Probezeit im Arbeitsvertrag: Rechte & Regeln
Probezeit im Arbeitsvertrag: Dauer, Kündigungsfrist, Rechte bei Krankheit und Arbeitsvertrag ohne Probezeit verständlich erklärt.
Die Probezeit ist für viele Arbeitnehmer eine Phase der Unsicherheit. Welche Kündigungsfrist gilt? Kann der Arbeitgeber ohne Grund kündigen? Und was passiert, wenn Sie in der Probezeit krank werden? Diese Fragen beschäftigen Arbeitnehmer zu Recht, denn die Probezeit unterscheidet sich in einigen wesentlichen Punkten vom regulären Arbeitsverhältnis. Wenn Sie Ihren Arbeitsvertrag prüfen lassen, sollte die Probezeitklausel besonders genau untersucht werden.
In diesem umfassenden Ratgeber erklären wir Ihnen alles rund um die Probezeit im Arbeitsvertrag. Von den gesetzlichen Grundlagen über die Rechte und Pflichten in der Probezeit bis hin zu besonderen Situationen wie Krankheit, Schwangerschaft oder einem Arbeitsvertrag ganz ohne Probezeit. Sie erfahren, welche Regelungen wirksam sind und worauf Sie bei der Gestaltung der Probezeitklausel achten sollten.
Das Wichtigste auf einen Blick
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Die Probezeit darf maximal sechs Monate betragen (§ 622 Abs. 3 BGB). Üblich sind drei bis sechs Monate.
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Während der Probezeit gilt eine verkürzte Kündigungsfrist von zwei Wochen, die Kündigung kann zu jedem beliebigen Tag erfolgen.
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Der allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz greift erst nach sechs Monaten Betriebszugehörigkeit.
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Eine Probezeit ist keine gesetzliche Pflicht. Ein Arbeitsvertrag ohne Probezeit ist zulässig, es gelten dann sofort die regulären Kündigungsfristen.
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Auch in der Probezeit besteht besonderer Kündigungsschutz für Schwangere, Schwerbehinderte und Betriebsratsmitglieder.
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Krankheit schützt nicht vor einer Kündigung in der Probezeit. Der Entgeltfortzahlungsanspruch besteht ab dem 29. Tag des Arbeitsverhältnisses.
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Eine Verlängerung der Probezeit über sechs Monate hinaus ist unwirksam. Eine kürzere Probezeit kann einvernehmlich auf maximal sechs Monate verlängert werden.
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Klauselanalyse: Jede Klausel einzeln geprüft und eingeordnet.
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Risikoerkennung: Unwirksame Klauseln klar identifiziert.
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Empfehlungen: Konkrete Vorschläge zur Nachverhandlung.
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Prüfung nach BGB, TzBfG, ArbZG und aktueller Rechtsprechung.
Rechtliche Grundlagen der Probezeit
Die Probezeit ist im deutschen Arbeitsrecht nicht in einem eigenen Gesetz geregelt, sondern ergibt sich aus verschiedenen gesetzlichen Vorschriften und der vertraglichen Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer.
Definition und Zweck der Probezeit
Die Probezeit ist ein vereinbarter Zeitraum zu Beginn des Arbeitsverhältnisses, in dem beide Seiten die Zusammenarbeit erproben können. Der Arbeitgeber kann sich ein Bild von der Eignung und Leistungsfähigkeit des neuen Mitarbeiters machen. Der Arbeitnehmer kann prüfen, ob die Stelle und das Arbeitsumfeld seinen Erwartungen entsprechen. Die Probezeit dient also dem gegenseitigen Kennenlernen und der erleichterten Beendigung des Arbeitsverhältnisses, falls die Zusammenarbeit nicht funktioniert.
Gesetzliche Grundlage: § 622 Abs. 3 BGB
Die wichtigste gesetzliche Regelung zur Probezeit findet sich in § 622 Abs. 3 BGB. Dort heißt es: „Während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden." Diese Vorschrift hat drei wesentliche Aussagen: Die Probezeit muss ausdrücklich vereinbart werden, sie darf höchstens sechs Monate dauern und während der Probezeit gilt eine verkürzte Kündigungsfrist von zwei Wochen.
Probezeit und Wartezeit: Ein wichtiger Unterschied
Die Probezeit nach § 622 Abs. 3 BGB ist von der Wartezeit nach § 1 Abs. 1 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) zu unterscheiden. Die Wartezeit beträgt sechs Monate und bestimmt, ab wann der allgemeine Kündigungsschutz greift. Die Wartezeit läuft unabhängig davon, ob eine Probezeit vereinbart wurde oder nicht. Auch ohne Probezeit besteht in den ersten sechs Monaten kein allgemeiner Kündigungsschutz.
Der praktische Unterschied: Die Probezeit betrifft die Kündigungsfrist (zwei Wochen statt vier Wochen). Die Wartezeit betrifft den Kündigungsschutz (Notwendigkeit eines Kündigungsgrundes). Beide Zeiträume sind zwar in der Praxis oft deckungsgleich, müssen es aber nicht sein. Eine Probezeit von drei Monaten verkürzt die Kündigungsfrist nur für drei Monate, aber die Wartezeit des KSchG beträgt dennoch sechs Monate.
Dauer der Probezeit
Die Dauer der Probezeit kann im Arbeitsvertrag frei vereinbart werden, ist aber auf maximal sechs Monate begrenzt. Innerhalb dieses Rahmens haben Arbeitgeber und Arbeitnehmer Gestaltungsspielraum.
Übliche Probezeitdauern
In der Praxis werden am häufigsten Probezeiten von drei oder sechs Monaten vereinbart. Sechs Monate sind der Standard in den meisten Branchen und entsprechen der gesetzlichen Höchstdauer. Drei Monate werden bei einfacheren Tätigkeiten, Aushilfsstellen oder wenn bereits eine Zusammenarbeit bestand, vereinbart. Kürzere Probezeiten von ein bis zwei Monaten sind selten, aber zulässig.
| Probezeitdauer | Typische Anwendung | Kündigungsfrist |
|---|---|---|
| 1-2 Monate | Einfache Tätigkeiten, vorherige Zusammenarbeit | 2 Wochen |
| 3 Monate | Assistenz, Sachbearbeitung, unkomplizierte Tätigkeiten | 2 Wochen |
| 6 Monate | Standard, Fachpositionen, Führungskräfte | 2 Wochen |
| Keine Probezeit | Betriebsübergang, langjährige Zusammenarbeit | 4 Wochen zum 15. oder Monatsende |
Vereinbarung über sechs Monate hinaus
Eine Probezeitvereinbarung von mehr als sechs Monaten ist unwirksam. In diesem Fall wird die Probezeit nicht etwa vollständig nichtig, sondern auf die gesetzlich zulässige Höchstdauer von sechs Monaten reduziert. Die verkürzte Kündigungsfrist von zwei Wochen gilt dann nur für die ersten sechs Monate. Danach greifen die regulären Kündigungsfristen nach § 622 BGB.
Tarifvertragliche Sonderregelungen
Tarifverträge können von der gesetzlichen Regelung abweichen. Manche Tarifverträge sehen kürzere Probezeiten vor als die gesetzlich zulässigen sechs Monate. Im öffentlichen Dienst beträgt die Probezeit nach dem TVöD in der Regel sechs Monate. Einige Tarifverträge sehen auch unterschiedliche Probezeiten je nach Entgeltgruppe vor. Die tarifvertragliche Regelung geht der einzelvertraglichen vor, wenn der Arbeitnehmer tarifgebunden ist oder der Arbeitsvertrag auf den Tarifvertrag verweist.
Kündigungsfrist und Kündigung in der Probezeit
Die verkürzte Kündigungsfrist ist das wesentliche Merkmal der Probezeit. Sie ermöglicht beiden Seiten eine schnelle und unkomplizierte Beendigung des Arbeitsverhältnisses.
Zwei-Wochen-Frist
Während der vereinbarten Probezeit kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden. Die Kündigung kann zu jedem beliebigen Tag erfolgen, es gibt keine Bindung an den 15. oder den letzten Tag eines Monats. Die Frist beginnt mit dem Zugang der Kündigung. Wenn die Kündigung am Montag zugeht, endet das Arbeitsverhältnis zwei Wochen später am Montag.
Wichtig: Die verkürzte Kündigungsfrist gilt nur, wenn eine Probezeit ausdrücklich im Arbeitsvertrag vereinbart wurde. Ohne ausdrückliche Vereinbarung gilt von Anfang an die reguläre Kündigungsfrist von vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. Manche Arbeitsverträge sehen auch während der Probezeit längere Kündigungsfristen vor, was zulässig ist, da die gesetzliche Zwei-Wochen-Frist nur eine Mindestfrist nach unten darstellt.
Kein Kündigungsgrund erforderlich
Da das Kündigungsschutzgesetz erst nach einer Wartezeit von sechs Monaten greift, ist in der Probezeit grundsätzlich kein Kündigungsgrund erforderlich. Der Arbeitgeber kann das Arbeitsverhältnis ohne Angabe von Gründen kündigen. Er muss lediglich die zweiwöchige Kündigungsfrist einhalten und die Kündigung schriftlich erklären (§ 623 BGB).
Diese weitgehende Kündigungsfreiheit in der Probezeit wird durch den Gesetzgeber bewusst eingeräumt. Sie soll den Arbeitgeber ermutigen, auch Bewerbern eine Chance zu geben, deren Eignung er nicht vollständig einschätzen kann. Gleichzeitig kann auch der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis unkompliziert beenden, wenn die Stelle nicht seinen Erwartungen entspricht.
Formerfordernis der Kündigung
Auch in der Probezeit muss die Kündigung schriftlich erfolgen (§ 623 BGB). Eine mündliche Kündigung, eine Kündigung per E-Mail, per SMS oder per WhatsApp ist unwirksam. Die Kündigungserklärung muss von einer berechtigten Person eigenhändig unterschrieben sein. Bei juristischen Personen muss die Kündigung von einem vertretungsberechtigten Organ oder einem bevollmächtigten Vertreter unterzeichnet werden.
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Kündigungsschutz in der Probezeit
Obwohl der allgemeine Kündigungsschutz in der Probezeit noch nicht greift, sind Arbeitnehmer auch in dieser Phase nicht schutzlos. Bestimmte Personengruppen genießen einen besonderen Kündigungsschutz, der auch in der Probezeit gilt.
Besonderer Kündigungsschutz für Schwangere
Der besondere Kündigungsschutz nach § 17 Mutterschutzgesetz (MuSchG) gilt auch in der Probezeit. Eine Schwangere darf während der Schwangerschaft und bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung nicht gekündigt werden. Voraussetzung ist, dass der Arbeitgeber zum Zeitpunkt der Kündigung von der Schwangerschaft wusste oder die Arbeitnehmerin ihm die Schwangerschaft innerhalb von zwei Wochen nach Zugang der Kündigung mitteilt. In Ausnahmefällen kann die zuständige Aufsichtsbehörde die Kündigung für zulässig erklären.
Besonderer Kündigungsschutz für Schwerbehinderte
Schwerbehinderte Arbeitnehmer genießen nach § 168 SGB IX einen besonderen Kündigungsschutz. Allerdings gilt dieser besondere Kündigungsschutz erst nach einer sechsmonatigen Wartezeit. In der Probezeit ist daher eine Kündigung auch gegenüber schwerbehinderten Arbeitnehmern ohne Zustimmung des Integrationsamts möglich. Die Kündigung darf jedoch nicht diskriminierend sein und nicht gegen das AGG verstoßen.
Schutz vor diskriminierender Kündigung
Auch in der Probezeit darf die Kündigung nicht diskriminierend sein. Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verbietet Kündigungen, die aufgrund von Rasse, ethnischer Herkunft, Geschlecht, Religion, Weltanschauung, Behinderung, Alter oder sexueller Identität ausgesprochen werden. Darüber hinaus sind Kündigungen unwirksam, die gegen das Maßregelungsverbot (§ 612a BGB) verstoßen, also als Reaktion auf die zulässige Ausübung von Rechten ausgesprochen werden.
Arbeitsvertrag ohne Probezeit
Ein Arbeitsvertrag ohne Probezeit ist grundsätzlich zulässig und kommt in der Praxis häufiger vor als gedacht. Es gibt keine gesetzliche Pflicht, eine Probezeit zu vereinbaren. Der Verzicht auf eine Probezeit kann für den Arbeitnehmer Vorteile haben, bringt aber auch einige Besonderheiten mit sich.
Rechtliche Auswirkungen
Wenn im Arbeitsvertrag keine Probezeit vereinbart wird, gelten von Anfang an die regulären Kündigungsfristen nach § 622 BGB. Die Grundkündigungsfrist beträgt vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats, wie in unserem Ratgeber zu Kündigungsfristen im Arbeitsvertrag ausführlich erläutert. Das bedeutet, dass eine Kündigung nicht zu jedem beliebigen Tag, sondern nur zu diesen beiden Terminen möglich ist. Die verlängerte Kündigungsfrist bietet dem Arbeitnehmer mehr Planungssicherheit.
Allerdings greift der allgemeine Kündigungsschutz nach dem KSchG auch ohne Probezeit erst nach sechs Monaten Betriebszugehörigkeit. Der Arbeitgeber kann daher in den ersten sechs Monaten auch ohne Probezeit ohne Kündigungsgrund kündigen, muss aber die längere Kündigungsfrist einhalten.
Wann ein Arbeitsvertrag ohne Probezeit sinnvoll ist
Ein Verzicht auf die Probezeit kann in verschiedenen Situationen sinnvoll sein. Wenn der Arbeitnehmer bereits als Leiharbeitnehmer oder freier Mitarbeiter im Unternehmen tätig war und seine Eignung bereits bewiesen hat, ist eine Probezeit überflüssig. Bei einem Betriebsübergang nach § 613a BGB bleibt das Arbeitsverhältnis bestehen und eine neue Probezeit kann nicht vereinbart werden. Auch bei einer erneuten Einstellung nach kurzer Unterbrechung kann auf eine Probezeit verzichtet werden.
Krankheit in der Probezeit
Krankheit während der Probezeit ist ein häufiges Szenario, das viele Arbeitnehmer verunsichert. Die Sorge, wegen einer Krankschreibung gekündigt zu werden, ist nachvollziehbar, da der allgemeine Kündigungsschutz noch nicht greift.
Kündigung trotz Krankheit
In der Probezeit kann der Arbeitgeber auch während einer Krankschreibung kündigen. Es gibt kein Kündigungsverbot während der Krankheit. Die Kündigung ist wirksam, wenn sie schriftlich erklärt wird und die zweiwöchige Kündigungsfrist eingehalten wird. Die Krankheit verlängert weder die Probezeit noch hemmt sie den Lauf der Kündigungsfrist.
Allerdings kann eine häufige oder langandauernde Krankheit in der Probezeit nicht ohne Weiteres als Kündigungsgrund herangezogen werden, wenn der allgemeine Kündigungsschutz bereits greift. Da er in der Probezeit typischerweise noch nicht gilt, ist die Kündigung aber auch ohne besonderen Grund möglich.
Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall
Der Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) entsteht erst nach vierwöchiger ununterbrochener Dauer des Arbeitsverhältnisses (§ 3 Abs. 3 EFZG). Werden Sie also in den ersten vier Wochen krank, haben Sie keinen Anspruch auf Entgeltfortzahlung. In diesem Fall springt in der Regel die Krankenkasse ein und zahlt Krankengeld.
Nach Ablauf der vierwöchigen Wartezeit haben Sie Anspruch auf Entgeltfortzahlung für die Dauer von sechs Wochen. Dieser Anspruch besteht auch in der Probezeit und auch dann, wenn der Arbeitgeber während der Krankheit kündigt. Die Entgeltfortzahlung endet in diesem Fall mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses.
Krankmeldung und Nachweispflicht
Auch in der Probezeit sind Sie verpflichtet, Ihre Arbeitsunfähigkeit unverzüglich dem Arbeitgeber anzuzeigen. Die ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung muss spätestens am vierten Kalendertag der Arbeitsunfähigkeit vorgelegt werden, sofern der Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag keine abweichende Regelung vorsieht. Viele Arbeitgeber verlangen, insbesondere in der Probezeit, bereits ab dem ersten Krankheitstag ein ärztliches Attest. Diese Regelung ist zulässig und sollte im Arbeitsvertrag festgehalten sein.
Verlängerung und Verkürzung der Probezeit
Verlängerung der Probezeit
Eine Verlängerung der Probezeit ist nur innerhalb der gesetzlichen Höchstdauer von sechs Monaten möglich. Wurde ursprünglich eine kürzere Probezeit von beispielsweise drei Monaten vereinbart, können Arbeitgeber und Arbeitnehmer einvernehmlich eine Verlängerung auf bis zu sechs Monate vereinbaren. Die Verlängerung muss vor Ablauf der ursprünglichen Probezeit vereinbart werden. Eine nachträgliche Verlängerung ist nicht möglich, da die Probezeit bereits abgelaufen ist.
Eine Verlängerung über sechs Monate hinaus ist in keinem Fall zulässig. Auch eine Umgehung durch eine erneute Befristung mit dem Ziel der faktischen Probezeitverlängerung ist unwirksam. Das Bundesarbeitsgericht hat klargestellt, dass eine Befristung, die allein der Verlängerung einer bereits abgelaufenen Probezeit dient, sachlich nicht gerechtfertigt ist.
Verkürzung der Probezeit
Eine Verkürzung der vereinbarten Probezeit ist jederzeit einvernehmlich möglich. Der Arbeitnehmer kann den Arbeitgeber bitten, die Probezeit vorzeitig zu beenden, wenn beide Seiten mit der Zusammenarbeit zufrieden sind. In diesem Fall gelten ab dem vereinbarten Zeitpunkt die regulären Kündigungsfristen. Manche Arbeitgeber signalisieren die erfolgreiche Bewährung durch eine vorzeitige Beendigung der Probezeit.
Rechte und Pflichten in der Probezeit
Abgesehen von der verkürzten Kündigungsfrist und dem fehlenden allgemeinen Kündigungsschutz gelten in der Probezeit grundsätzlich dieselben Rechte und Pflichten wie im übrigen Arbeitsverhältnis.
Urlaubsanspruch in der Probezeit
Der Urlaubsanspruch entsteht vom ersten Arbeitstag an. Der volle Jahresurlaub wird allerdings erst nach sechsmonatigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses erworben (§ 4 BUrlG). In der Probezeit haben Sie einen anteiligen Urlaubsanspruch von einem Zwölftel des Jahresurlaubs pro vollem Beschäftigungsmonat. Bei einem Jahresurlaub von 24 Werktagen sind das zwei Werktage pro Monat. Der Arbeitgeber kann den Urlaub in der Probezeit gewähren, ist aber nicht verpflichtet, den gesamten Jahresurlaub vorweg zu gewähren.
Vergütung und Sonderzahlungen
Die vereinbarte Vergütung steht Ihnen auch in der Probezeit in voller Höhe zu. Ob Sonderzahlungen wie Weihnachtsgeld oder Urlaubsgeld auch in der Probezeit gezahlt werden, hängt von der vertraglichen Vereinbarung ab. Viele Arbeitsverträge schließen Sonderzahlungen in der Probezeit aus oder koppeln sie an das Bestehen der Probezeit. Solche Klauseln sind grundsätzlich wirksam.
Weiterbildung und Einarbeitung
In der Probezeit haben Sie Anspruch auf eine angemessene Einarbeitung. Der Arbeitgeber muss Ihnen die Möglichkeit geben, sich in Ihre Aufgaben einzuarbeiten und die erforderlichen Kenntnisse zu erwerben. Eine Kündigung wegen mangelnder Leistung kann unverhältnismäßig sein, wenn der Arbeitgeber keine ausreichende Einarbeitung ermöglicht hat. Allerdings wird dieser Aspekt in der Probezeit mangels Kündigungsschutz nur selten relevant.
Probezeit bei befristeten Arbeitsverträgen
Auch in befristeten Arbeitsverträgen kann eine Probezeit vereinbart werden. Allerdings muss die Dauer der Probezeit in einem angemessenen Verhältnis zur Dauer der Befristung stehen. Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass die Probezeit grundsätzlich nicht mehr als ein Viertel bis ein Drittel der Gesamtlaufzeit des befristeten Vertrags betragen soll. Bei einem befristeten Vertrag von zwölf Monaten wäre eine Probezeit von drei bis vier Monaten angemessen, bei sechs Monaten Befristung wäre eine Probezeit von ein bis zwei Monaten üblich.
Während der Probezeit ist auch ein befristeter Arbeitsvertrag mit der zweiwöchigen Frist kündbar, es sei denn, die ordentliche Kündbarkeit wurde im Vertrag ausgeschlossen. Ohne eine Vereinbarung zur ordentlichen Kündbarkeit ist ein befristeter Vertrag grundsätzlich nur fristlos kündbar, es sei denn, er hat eine Laufzeit von mehr als fünf Jahren.
Probezeit bei Ausbildungsverhältnissen
Für Ausbildungsverhältnisse gelten besondere Regelungen. Nach § 20 Berufsbildungsgesetz (BBiG) beträgt die Probezeit mindestens einen Monat und darf höchstens vier Monate dauern. Während der Probezeit kann das Ausbildungsverhältnis von beiden Seiten ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist und ohne Angabe von Gründen gekündigt werden. Die Kündigung muss schriftlich erfolgen. Nach Ablauf der Probezeit kann das Ausbildungsverhältnis vom Ausbilder nur noch aus einem wichtigen Grund fristlos gekündigt werden.
Zusammenfassung
Die Probezeit ist eine wichtige Phase zu Beginn des Arbeitsverhältnisses, in der für beide Seiten erleichterte Kündigungsbedingungen gelten. Sie darf maximal sechs Monate betragen und ermöglicht eine Kündigung mit zweiwöchiger Frist zu jedem beliebigen Tag. Der allgemeine Kündigungsschutz greift erst nach sechs Monaten Betriebszugehörigkeit, unabhängig davon, ob eine Probezeit vereinbart wurde. Besondere Schutzrechte für Schwangere und Betriebsratsmitglieder gelten jedoch auch in der Probezeit.
Ein Arbeitsvertrag ohne Probezeit ist zulässig und führt dazu, dass sofort die regulären Kündigungsfristen gelten. Krankheit in der Probezeit schützt nicht vor einer Kündigung, der Entgeltfortzahlungsanspruch besteht ab dem 29. Tag. Eine Verlängerung der Probezeit über sechs Monate hinaus ist unwirksam. Lassen Sie Ihren Arbeitsvertrag professionell prüfen, um sicherzustellen, dass die Probezeitregelung rechtmäßig und angemessen ist. Auch ein Fachanwalt für Arbeitsrecht kann Sie bei Fragen zur Probezeit kompetent beraten.
Arbeitsvertragsanalyse
Arbeitsvertrag prüfen lassen – bevor Sie unterschreiben.
Verstehen Sie wirklich jeden Paragraphen Ihres Arbeitsvertrags? Unsere KI-gestützte Analyse prüft jede einzelne Klausel nach aktuellem deutschem Arbeitsrecht und deckt problematische Formulierungen auf. Sie erfahren genau, welche Klauseln für Sie nachteilig sind und erhalten konkrete Vorschläge, wie Sie diese erfolgreich nachverhandeln können.
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Klauselanalyse: Jede Klausel einzeln geprüft und eingeordnet.
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Risikoerkennung: Unwirksame Klauseln klar identifiziert.
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Empfehlungen: Konkrete Vorschläge zur Nachverhandlung.
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Prüfung nach BGB, TzBfG, ArbZG und aktueller Rechtsprechung.
Häufig gestellte Fragen
Wie lange darf die Probezeit im Arbeitsvertrag sein?
Die Probezeit darf nach § 622 Abs. 3 BGB maximal sechs Monate betragen. Innerhalb dieses Rahmens können Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Dauer frei vereinbaren. Üblich sind drei bis sechs Monate. Eine kürzere Probezeit ist jederzeit möglich, eine längere ist unwirksam. Bei einer Vereinbarung von mehr als sechs Monaten wird die Probezeit auf sechs Monate reduziert. Tarifverträge können abweichende Regelungen vorsehen und die Probezeit verkürzen.
Welche Kündigungsfrist gilt in der Probezeit?
Während der Probezeit gilt eine verkürzte Kündigungsfrist von zwei Wochen gemäß § 622 Abs. 3 BGB. Diese Frist kann von beiden Seiten ohne Angabe von Gründen genutzt werden. Die Kündigung kann zu jedem beliebigen Tag erfolgen, es muss nicht zum Monatsende oder zum 15. des Monats gekündigt werden. Tarifverträge können längere Kündigungsfristen auch während der Probezeit vorsehen. Im Arbeitsvertrag können ebenfalls längere Fristen vereinbart werden.
Was passiert bei Krankheit in der Probezeit?
Krankheit in der Probezeit schützt nicht vor einer Kündigung. Der Arbeitgeber kann auch während einer Krankschreibung mit der zweiwöchigen Frist kündigen. Das allgemeine Kündigungsschutzgesetz greift in der Probezeit noch nicht, da es erst nach sechs Monaten Betriebszugehörigkeit gilt. Allerdings darf die Kündigung nicht diskriminierend sein oder gegen das Maßregelungsverbot verstoßen. Der Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall besteht ab dem 29. Tag des Arbeitsverhältnisses.
Gibt es einen Arbeitsvertrag ohne Probezeit?
Ja, ein Arbeitsvertrag ohne Probezeit ist zulässig. Die Probezeit ist keine gesetzliche Pflicht, sondern eine vertragliche Vereinbarung. Wenn im Arbeitsvertrag keine Probezeit vereinbart wird, gelten von Anfang an die regulären Kündigungsfristen nach § 622 BGB, also vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. Der allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz beginnt unabhängig von einer Probezeitvereinbarung erst nach sechs Monaten Betriebszugehörigkeit.
Kann die Probezeit verlängert werden?
Eine Verlängerung der Probezeit über die gesetzliche Höchstdauer von sechs Monaten hinaus ist nicht zulässig. Wurde ursprünglich eine kürzere Probezeit vereinbart, etwa drei Monate, kann diese einvernehmlich auf maximal sechs Monate verlängert werden. Die Verlängerung muss vor Ablauf der ursprünglichen Probezeit vereinbart werden. Eine nachträgliche Verlängerung oder eine Umgehung durch erneute Befristung ist unwirksam.
Hat man in der Probezeit Anspruch auf Urlaub?
Ja, der Urlaubsanspruch entsteht vom ersten Arbeitstag an. Allerdings wird der volle Jahresurlaub erst nach sechsmonatigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses erworben (§ 4 BUrlG). In der Probezeit haben Sie einen anteiligen Urlaubsanspruch von einem Zwölftel des Jahresurlaubs pro Monat. Bei einem Jahresurlaub von 24 Werktagen sind das zwei Werktage pro Monat. Der Arbeitgeber kann den Urlaub gewähren, ist aber nicht verpflichtet, den gesamten Jahresurlaub bereits in der Probezeit zu genehmigen.
Welcher Kündigungsschutz gilt in der Probezeit?
Der allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz greift erst nach einer Wartezeit von sechs Monaten und gilt nur in Betrieben mit mehr als zehn Arbeitnehmern. In der Probezeit besteht daher kein allgemeiner Kündigungsschutz. Allerdings gelten auch in der Probezeit der besondere Kündigungsschutz für Schwangere nach dem Mutterschutzgesetz, für Schwerbehinderte nach dem SGB IX und für Betriebsratsmitglieder nach dem BetrVG. Zudem sind Kündigungen, die gegen das AGG verstoßen oder sittenwidrig sind, unwirksam.