Probezeit im Arbeitsvertrag: Dauer, Kündigungsfrist, Verlängerung

Die Probezeit dauert höchstens sechs Monate, und in dieser Zeit beträgt die Kündigungsfrist zwei Wochen zu jedem beliebigen Tag. Für viele Arbeitnehmer ist sie trotzdem eine Phase der Unsicherheit. Welche Kündigungsfrist gilt genau? Kann der Arbeitgeber ohne Grund kündigen? Und was passiert, wenn Sie in der Probezeit krank werden? Diese Fragen beschäftigen Arbeitnehmer zu Recht, denn die Probezeit unterscheidet sich in einigen wesentlichen Punkten vom regulären Arbeitsverhältnis. Wenn Sie Ihren Arbeitsvertrag prüfen lassen, sollte die Probezeitklausel besonders genau untersucht werden. Die Arbeitsvertragsanalyse von ProofDocs.de ordnet Probezeit, Kündigungsfristen und Befristung in wenigen Minuten ein.

In diesem umfassenden Ratgeber erklären wir Ihnen alles rund um die Probezeit im Arbeitsvertrag. Von den gesetzlichen Grundlagen über die Rechte und Pflichten in der Probezeit bis hin zu besonderen Situationen wie Krankheit, Schwangerschaft oder einem Arbeitsvertrag ganz ohne Probezeit. Sie erfahren, welche Regelungen wirksam sind und worauf Sie bei der Gestaltung der Probezeitklausel achten sollten.

Das Wichtigste auf einen Blick

• Die Probezeit darf maximal sechs Monate betragen (§ 622 Abs. 3 BGB). Üblich sind drei bis sechs Monate.

• Während der Probezeit gilt eine verkürzte Kündigungsfrist von zwei Wochen, die Kündigung kann zu jedem beliebigen Tag erfolgen.

• Der allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz greift erst nach sechs Monaten Betriebszugehörigkeit.

• Eine Probezeit ist keine gesetzliche Pflicht. Ein Arbeitsvertrag ohne Probezeit ist zulässig, es gelten dann sofort die regulären Kündigungsfristen.

• Auch in der Probezeit besteht besonderer Kündigungsschutz für Schwangere und Betriebsratsmitglieder, für Schwerbehinderte erst nach sechs Monaten Bestand des Arbeitsverhältnisses.

• Krankheit schützt nicht vor einer Kündigung in der Probezeit. Der Entgeltfortzahlungsanspruch besteht ab dem 29. Tag des Arbeitsverhältnisses.

• Eine Verlängerung der Probezeit über sechs Monate hinaus ist unwirksam. Eine kürzere Probezeit kann einvernehmlich auf maximal sechs Monate verlängert werden.

Rechtliche Grundlagen der Probezeit

Die Probezeit ist im deutschen Arbeitsrecht nicht in einem eigenen Gesetz geregelt, sondern ergibt sich aus verschiedenen gesetzlichen Vorschriften und der vertraglichen Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer.

Definition und Zweck der Probezeit

Die Probezeit ist ein vereinbarter Zeitraum zu Beginn des Arbeitsverhältnisses, in dem beide Seiten die Zusammenarbeit erproben können. Der Arbeitgeber kann sich ein Bild von der Eignung und Leistungsfähigkeit des neuen Mitarbeiters machen. Der Arbeitnehmer kann prüfen, ob die Stelle und das Arbeitsumfeld seinen Erwartungen entsprechen. Die Probezeit dient also dem gegenseitigen Kennenlernen und der erleichterten Beendigung des Arbeitsverhältnisses, falls die Zusammenarbeit nicht funktioniert.

Gesetzliche Grundlage: § 622 Abs. 3 BGB

Die wichtigste gesetzliche Regelung zur Probezeit findet sich in § 622 Abs. 3 BGB. Dort heißt es: „Während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.“ Diese Vorschrift hat drei wesentliche Aussagen: Die Probezeit muss ausdrücklich vereinbart werden, sie darf höchstens sechs Monate dauern und während der Probezeit gilt eine verkürzte Kündigungsfrist von zwei Wochen.

Probezeit und Wartezeit: Ein wichtiger Unterschied

Die Probezeit nach § 622 Abs. 3 BGB ist von der Wartezeit nach § 1 Abs. 1 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) zu unterscheiden. Die Wartezeit beträgt sechs Monate und bestimmt, ab wann der allgemeine Kündigungsschutz greift. Die Wartezeit läuft unabhängig davon, ob eine Probezeit vereinbart wurde oder nicht. Auch ohne Probezeit besteht in den ersten sechs Monaten kein allgemeiner Kündigungsschutz.

Der praktische Unterschied: Die Probezeit betrifft die Kündigungsfrist (zwei Wochen statt vier Wochen). Die Wartezeit betrifft den Kündigungsschutz (Notwendigkeit eines Kündigungsgrundes). Beide Zeiträume sind zwar in der Praxis oft deckungsgleich, müssen es aber nicht sein. Eine Probezeit von drei Monaten verkürzt die Kündigungsfrist nur für drei Monate, aber die Wartezeit des KSchG beträgt dennoch sechs Monate.

Dauer der Probezeit

Die Dauer der Probezeit kann im Arbeitsvertrag frei vereinbart werden, ist aber auf maximal sechs Monate begrenzt. Innerhalb dieses Rahmens haben Arbeitgeber und Arbeitnehmer Gestaltungsspielraum.

Übliche Probezeitdauern

In der Praxis werden am häufigsten Probezeiten von drei oder sechs Monaten vereinbart. Sechs Monate sind der Standard in den meisten Branchen und entsprechen der gesetzlichen Höchstdauer. Drei Monate werden bei einfacheren Tätigkeiten, Aushilfsstellen oder wenn bereits eine Zusammenarbeit bestand, vereinbart. Kürzere Probezeiten von ein bis zwei Monaten sind selten, aber zulässig.

Vereinbarung über sechs Monate hinaus

Eine Probezeitvereinbarung von mehr als sechs Monaten ist unwirksam. In diesem Fall wird die Probezeit nicht etwa vollständig nichtig, sondern auf die gesetzlich zulässige Höchstdauer von sechs Monaten reduziert. Die verkürzte Kündigungsfrist von zwei Wochen gilt dann nur für die ersten sechs Monate. Danach greifen die regulären Kündigungsfristen nach § 622 BGB.

Tarifvertragliche Sonderregelungen

Tarifverträge können von der gesetzlichen Regelung abweichen. Manche Tarifverträge sehen kürzere Probezeiten vor als die gesetzlich zulässigen sechs Monate. Im öffentlichen Dienst beträgt die Probezeit nach dem TVöD in der Regel sechs Monate. Einige Tarifverträge sehen auch unterschiedliche Probezeiten je nach Entgeltgruppe vor. Die tarifvertragliche Regelung geht der einzelvertraglichen vor, wenn der Arbeitnehmer tarifgebunden ist oder der Arbeitsvertrag auf den Tarifvertrag verweist.

Kündigungsfrist und Kündigung in der Probezeit

Die verkürzte Kündigungsfrist ist das wesentliche Merkmal der Probezeit. Sie ermöglicht beiden Seiten eine schnelle und unkomplizierte Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Zwei-Wochen-Frist

Während der vereinbarten Probezeit kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden. Die Kündigung kann zu jedem beliebigen Tag erfolgen, es gibt keine Bindung an den 15. oder den letzten Tag eines Monats. Die Frist beginnt mit dem Zugang der Kündigung. Wenn die Kündigung am Montag zugeht, endet das Arbeitsverhältnis zwei Wochen später am Montag.

Kündigen können Sie auch schon vor dem ersten Arbeitstag, wenn der Vertrag das nicht ausschließt. Wie das geht und warum ein einfaches Nichterscheinen teuer werden kann, erklärt der Beitrag Arbeitsvertrag widerrufen. Eine vereinbarte Strafe für den Nichtantritt darf in der Regel nicht höher sein als die Vergütung für die Kündigungsfrist, in der Probezeit also für zwei Wochen, siehe Vertragsstrafe im Arbeitsvertrag.

Rechenbeispiel: Kündigung am letzten Tag der Probezeit

Entscheidend ist, dass die Kündigung noch innerhalb der Probezeit zugeht. Das Arbeitsverhältnis darf danach enden. Angenommen, Sie haben am 01.04.2026 begonnen, die Probezeit von sechs Monaten endet am 30.09.2026:

Ein Tag Unterschied bei der Übergabe verlängert das Arbeitsverhältnis in diesem Beispiel also um gut zwei Wochen. Ihr eigenes Probezeitende und die passende Frist berechnet der Probezeitrechner.

Wichtig: Die verkürzte Kündigungsfrist gilt nur, wenn eine Probezeit ausdrücklich im Arbeitsvertrag vereinbart wurde. Ohne ausdrückliche Vereinbarung gilt von Anfang an die reguläre Kündigungsfrist von vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. Manche Arbeitsverträge sehen auch während der Probezeit längere Kündigungsfristen vor, was zulässig ist, da die gesetzliche Zwei-Wochen-Frist nur eine Mindestfrist nach unten darstellt.

Kein Kündigungsgrund erforderlich

Da das Kündigungsschutzgesetz erst nach einer Wartezeit von sechs Monaten greift, ist in der Probezeit grundsätzlich kein Kündigungsgrund erforderlich. Der Arbeitgeber kann das Arbeitsverhältnis ohne Angabe von Gründen kündigen. Er muss lediglich die zweiwöchige Kündigungsfrist einhalten und die Kündigung schriftlich erklären (§ 623 BGB).

Diese weitgehende Kündigungsfreiheit in der Probezeit wird durch den Gesetzgeber bewusst eingeräumt. Sie soll den Arbeitgeber ermutigen, auch Bewerbern eine Chance zu geben, deren Eignung er nicht vollständig einschätzen kann. Gleichzeitig kann auch der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis unkompliziert beenden, wenn die Stelle nicht seinen Erwartungen entspricht.

Formerfordernis der Kündigung

Auch in der Probezeit muss die Kündigung schriftlich erfolgen (§ 623 BGB). Eine mündliche Kündigung, eine Kündigung per E-Mail, per SMS oder per WhatsApp ist unwirksam. Die Kündigungserklärung muss von einer berechtigten Person eigenhändig unterschrieben sein. Bei juristischen Personen muss die Kündigung von einem vertretungsberechtigten Organ oder einem bevollmächtigten Vertreter unterzeichnet werden.

Kündigungsschutz in der Probezeit

Obwohl der allgemeine Kündigungsschutz in der Probezeit noch nicht greift, sind Arbeitnehmer auch in dieser Phase nicht schutzlos. Bestimmte Personengruppen genießen einen besonderen Kündigungsschutz, der auch in der Probezeit gilt.

Besonderer Kündigungsschutz für Schwangere

Der besondere Kündigungsschutz nach § 17 Mutterschutzgesetz (MuSchG) gilt auch in der Probezeit. Eine Schwangere darf während der Schwangerschaft und bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung nicht gekündigt werden. Voraussetzung ist, dass der Arbeitgeber zum Zeitpunkt der Kündigung von der Schwangerschaft wusste oder die Arbeitnehmerin ihm die Schwangerschaft innerhalb von zwei Wochen nach Zugang der Kündigung mitteilt. In Ausnahmefällen kann die zuständige Aufsichtsbehörde die Kündigung für zulässig erklären.

Besonderer Kündigungsschutz für Schwerbehinderte

Schwerbehinderte Arbeitnehmer genießen nach § 168 SGB IX einen besonderen Kündigungsschutz. Allerdings gilt dieser besondere Kündigungsschutz erst nach einer sechsmonatigen Wartezeit. In der Probezeit ist daher eine Kündigung auch gegenüber schwerbehinderten Arbeitnehmern ohne Zustimmung des Integrationsamts möglich. Die Kündigung darf jedoch nicht diskriminierend sein und nicht gegen das AGG verstoßen.

Schutz vor diskriminierender Kündigung

Auch in der Probezeit darf die Kündigung nicht diskriminierend sein. Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verbietet Kündigungen, die aufgrund von Rasse, ethnischer Herkunft, Geschlecht, Religion, Weltanschauung, Behinderung, Alter oder sexueller Identität ausgesprochen werden. Darüber hinaus sind Kündigungen unwirksam, die gegen das Maßregelungsverbot (§ 612a BGB) verstoßen, also als Reaktion auf die zulässige Ausübung von Rechten ausgesprochen werden. Auch eine solche Kündigung müssen Sie innerhalb von drei Wochen mit der Klage angreifen, wie der Beitrag zur Kündigungsschutzklage in der Probezeit erklärt.

Arbeitsvertrag ohne Probezeit

Ein Arbeitsvertrag ohne Probezeit ist grundsätzlich zulässig und kommt in der Praxis häufiger vor als gedacht. Es gibt keine gesetzliche Pflicht, eine Probezeit zu vereinbaren. Der Verzicht auf eine Probezeit kann für den Arbeitnehmer Vorteile haben, bringt aber auch einige Besonderheiten mit sich.

Rechtliche Auswirkungen

Wenn im Arbeitsvertrag keine Probezeit vereinbart wird, gelten von Anfang an die regulären Kündigungsfristen nach § 622 BGB. Die Grundkündigungsfrist beträgt vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats, wie in unserem Ratgeber zu Kündigungsfristen im Arbeitsvertrag ausführlich erläutert. Das bedeutet, dass eine Kündigung nicht zu jedem beliebigen Tag, sondern nur zu diesen beiden Terminen möglich ist. Die verlängerte Kündigungsfrist bietet dem Arbeitnehmer mehr Planungssicherheit.

Allerdings greift der allgemeine Kündigungsschutz nach dem KSchG auch ohne Probezeit erst nach sechs Monaten Betriebszugehörigkeit. Der Arbeitgeber kann daher in den ersten sechs Monaten auch ohne Probezeit ohne Kündigungsgrund kündigen, muss aber die längere Kündigungsfrist einhalten.

Wann ein Arbeitsvertrag ohne Probezeit sinnvoll ist

Ein Verzicht auf die Probezeit kann in verschiedenen Situationen sinnvoll sein. Wenn der Arbeitnehmer bereits als Leiharbeitnehmer oder freier Mitarbeiter im Unternehmen tätig war und seine Eignung bereits bewiesen hat, ist eine Probezeit überflüssig. Bei einem Betriebsübergang nach § 613a BGB bleibt das Arbeitsverhältnis bestehen und eine neue Probezeit kann nicht vereinbart werden. Auch bei einer erneuten Einstellung nach kurzer Unterbrechung kann auf eine Probezeit verzichtet werden.

Krankheit in der Probezeit

Krankheit während der Probezeit ist ein häufiges Szenario, das viele Arbeitnehmer verunsichert. Die Sorge, wegen einer Krankschreibung gekündigt zu werden, ist nachvollziehbar, da der allgemeine Kündigungsschutz noch nicht greift.

Kündigung trotz Krankheit

In der Probezeit kann der Arbeitgeber auch während einer Krankschreibung kündigen. Es gibt kein Kündigungsverbot während der Krankheit. Die Kündigung ist wirksam, wenn sie schriftlich erklärt wird und die zweiwöchige Kündigungsfrist eingehalten wird. Die Krankheit verlängert weder die Probezeit noch hemmt sie den Lauf der Kündigungsfrist.

Allerdings kann eine häufige oder langandauernde Krankheit in der Probezeit nicht ohne Weiteres als Kündigungsgrund herangezogen werden, wenn der allgemeine Kündigungsschutz bereits greift. Da er in der Probezeit typischerweise noch nicht gilt, ist die Kündigung aber auch ohne besonderen Grund möglich.

Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall

Der Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) entsteht erst nach vierwöchiger ununterbrochener Dauer des Arbeitsverhältnisses (§ 3 Abs. 3 EFZG). Werden Sie also in den ersten vier Wochen krank, haben Sie keinen Anspruch auf Entgeltfortzahlung. In diesem Fall springt in der Regel die Krankenkasse ein und zahlt Krankengeld.

Nach Ablauf der vierwöchigen Wartezeit haben Sie Anspruch auf Entgeltfortzahlung für die Dauer von sechs Wochen. Dieser Anspruch besteht auch in der Probezeit und auch dann, wenn der Arbeitgeber während der Krankheit kündigt. Die Entgeltfortzahlung endet in diesem Fall mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses.

Krankmeldung und Nachweispflicht

Auch in der Probezeit sind Sie verpflichtet, Ihre Arbeitsunfähigkeit unverzüglich dem Arbeitgeber anzuzeigen. Dauert die Arbeitsunfähigkeit länger als drei Kalendertage, muss sie spätestens am darauffolgenden Arbeitstag ärztlich festgestellt sein. Gesetzlich Versicherte legen dafür keine Bescheinigung mehr vor, der Arbeitgeber ruft sie elektronisch bei der Krankenkasse ab (§ 5 Abs. 1a EFZG). Viele Arbeitgeber verlangen, insbesondere in der Probezeit, den Nachweis bereits ab dem ersten Krankheitstag. Das ist zulässig (§ 5 Abs. 1 Satz 3 EFZG).

Verlängerung und Verkürzung der Probezeit

Verlängerung der Probezeit

Eine Verlängerung der Probezeit ist nur innerhalb der gesetzlichen Höchstdauer von sechs Monaten möglich. Wurde ursprünglich eine kürzere Probezeit von beispielsweise drei Monaten vereinbart, können Arbeitgeber und Arbeitnehmer einvernehmlich eine Verlängerung auf bis zu sechs Monate vereinbaren. Die Verlängerung muss vor Ablauf der ursprünglichen Probezeit vereinbart werden. Eine nachträgliche Verlängerung ist nicht möglich, da die Probezeit bereits abgelaufen ist.

Eine Verlängerung über sechs Monate hinaus ist in keinem Fall zulässig. Auch eine erneute Befristung „zur Erprobung“ (§ 14 Abs. 1 Nr. 5 TzBfG) ist nicht gerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber Sie in der bisherigen Zeit bereits ausreichend erproben konnte.

Probezeit verlängern in der Praxis: Kündigung mit längerer Frist

Ist der Arbeitgeber nach sechs Monaten noch unentschlossen, greift er häufig zu einem Umweg: Er kündigt noch in der Probezeit oder schließt einen Aufhebungsvertrag, setzt aber statt zwei Wochen eine längere Auslauffrist von etwa vier Monaten und sagt zu, das Arbeitsverhältnis bei Bewährung fortzusetzen. Das Bundesarbeitsgericht hat eine solche Gestaltung gebilligt, wenn die Frist überschaubar bleibt und Ihnen eine echte zweite Chance gibt (2 AZR 93/01).

Für Sie heißt das: Lesen Sie ein solches Angebot genau. Steht die Fortsetzung nur „im Ermessen“ des Arbeitgebers, ist die Zusage wenig wert. Achten Sie auch auf die Arbeitslosengeld-Folgen eines Aufhebungsvertrags, der Beitrag Aufhebungsvertrag in der Probezeit erklärt sie.

Verkürzung der Probezeit

Eine Verkürzung der vereinbarten Probezeit ist jederzeit einvernehmlich möglich. Der Arbeitnehmer kann den Arbeitgeber bitten, die Probezeit vorzeitig zu beenden, wenn beide Seiten mit der Zusammenarbeit zufrieden sind. In diesem Fall gelten ab dem vereinbarten Zeitpunkt die regulären Kündigungsfristen. Manche Arbeitgeber signalisieren die erfolgreiche Bewährung durch eine vorzeitige Beendigung der Probezeit.

Rechte und Pflichten in der Probezeit

Abgesehen von der verkürzten Kündigungsfrist und dem fehlenden allgemeinen Kündigungsschutz gelten in der Probezeit grundsätzlich dieselben Rechte und Pflichten wie im übrigen Arbeitsverhältnis.

Urlaubsanspruch in der Probezeit

Den vollen Jahresurlaub erwerben Sie erst nach sechs Monaten Bestand des Arbeitsverhältnisses (§ 4 BUrlG). Endet das Arbeitsverhältnis in der Probezeit oder kann die Wartezeit im Eintrittsjahr nicht mehr erfüllt werden, steht Ihnen Teilurlaub von einem Zwölftel des Jahresurlaubs je vollem Monat zu (§ 5 BUrlG), bei 24 Werktagen also zwei Werktage pro Monat. Viele Arbeitgeber gewähren schon in der Probezeit anteilig Urlaub, verpflichtet sind sie dazu vor Ablauf der Wartezeit nicht. Wie viele Tage Ihnen im Eintrittsjahr insgesamt zustehen, zeigt der Beitrag zum gesetzlichen Urlaubsanspruch.

Vergütung und Sonderzahlungen

Die vereinbarte Vergütung steht Ihnen auch in der Probezeit in voller Höhe zu. Ob Sonderzahlungen wie Weihnachtsgeld oder Urlaubsgeld auch in der Probezeit gezahlt werden, hängt von der vertraglichen Vereinbarung ab. Viele Arbeitsverträge schließen Sonderzahlungen in der Probezeit aus oder koppeln sie an das Bestehen der Probezeit. Solche Klauseln sind grundsätzlich wirksam.

Weiterbildung und Einarbeitung

In der Probezeit haben Sie Anspruch auf eine angemessene Einarbeitung. Der Arbeitgeber muss Ihnen die Möglichkeit geben, sich in Ihre Aufgaben einzuarbeiten und die erforderlichen Kenntnisse zu erwerben. Eine Kündigung wegen mangelnder Leistung kann unverhältnismäßig sein, wenn der Arbeitgeber keine ausreichende Einarbeitung ermöglicht hat. Allerdings wird dieser Aspekt in der Probezeit mangels Kündigungsschutz nur selten relevant.

Probezeit bei befristeten Arbeitsverträgen

Auch in befristeten Arbeitsverträgen kann eine Probezeit vereinbart werden. Seit dem 1. August 2022 verlangt § 15 Abs. 3 TzBfG ausdrücklich, dass die vereinbarte Probezeit „im Verhältnis zu der erwarteten Dauer der Befristung und der Art der Tätigkeit“ stehen muss. Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 30.10.2025 (2 AZR 160/24) klargestellt, dass es dafür keinen festen Richtwert gibt. Die Verhältnismäßigkeit ist in jedem Einzelfall anhand der konkreten Tätigkeit und Befristungsdauer zu beurteilen, eine Probezeit von vier Monaten bei einem auf ein Jahr befristeten Vertrag hat es dort nicht beanstandet. Als Orientierung gilt: Je kürzer der befristete Vertrag, desto kürzer muss auch die Probezeit ausfallen. Eine Probezeit, die so lang ist wie die gesamte Befristung, ist nach dem Bundesarbeitsgericht in der Regel unverhältnismäßig (2 AZR 275/23). Die Folge: Die kurze Frist von zwei Wochen gilt dann nicht, die ordentliche Kündigung bleibt aber mit der regulären Frist möglich.

Wichtig: Ein befristeter Arbeitsvertrag ist nach § 15 Abs. 4 TzBfG grundsätzlich nicht ordentlich kündbar – auch nicht während der Probezeit. Die zweiwöchige Probezeitkündigung nach § 622 Abs. 3 BGB greift nur, wenn die ordentliche Kündbarkeit im Arbeits- oder Tarifvertrag ausdrücklich vereinbart wurde. Fehlt eine solche Klausel, ist nur die außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund nach § 626 BGB möglich.

Probezeit bei Ausbildungsverhältnissen

Für Ausbildungsverhältnisse gelten besondere Regelungen. Nach § 20 Berufsbildungsgesetz (BBiG) beträgt die Probezeit mindestens einen Monat und darf höchstens vier Monate dauern. Während der Probezeit kann das Ausbildungsverhältnis von beiden Seiten ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist und ohne Angabe von Gründen gekündigt werden. Die Kündigung muss schriftlich erfolgen. Nach Ablauf der Probezeit kann das Ausbildungsverhältnis vom Ausbilder nur noch aus einem wichtigen Grund fristlos gekündigt werden.

Probezeit-Vertrag: 4 Schritte zur Prüfung

1. Probezeitdauer abgleichen: Maximal sechs Monate (§ 622 Abs. 3 BGB); bei Auszubildenden ein bis vier Monate (§ 20 BBiG).

2. Kündigungsfrist verifizieren: Zwei Wochen ohne festen Termin – eine längere Frist ist nur durch Vertrag oder Tarifvertrag möglich.

3. Sonderkündigungsschutz prüfen: Schwangere und Betriebsratsmitglieder genießen auch in der Probezeit besonderen Schutz, schwerbehinderte Menschen erst nach sechs Monaten Bestand des Arbeitsverhältnisses.

4. Befristete Verträge gesondert betrachten: Ohne vertragliche Klausel ist ein befristeter Vertrag in der Probezeit nur außerordentlich kündbar.

Zusammenfassung

Die Probezeit ist eine wichtige Phase zu Beginn des Arbeitsverhältnisses, in der für beide Seiten erleichterte Kündigungsbedingungen gelten. Sie darf maximal sechs Monate betragen und ermöglicht eine Kündigung mit zweiwöchiger Frist zu jedem beliebigen Tag. Der allgemeine Kündigungsschutz greift erst nach sechs Monaten Betriebszugehörigkeit, unabhängig davon, ob eine Probezeit vereinbart wurde. Besondere Schutzrechte für Schwangere und Betriebsratsmitglieder gelten jedoch auch in der Probezeit.

Ein Arbeitsvertrag ohne Probezeit ist zulässig und führt dazu, dass sofort die regulären Kündigungsfristen gelten. Krankheit in der Probezeit schützt nicht vor einer Kündigung, der Entgeltfortzahlungsanspruch besteht ab dem 29. Tag. Eine Verlängerung der Probezeit über sechs Monate hinaus ist unwirksam. Lassen Sie Ihren Arbeitsvertrag professionell prüfen, um sicherzustellen, dass die Probezeitregelung rechtmäßig und angemessen ist. Auch ein Fachanwalt für Arbeitsrecht kann Sie bei Fragen zur Probezeit kompetent beraten.

Häufig gestellte Fragen