es auf zwei Daten an: den Tag, an dem der Anspruch fällig wird, und den Tag, an dem die Frist endet. Ein Fehler von wenigen Tagen genügt, um einen berechtigten Anspruch zu verlieren.

Fälligkeit als Fristbeginn

Die meisten Klauseln knüpfen an die Fälligkeit an, also an den Zeitpunkt, ab dem Sie die Leistung verlangen können. Das Gehalt und die Vergütung für Überstunden werden in der Regel mit dem vereinbarten Zahltag fällig, meist zum Monatsende. Der Anspruch auf Urlaubsabgeltung wird mit dem rechtlichen Ende des Arbeitsverhältnisses fällig. Schadensersatzansprüche werden fällig, sobald der Schaden entstanden ist und sich beziffern lässt.

So berechnen Sie das Fristende

Die Berechnung folgt § 187 BGB und § 188 BGB: Der Tag der Fälligkeit zählt nicht mit, die Frist endet mit Ablauf des Tages, der im letzten Monat dieselbe Zahl trägt. Ist ein Anspruch am 15. Januar fällig, endet eine Dreimonatsfrist am 15. April. Fehlt dieser Tag im Endmonat, endet die Frist am letzten Tag des Monats: Fälligkeit am 30. November, Fristende am 28. Februar (im Schaltjahr am 29.). Fällt das Fristende auf einen Samstag, Sonntag oder Feiertag, verschiebt es sich auf den nächsten Werktag (§ 193 BGB). Planen Sie trotzdem nie auf den letzten Tag: Entscheidend ist der Zugang beim Arbeitgeber, nicht der Versand.

Beendigung des Arbeitsverhältnisses als Fristbeginn

Manche Klauseln lassen die Frist für alle offenen Ansprüche erst mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses beginnen. Bei einem Ende zum 31. März endet eine Dreimonatsfrist dann am 30. Juni. Lesen Sie Ihre Klausel genau: Steht dort „nach Fälligkeit“, laufen die Fristen für jeden Monat einzeln, auch während das Arbeitsverhältnis noch besteht.

Rechenbeispiel: Wie viel an der Ausschlussfrist hängt

Frau K. arbeitet seit 2023 als Projektassistentin für 25 € brutto je Stunde. Ihr Arbeitsvertrag enthält eine einstufige Ausschlussfrist von drei Monaten ab Fälligkeit, in Textform, mit Ausnahme für Mindestlohn und Vorsatz, also eine wirksame Klausel. Die Vergütung wird zum Monatsende fällig. Ihre Überstunden aus Januar bis April 2026 wurden nie bezahlt. Am 15. Mai 2026 schreibt sie ihrem Arbeitgeber.

Mit ihrem Schreiben vom 15. Mai rettet Frau K. 775 € für Februar bis April. Die 300 € für Januar sind erloschen, weil die Frist am 30. April abgelaufen ist. Hätte ihr Vertrag den Mindestlohn nicht ausgenommen, wäre die ganze Klausel unwirksam: Dann wäre nichts verfallen, und alle Ansprüche aus 2026 verjährten erst mit Ablauf des 31.12.2029. Wie viele Stunden und welcher Betrag Ihnen zustehen, rechnen Sie mit dem kostenlosen Überstundenrechner aus, den Wert offener Urlaubstage mit dem Urlaubsrechner.

Geltendmachung: So wahren Sie die Ausschlussfrist

Wenn Ihre Ansprüche einer Ausschlussfrist unterliegen, müssen Sie sie rechtzeitig, konkret und in der richtigen Form geltend machen. Ein Gespräch mit der Vorgesetzten oder ein Hinweis im Mitarbeitergespräch genügt nicht.

Inhaltliche Anforderungen

Die Geltendmachung muss den Anspruch so bezeichnen, dass der Arbeitgeber erkennt, was Sie verlangen. Nennen Sie den Anspruch nach Grund und Zeitraum und beziffern Sie ihn zumindest annähernd. Ein Satz wie „Ich mache alle offenen Ansprüche geltend“ reicht nicht. Sie müssen nicht um Zahlung bitten, sondern deutlich machen, dass Sie Zahlung verlangen.

Formelle Anforderungen

Bei Verträgen ab dem 01.10.2016 genügt die Textform: eine E-Mail, ein Fax oder ein Brief. Entscheidend ist, dass die Erklärung den Arbeitgeber innerhalb der Frist erreicht und Sie das beweisen können. Senden Sie die E-Mail an die Personalabteilung und Ihre Vorgesetzte, und bitten Sie um eine kurze Eingangsbestätigung. Bei älteren Verträgen mit Schriftformerfordernis schicken Sie einen unterschriebenen Brief per Einwurf-Einschreiben oder übergeben ihn gegen Empfangsquittung.

Die zweite Stufe: Klage rechtzeitig einreichen

Bei einer zweistufigen Ausschlussfrist wahrt nur die Klage beim Arbeitsgericht die zweite Stufe, ein weiteres Schreiben genügt nicht. Es reicht, wenn die Klage innerhalb der Frist bei Gericht eingeht und dem Arbeitgeber „demnächst“ zugestellt wird (§ 167 ZPO). Die Klage können Sie in der ersten Instanz ohne Anwalt einreichen, auch zu Protokoll der Rechtsantragstelle des Arbeitsgerichts.

Muster: Geltendmachung von Überstunden

Das folgende Formulierungsbeispiel greift das Rechenbeispiel auf. Übernehmen Sie den Aufbau und setzen Sie Ihre eigenen Zahlen ein.

Der Januar wird vorsorglich mit verlangt: Ist die Klausel doch unwirksam, haben Sie nichts verschenkt. Wenn Sie das Schreiben nicht selbst aufsetzen möchten, erstellt das Anspruchsschreiben von ProofDocs aus Ihren Angaben ein fertiges Geltendmachungsschreiben, das jeden Anspruch einzeln beziffert und eine Zahlungsfrist setzt. Wie Sie bei offenen Überstunden insgesamt vorgehen, erklärt der Beitrag zu Überstunden im Arbeitsvertrag.

Rechtsfolgen unwirksamer Ausschlussfristen

Ist eine Ausschlussfrist in einem vorformulierten Arbeitsvertrag unwirksam, fällt sie ersatzlos weg. An ihre Stelle tritt nach § 306 Abs. 2 BGB das Gesetz, also die Verjährung von drei Jahren. Der übrige Vertrag bleibt wirksam. Ansprüche, die unter der Klausel längst verfallen wären, können Sie dann noch geltend machen, solange sie nicht verjährt sind.

Keine geltungserhaltende Reduktion

Das Gericht kürzt eine unwirksame Klausel nicht auf das gerade noch zulässige Maß. Eine Frist von zwei Monaten wird also nicht zu drei Monaten, sondern entfällt. Der Gedanke dahinter: Wer als Arbeitgeber eine zu strenge Klausel verwendet, soll nicht darauf vertrauen können, dass das Gericht sie im Streitfall rettet.

Was für den Arbeitgeber gilt

Der Arbeitgeber hat die Klausel gestellt. Ist sie nach den AGB-Regeln unwirksam, kann er Ihnen den Verfall Ihrer Ansprüche nicht entgegenhalten. Auch seine eigenen Ansprüche gegen Sie, etwa auf Rückzahlung von zu viel gezahltem Lohn, unterliegen dann nur der Verjährung. Bei individuell ausgehandelten Klauseln, die in der Praxis selten sind, gelten diese Regeln nicht.

Ausschlussfristen in Tarifverträgen

Tarifvertragliche Ausschlussfristen prüfen die Arbeitsgerichte nur eingeschränkt. Fristen von zwei Monaten oder sogar sechs Wochen sind dort verbreitet und wirksam. Der Mindestlohn kann aber auch nach einem Tarifvertrag nicht verfallen. Bekannte Beispiele sind die Fristen von sechs Monaten im öffentlichen Dienst (§ 37 TVöD) und in vielen Branchentarifen.

Eine tarifliche Ausschlussfrist gilt für Sie, wenn Sie und Ihr Arbeitgeber tarifgebunden sind, der Tarifvertrag für allgemeinverbindlich erklärt wurde oder Ihr Arbeitsvertrag auf ihn verweist. Im letzten Fall steht die Frist nicht in Ihrem Vertrag, sondern im Tarifvertrag. Lesen Sie ihn, bevor Sie sich auf die gesetzliche Verjährung verlassen. Nach dem Nachweisgesetz muss Ihr Vertrag auf anwendbare Tarifverträge hinweisen.

Typische Fälle aus der Praxis

Ausschlussfristen werden meist erst bei Streit oder am Ende des Arbeitsverhältnisses relevant. Diese Situationen kommen am häufigsten vor.

Überstundenvergütung

Überstunden werden monatlich mit dem Gehalt fällig. Bei einer dreimonatigen Frist verfällt jeder Monat einzeln, wie das Rechenbeispiel zeigt. Wer Überstunden über ein Jahr sammelt und erst bei der Kündigung abrechnet, verliert bei einer wirksamen Klausel den größten Teil. Ob Ihre Überstunden überhaupt gesondert bezahlt werden müssen oder mit dem Gehalt abgegolten sind, erklärt der Beitrag Überstunden mit dem Gehalt abgegolten?. Wann die Stunden darüber hinaus verjähren, zeigt Verfallen Überstunden?

Urlaubsabgeltung bei Beendigung

Der Anspruch auf Abgeltung nicht genommener Urlaubstage entsteht mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses. Als reiner Geldanspruch kann er nach der Rechtsprechung des BAG einer wirksamen Ausschlussfrist unterliegen, auch soweit er den gesetzlichen Mindesturlaub betrifft. Machen Sie die Abgeltung deshalb innerhalb der Frist nach Ihrem letzten Arbeitstag geltend. Wie Sie den Betrag berechnen, lesen Sie im Beitrag zur Urlaubsabgeltung bei Kündigung.

Abfindung aus einem Aufhebungsvertrag

Haben Sie einen Aufhebungsvertrag mit Abfindung geschlossen, kann die Ausschlussfrist aus dem Arbeitsvertrag auch die Abfindung erfassen, wenn der Aufhebungsvertrag nichts anderes regelt. Achten Sie auf eine Klarstellung, dass die Ansprüche aus dem Aufhebungsvertrag nicht verfallen. Gefährlicher ist eine Ausgleichsklausel, nach der mit Abschluss alle Ansprüche erledigt sind.

Schadensersatz und Mobbing

Schadensersatz wegen fahrlässiger Pflichtverletzungen unterliegt der Ausschlussfrist. Bei Mobbing liegen oft vorsätzliche Handlungen vor, für die keine vertragliche Frist gilt. Die Abgrenzung ist im Einzelfall schwierig, hier lohnt sich anwaltlicher Rat, bevor Sie eine Frist verstreichen lassen.

Typische Fehler im Umgang mit der Ausschlussfrist

1. Nur mündlich beschwert: Ein Gespräch wahrt keine Frist. Ohne Textform keine Geltendmachung.

2. Nicht beziffert: „Bitte zahlen Sie meine Überstunden“ genügt nicht. Stunden, Zeitraum und Betrag gehören hinein.

3. Nur den Lohn eingeklagt: Eine Kündigungsschutzklage wahrt die Frist nur für den Lohn, der vom Ausgang des Streits abhängt, nicht für Überstunden oder Urlaubsabgeltung.

4. Zweite Stufe vergessen: Hat der Arbeitgeber abgelehnt oder geschwiegen, läuft bei zweistufigen Klauseln die Klagefrist.

5. Tarifvertrag übersehen: Verweist Ihr Vertrag auf einen Tarifvertrag, kann dort eine kürzere Frist stehen als im Vertrag.

Ausschlussfrist und Kündigungsschutzklage

Bei einer Kündigung werden viele Ansprüche zugleich fällig: Restgehalt, anteilige Sonderzahlungen, Urlaubsabgeltung und gegebenenfalls eine Abfindung. Für jeden läuft die Ausschlussfrist ab seiner Fälligkeit. Die dreiwöchige Frist für die Kündigungsschutzklage nach § 4 KSchG ist dagegen eine gesetzliche Frist und läuft unabhängig davon.

Für den Lohn nach dem Kündigungstermin, den Sie bei einer unwirksamen Kündigung als Annahmeverzugslohn verlangen können, hilft Ihnen die Rechtsprechung: Die Kündigungsschutzklage wahrt nach dem BAG beide Stufen einer Ausschlussfrist, ohne dass Sie diese Beträge beziffern müssen (BAG, Urteil vom 19.09.2012, 5 AZR 627/11). Alle anderen Ansprüche müssen Sie neben der Klage gesondert geltend machen.

Zusammenfassung

Ausschlussfristen im Arbeitsvertrag können berechtigte Ansprüche innerhalb von drei Monaten zum Erlöschen bringen. Gleichzeitig sind viele Verfallklauseln unwirksam: wegen einer zu kurzen Frist, einer fehlenden Ausnahme für den Mindestlohn oder für vorsätzliche Haftung, eines Schriftformerfordernisses in einem neueren Vertrag oder weil sie nur den Arbeitnehmer bindet. Dann gilt die Verjährung von drei Jahren.

Prüfen Sie Ihre Klausel mit der Checkliste, berechnen Sie das Fristende für jeden Anspruch und machen Sie Ihre Ansprüche rechtzeitig, beziffert und in Textform geltend. Eine Vertragsprüfung zeigt Ihnen, ob Ihre Verfallklausel hält, bevor ein Anspruch daran scheitert.

Häufig gestellte Fragen