Arbeitsvertrag auf Stundenbasis: Lohn und Rechte

Ein Arbeitsvertrag auf Stundenbasis muss den Stundenlohn als konkreten Betrag, die regelmäßige Wochenarbeitszeit, die Fälligkeit und die Regeln für Überstunden und Zuschläge nennen. Der Lohn darf den gesetzlichen Mindestlohn von 13,90 € nicht unterschreiten, den Monatslohn errechnen Sie mit Stundenlohn mal Wochenstunden mal 4,33. Bei Krankheit, im Urlaub und an Feiertagen wird auch bei Stundenlohn weitergezahlt.

Dieser Beitrag zeigt die Besonderheiten dieser Vergütung, vom Umrechnen bis zum Vergleich mit dem Festgehalt. Den ganzen Vertrag können Sie mit der Checkliste selbst durchgehen, wenn Sie Ihren Arbeitsvertrag kostenlos prüfen wollen, oder Ihren Arbeitsvertrag prüfen lassen.

Das Wichtigste auf einen Blick

• Beim Stundenlohn wird die Vergütung anhand der tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden berechnet, was zu monatlich schwankendem Einkommen führen kann.

• Der gesetzliche Mindestlohn bildet die absolute Untergrenze und darf in keinem Arbeitsvertrag unterschritten werden. Branchenmindestlöhne können höher liegen.

• Der konkrete Stundensatz muss gemäß Nachweisgesetz im Arbeitsvertrag angegeben werden, ebenso wie Regelungen zur Fälligkeit und Auszahlung.

• Überstunden sind bei Stundenlohn grundsätzlich mit dem vereinbarten Satz zu vergüten. Pauschale Abgeltungsklauseln ohne Obergrenze sind unwirksam.

• Bei schwankenden Stunden richtet sich das Urlaubsentgelt nach dem Durchschnittsverdienst der letzten 13 Wochen, die Entgeltfortzahlung bei Krankheit nach dem Durchschnitt der letzten zwölf Monate.

• Der Arbeitgeber muss die geleisteten Stunden dokumentieren und eine korrekte Abrechnung bereitstellen. Arbeitnehmer sollten eigene Aufzeichnungen führen.

• Ein Vergleich zwischen Stundenlohn und Festgehalt lohnt sich vor Vertragsunterzeichnung, da beide Modelle spezifische Vor- und Nachteile haben.

Grundlagen: Stundenlohn im deutschen Arbeitsrecht

Beim Stundenlohn erhalten Sie für jede geleistete Arbeitsstunde einen vertraglich festgelegten Betrag. In der Praxis ergeben sich daraus Fragen, die im Arbeitsvertrag klar geregelt sein müssen.

Rechtliche Grundlage der Vergütung

Die Pflicht zur Zahlung einer Vergütung ergibt sich aus § 611a Abs. 2 BGB. Danach ist der Arbeitgeber verpflichtet, die vereinbarte Vergütung zu zahlen. Welche Form die Vergütung annimmt, ob als Stundenlohn, Monatsfestgehalt, Akkordlohn oder Provision, können die Vertragsparteien grundsätzlich frei vereinbaren. Die Vertragsfreiheit findet ihre Grenzen allerdings im Mindestlohngesetz und in tarifvertraglichen Mindeststandards.

Das Nachweisgesetz (NachwG) verpflichtet den Arbeitgeber, die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederzulegen. Dazu gehört nach § 2 Abs. 1 Nr. 7 NachwG ausdrücklich die Zusammensetzung und Höhe des Arbeitsentgelts einschließlich der Vergütung von Überstunden, der Zuschläge, der Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen sowie deren Fälligkeit und die Art der Auszahlung. Bei einem Arbeitsvertrag auf Stundenbasis muss also der konkrete Stundensatz klar und eindeutig im Vertrag stehen.

Abgrenzung zu anderen Vergütungsformen

Der Stundenlohn unterscheidet sich von anderen Vergütungsformen in mehrfacher Hinsicht. Beim Monatsfestgehalt erhalten Sie jeden Monat denselben Betrag, unabhängig davon, wie viele Arbeitstage der Monat hat. Der Akkordlohn richtet sich nach der produzierten Menge, die Provision nach dem erzielten Umsatz. Der Stundenlohn hingegen basiert ausschließlich auf der zeitlichen Komponente Ihrer Arbeitsleistung.

Eine weitere Abgrenzung besteht zum Werklohn: Beim Werkvertrag schuldet der Auftragnehmer ein bestimmtes Ergebnis, beim Arbeitsvertrag schuldet der Arbeitnehmer seine Arbeitszeit. Wie sich Arbeits-, Dienst- und Werkvertrag abgrenzen, erklärt der Beitrag zum Dienstvertrag.

Der gesetzliche Mindestlohn

Der gesetzliche Mindestlohn ist die absolute Untergrenze für die Vergütung in Deutschland. Seit dem 1. Januar 2015 gilt das Mindestlohngesetz (MiLoG), das einen allgemeinen gesetzlichen Mindestlohn für alle Arbeitnehmer festlegt. Die Höhe wird regelmäßig von der Mindestlohnkommission angepasst.

Aktuelle Höhe und Entwicklung

Der gesetzliche Mindestlohn beträgt seit dem 1. Januar 2026 13,90 Euro brutto pro Stunde. Diese Untergrenze darf in keinem Arbeitsvertrag unterschritten werden, auch nicht durch abweichende Vereinbarungen der Vertragsparteien. Eine Unterschreitung des Mindestlohns macht die betreffende Vertragsklausel unwirksam, und an ihre Stelle tritt automatisch der Mindestlohn. Die Erhöhung von 12,82 Euro (2025) auf 13,90 Euro (2026) entspricht einer Anpassung um rund 8,4 Prozent. Sie beruht auf der Fünften Mindestlohnanpassungsverordnung, mit der die Bundesregierung den Beschluss der Mindestlohnkommission vom 27. Juni 2025 umgesetzt hat. Dieselbe Verordnung legt bereits die nächste Stufe fest: Ab dem 1. Januar 2027 beträgt der Mindestlohn 14,60 Euro.

Ausnahmen vom Mindestlohn

Es gibt nur wenige Ausnahmen vom gesetzlichen Mindestlohn. Nicht unter den Mindestlohn fallen Auszubildende, da sie keinen Lohn, sondern eine Ausbildungsvergütung erhalten. Ebenso sind Pflichtpraktika im Rahmen einer Ausbildung oder eines Studiums ausgenommen, ebenso wie freiwillige Praktika, die nicht länger als drei Monate dauern. Für Werkstudenten gilt der Mindestlohn dagegen voll, mehr dazu im Beitrag zum Werkstudentenvertrag. Langzeitarbeitslose können in den ersten sechs Monaten einer neuen Beschäftigung unter dem Mindestlohn bezahlt werden. Minderjährige ohne abgeschlossene Berufsausbildung sind ebenfalls ausgenommen.

Für bestimmte Branchen gelten darüber hinaus Branchenmindestlöhne, die über dem allgemeinen Mindestlohn liegen können. Diese werden durch allgemeinverbindliche Tarifverträge festgelegt und gelten dann für alle Arbeitnehmer der Branche, auch wenn der Arbeitgeber nicht tarifgebunden ist.

Berechnung des Mindestlohns bei Stundenlohn

Bei einer Vergütung auf Stundenbasis ist die Einhaltung des Mindestlohns leicht zu überprüfen: Der im Vertrag vereinbarte Stundensatz muss mindestens dem aktuellen Mindestlohn entsprechen. Schwieriger wird es, wenn neben dem reinen Stundenlohn weitere Vergütungsbestandteile wie Zulagen, Zuschläge oder Sonderzahlungen vereinbart werden. Nicht alle Vergütungsbestandteile sind auf den Mindestlohn anrechenbar.

Grundsätzlich anrechenbar sind Leistungen, die als Gegenleistung für die normale Arbeitsleistung gezahlt werden. Nicht anrechenbar sind nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts insbesondere der gesetzlich vorgeschriebene Nachtarbeitszuschlag und vermögenswirksame Leistungen. Auch Trinkgelder, die Gäste zahlen, und Aufwandsentschädigungen zählen nicht zum Mindestlohn. Ob ein anderer Zuschlag angerechnet werden darf, hängt davon ab, wofür er gezahlt wird.

Lohnwucher: wann ein Stundenlohn sittenwidrig ist

Ein Lohn ist sittenwidrig, wenn ein auffälliges Missverhältnis zwischen Arbeit und Bezahlung besteht. Das BAG nimmt das an, wenn die Vergütung weniger als zwei Drittel des in der Branche und Region üblichen Tariflohns beträgt (BAG, Urteil vom 22.04.2009, 5 AZR 436/08). Die Vergütungsabrede ist dann nach § 138 BGB nichtig, der Vertrag im Übrigen bleibt bestehen, und Sie können die übliche Vergütung verlangen.

Ein Beispiel: Der übliche Tariflohn für eine Tätigkeit liegt bei 22,50 € je Stunde. Zwei Drittel davon sind 15,00 €. Wer für diese Arbeit nur 14,50 € erhält, liegt zwar über dem Mindestlohn von 13,90 €, aber unter der Grenze des Lohnwuchers und kann die Differenz zum üblichen Lohn nachfordern, im Rahmen der Verjährung und etwaiger Ausschlussfristen.

Stundenlohn in Monatslohn umrechnen

Ein Monat hat im Durchschnitt 4,33 Wochen, genau 13 Wochen pro Quartal geteilt durch drei Monate. Damit rechnen Sie einen Stundenlohn in einen durchschnittlichen Monatslohn um: Stundenlohn mal Wochenstunden mal 4,33. Umgekehrt ergibt sich der Stundenlohn aus einem Monatsgehalt, wenn Sie das Gehalt durch die Wochenstunden mal 4,33 teilen. Mit diesem Faktor rechnen auch die Lohnbuchhaltungen, wenn sie einen Stundenlohn für Überstunden oder Fehlzeiten aus einem Festgehalt ableiten.

Die Tabelle zeigt auch, warum die Minijob-Grenze von 603 € an den Mindestlohn gekoppelt ist: Zehn Wochenstunden zum Mindestlohn ergeben fast genau diesen Betrag. Wer im Minijob zum Mindestlohn mehr als zehn Stunden pro Woche arbeitet, überschreitet die Grenze. Weil die tatsächliche Zahl der Arbeitstage von Monat zu Monat schwankt, weicht Ihr ausgezahlter Lohn bei Stundenlohn von diesem Durchschnittswert ab. Ihre eigenen Zahlen rechnen Sie mit dem kostenlosen Stundenlohnrechner nach, der in beide Richtungen umrechnet und den Mindestlohn prüft.

Stundenlohn vs. Festgehalt: Der große Vergleich

Die Entscheidung zwischen Stundenlohn und Festgehalt hat weitreichende Konsequenzen für Ihre finanzielle Situation und Ihre Rechte. Beide Modelle haben spezifische Vor- und Nachteile, die Sie vor der Unterzeichnung Ihres Arbeitsvertrags sorgfältig abwägen sollten.

Vorteile des Stundenlohns

Der größte Vorteil des Stundenlohns liegt in seiner Transparenz: Jede geleistete Arbeitsstunde wird vergütet, und Sie sehen auf Ihrer Abrechnung genau, wie viele Stunden Sie gearbeitet haben. Zudem sind Stundenlohnvereinbarungen häufig mit flexiblen Arbeitszeitregelungen verbunden.

Nachteile des Stundenlohns

Der bedeutendste Nachteil ist die fehlende Planungssicherheit, weil Ihr Einkommen mit der Zahl der Arbeitstage und den eingeplanten Stunden schwankt. Banken bewerten ein gleichbleibendes Einkommen in der Regel höher als ein schwankendes. Ohne eine vertraglich vereinbarte Mindeststundenzahl besteht außerdem das Risiko, dass der Arbeitgeber die Stunden reduziert, wenn weniger Arbeit anfällt.

Wichtige Klauseln im Arbeitsvertrag mit Stundenlohn

Ein Arbeitsvertrag auf Stundenbasis muss bestimmte Klauseln enthalten, um Ihre Interessen zu schützen. Achten Sie bei der Prüfung Ihres Vertrags besonders auf folgende Punkte.

Konkrete Angabe des Stundensatzes

Der Stundenlohn muss im Arbeitsvertrag konkret beziffert werden. Eine Formulierung wie „Die Vergütung beträgt 16,50 Euro brutto pro Stunde“ ist klar und rechtskonform. Vermeiden Sie Verträge, die den Stundenlohn nur vage beschreiben oder auf externe Regelwerke verweisen, die Ihnen nicht zugänglich sind. Wenn ein Tarifvertrag Anwendung findet, muss zumindest auf die einschlägige Entgeltgruppe verwiesen werden.

Vereinbarte Wochenarbeitszeit

Auch bei einer Stundenlohnvereinbarung muss die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit festgelegt werden. Diese Angabe ist aus mehreren Gründen wichtig: Sie bildet die Grundlage für die Berechnung der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall, für die Urlaubsvergütung und für die Abgrenzung von Überstunden. Fehlt eine Vereinbarung zur wöchentlichen Arbeitszeit, kann dies zu Streitigkeiten führen. Achten Sie darauf, dass eine konkrete Stundenzahl pro Woche genannt wird, etwa: „Die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit beträgt 30 Stunden.“

Mindeststundenzahl und Höchststundenzahl

Besonders bei flexiblen Arbeitsverträgen auf Stundenbasis sollten eine Mindest- und eine Höchststundenzahl pro Woche oder Monat vereinbart werden. Die Mindeststundenzahl garantiert Ihnen ein gewisses Grundeinkommen, während die Höchststundenzahl verhindert, dass Sie übermäßig viele Stunden arbeiten müssen. Ohne diese Grenzen hat der Arbeitgeber einen zu großen Spielraum bei der Zuweisung von Arbeitsstunden.

Fälligkeit der Vergütung

Im Arbeitsvertrag muss geregelt sein, wann der Stundenlohn ausgezahlt wird. Üblich ist die monatliche Abrechnung und Auszahlung. Nach § 614 BGB ist die Vergütung nach der Leistung der Dienste zu entrichten, also nach Ablauf des vereinbarten Zeitabschnitts. Die Fälligkeit kann aber vertraglich anders geregelt werden. Achten Sie darauf, dass die Auszahlung nicht unangemessen weit hinausgeschoben wird. Für den Mindestlohn gibt § 2 MiLoG eine feste Grenze vor: Er muss spätestens am letzten Bankarbeitstag des Monats gezahlt werden, der auf den Monat der Arbeitsleistung folgt.

Überstundenregelung

Die Vergütung von Überstunden muss auch bei Stundenlohn klar geregelt sein. Überstunden liegen vor, wenn Sie über die vertraglich vereinbarte Wochenarbeitszeit hinaus arbeiten. Grundsätzlich werden Überstunden bei Stundenlohn mit dem normalen Stundensatz vergütet. Ob darüber hinaus Zuschläge gezahlt werden, hängt von der vertraglichen oder tarifvertraglichen Vereinbarung ab. Pauschale Klauseln wie „Mit dem Stundenlohn sind sämtliche Überstunden abgegolten“ sind unwirksam, wenn keine konkrete Obergrenze genannt wird.

Abrechnung und Dokumentation bei Stundenlohn

Pflichten des Arbeitgebers

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die geleisteten Arbeitsstunden zu dokumentieren und eine korrekte Abrechnung zu erstellen. Nach § 17 Abs. 1 MiLoG muss der Arbeitgeber Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit von Minijobbern und von Beschäftigten in den Branchen des Schwarzarbeitsbekämpfungsgesetzes aufzeichnen, etwa im Bau, in der Gastronomie und in der Gebäudereinigung. Darüber hinaus verpflichtet die Rechtsprechung alle Arbeitgeber, ein System zur Erfassung der Arbeitszeit einzurichten (BAG, Beschluss vom 13.09.2022, 1 ABR 22/21). Diese Aufzeichnungspflicht besteht spätestens bis zum Ablauf des siebten auf den Tag der Arbeitsleistung folgenden Kalendertages.

Die Lohnabrechnung muss alle relevanten Informationen enthalten: die Anzahl der geleisteten Stunden, den Stundensatz, eventuelle Zuschläge, Abzüge für Steuern und Sozialversicherungsbeiträge sowie den Auszahlungsbetrag. Die Abrechnung muss dem Arbeitnehmer in Textform erteilt werden.

Eigene Stundenaufzeichnungen führen

Unabhängig von der Aufzeichnungspflicht des Arbeitgebers empfiehlt es sich, eigene Stundenaufzeichnungen zu führen. Notieren Sie täglich Beginn und Ende Ihrer Arbeitszeit sowie die Pausenzeiten. Diese Aufzeichnungen dienen als Nachweis bei Unstimmigkeiten mit dem Arbeitgeber und können im Streitfall vor dem Arbeitsgericht als Beweismittel herangezogen werden. Moderne Apps zur Zeiterfassung erleichtern diese Dokumentation erheblich.

Abrechnungsfehler erkennen und reklamieren

Prüfen Sie Ihre Lohnabrechnung jeden Monat sorgfältig. Häufige Fehler bei Stundenlohnabrechnungen betreffen die falsche Erfassung der Arbeitsstunden, fehlende Überstundenvergütung, nicht berücksichtigte Zuschläge für Nacht- oder Feiertagsarbeit oder fehlerhafte Berechnung der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall. Reklamieren Sie Fehler zeitnah und schriftlich. Beachten Sie dabei eventuelle Ausschlussfristen im Arbeitsvertrag oder im anwendbaren Tarifvertrag, die oft nur drei bis sechs Monate betragen.

Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall bei Stundenlohn

Arbeitnehmer mit Stundenlohn haben denselben Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall wie Arbeitnehmer mit Festgehalt. Die Berechnung unterscheidet sich jedoch erheblich und führt in der Praxis häufig zu Missverständnissen.

Berechnungsgrundlage

Die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall richtet sich nach § 4 Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG). Danach ist dem Arbeitnehmer das Arbeitsentgelt fortzuzahlen, das er ohne die Arbeitsunfähigkeit erhalten hätte (Entgeltausfallprinzip). Bei einem Arbeitsvertrag mit Stundenlohn und schwankender Stundenzahl ist nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts der Durchschnitt der Arbeitszeit in den letzten zwölf Monaten vor Beginn der Arbeitsunfähigkeit maßgeblich (BAG, Urteil vom 21.11.2001, 5 AZR 296/00). Krankheits- und Urlaubstage in diesem Zeitraum bleiben dabei außen vor. Die 13-Wochen-Regel gilt dagegen für das Urlaubsentgelt.

Konkret bedeutet das: Wenn Sie in den letzten zwölf Monaten vor der Erkrankung durchschnittlich 25 Stunden pro Woche an fünf Tagen gearbeitet haben und Ihr Stundenlohn 15 Euro beträgt, erhalten Sie pro Krankheitstag das Entgelt für einen durchschnittlichen Arbeitstag: 25 Stunden geteilt durch fünf Tage ergibt fünf Stunden, also 75 Euro je Krankheitstag. Überstunden zählen dabei nicht mit, regelmäßige Zuschläge für Nacht- oder Schichtarbeit dagegen schon.

Häufige Fehler bei der Berechnung

Ein verbreiteter Fehler ist, dass Arbeitgeber bei der Entgeltfortzahlung nur die für den Krankheitstag tatsächlich eingeplanten Stunden berücksichtigen, anstatt den Durchschnitt heranzuziehen. Dies kann zu einer Benachteiligung des Arbeitnehmers führen, insbesondere wenn die Stunden in der betreffenden Woche geringer angesetzt waren als üblich. Ein weiterer Fehler ist die Nichtberücksichtigung regelmäßiger Zuschläge oder Zulagen bei der Berechnung der Entgeltfortzahlung.

Urlaubsanspruch und Urlaubsvergütung bei Stundenlohn

Berechnung der Urlaubstage

Der gesetzliche Mindesturlaub beträgt nach § 3 BUrlG 24 Werktage bei einer Sechstagewoche, bei fünf Arbeitstagen also mindestens 20 Tage. Er richtet sich nach den Arbeitstagen pro Woche, nicht nach den Arbeitsstunden. Die Tabelle für alle Arbeitstage steht im Beitrag zum gesetzlichen Mindesturlaub.

Berechnung der Urlaubsvergütung

Die Urlaubsvergütung berechnet sich nach § 11 BUrlG auf Basis des Durchschnittsverdiensts der letzten 13 Wochen vor dem Beginn des Urlaubs. Überstundenvergütung wird dabei nicht berücksichtigt, zusätzlich gezahlte Leistungen wie Provisionen oder leistungsbezogene Zulagen hingegen schon. Diese Durchschnittsberechnung stellt sicher, dass Arbeitnehmer mit schwankenden Arbeitszeiten während des Urlaubs finanziell nicht benachteiligt werden.

Bezahlung an Feiertagen bei Stundenlohn

Fällt ein gesetzlicher Feiertag auf einen Tag, an dem Sie sonst gearbeitet hätten, muss der Arbeitgeber die ausgefallenen Stunden bezahlen (§ 2 EFZG). Das gilt auch bei Stundenlohn. Ein Beispiel: Sie arbeiten montags bis freitags je sechs Stunden zu 15 Euro. Im Mai 2026 fallen der 1. Mai, Christi Himmelfahrt und Pfingstmontag auf Arbeitstage. Für diese drei Tage stehen Ihnen 3 mal 6 Stunden mal 15 Euro, also 270 Euro Feiertagsvergütung zu, obwohl Sie nicht gearbeitet haben.

Unzulässig ist es, Sie für Feiertage einfach nicht einzuplanen, um die Vergütung zu sparen. Maßgeblich ist, ob Sie ohne den Feiertag gearbeitet hätten, bei festen Wochentagen also regelmäßig ja. Fehlen bezahlte Feiertagsstunden in der Abrechnung, sollten Sie sie innerhalb der Ausschlussfrist Ihres Vertrags schriftlich nachfordern. Wie Sie dabei vorgehen, erklärt der Beitrag zur Ausschlussfrist im Arbeitsvertrag.

Besondere Formen der Stundenlohnvereinbarung

Minijob auf Stundenbasis

Geringfügig entlohnte Beschäftigungen (Minijobs) werden häufig auf Stundenbasis abgerechnet. Bei einem Stundenlohn in Höhe des Mindestlohns von 13,90 Euro erlaubt die Verdienstgrenze von 603 Euro monatlich rund 43 Stunden im Monat. Einzelheiten zur Grenze stehen im Beitrag Minijob-Grenze 2026.

Arbeit auf Abruf

Bei Arbeit auf Abruf nach § 12 TzBfG vereinbaren die Parteien, dass die Arbeitsleistung entsprechend dem Arbeitsanfall erbracht wird. Die Vergütung erfolgt in der Regel auf Stundenbasis. Wichtig ist: Wird keine wöchentliche Arbeitszeit festgelegt, gelten kraft Gesetzes 20 Stunden als vereinbart.

Zeitarbeit und Leiharbeit

In der Zeitarbeit wird die Vergütung ebenfalls häufig auf Stundenbasis berechnet. Zeitarbeitnehmer haben nach dem Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) Anspruch auf das gleiche Arbeitsentgelt wie vergleichbare Stammarbeitnehmer des Entleiherbetriebs (Equal Pay), sofern ein Tarifvertrag keine abweichende Regelung vorsieht. Nach neun Monaten ununterbrochener Überlassung an denselben Entleiher gilt der Equal-Pay-Grundsatz zwingend.

Stundenlohn und Steuern

Die steuerliche Behandlung des Stundenlohns unterscheidet sich grundsätzlich nicht von der eines Festgehalts. Lohnsteuer und Sozialversicherungsbeiträge werden auf Basis des monatlichen Bruttoeinkommens berechnet und schwanken deshalb mit Ihren Stunden. Am Jahresende gleicht sich das bei der Lohnsteuer in der Regel durch die Einkommensteuererklärung aus.

Checkliste: Arbeitsvertrag mit Stundenlohn prüfen

Vor der Unterzeichnung eines Arbeitsvertrags auf Stundenbasis sollten Sie folgende Punkte sorgfältig überprüfen:

1. Stundensatz prüfen: Ist der Stundenlohn konkret beziffert und liegt er mindestens auf dem Niveau des gesetzlichen Mindestlohns bzw. des einschlägigen Branchenmindestlohns?

2. Wochenarbeitszeit festgelegt: Ist eine regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit vereinbart? Gibt es eine Mindest- und Höchststundenzahl?

3. Überstundenregelung: Wie werden Überstunden definiert und vergütet? Gibt es Zuschläge? Sind pauschale Abgeltungsklauseln konkret und transparent?

4. Fälligkeit und Auszahlung: Wann wird der Lohn ausgezahlt? Ist der Abrechnungszeitraum klar definiert?

5. Zuschläge und Zulagen: Sind Zuschläge für Nacht-, Sonn- oder Feiertagsarbeit geregelt? Gibt es Schichtzulagen?

6. Entgeltfortzahlung: Ist die Berechnung der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall nachvollziehbar geregelt?

7. Urlaubsvergütung: Ist klar, wie die Urlaubsvergütung berechnet wird?

8. Ausschlussfristen: Gibt es vertragliche Ausschlussfristen, innerhalb derer Ansprüche geltend gemacht werden müssen?

9. Kündigungsfristen: Entsprechen die Kündigungsfristen den gesetzlichen Mindestfristen nach § 622 BGB?

10. Tarifbindung: Findet ein Tarifvertrag Anwendung, und wenn ja, welcher? Entspricht der vereinbarte Stundenlohn der tariflichen Entgeltgruppe?

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Zusammenfassung

Ein Arbeitsvertrag mit Stundenlohn bietet Transparenz bei der Vergütung, bringt aber schwankendes Einkommen und eine komplexere Berechnung von Entgeltfortzahlung und Urlaubsvergütung mit sich. Der vereinbarte Stundensatz muss mindestens dem gesetzlichen Mindestlohn entsprechen und im Vertrag klar beziffert sein.

Achten Sie besonders auf die vereinbarte Wochenarbeitszeit, die Überstundenregelung, die Fälligkeit und eventuelle Ausschlussfristen, und führen Sie eigene Stundenaufzeichnungen. Wenn Sie unsicher sind, ob Ihr Arbeitsvertrag alle gesetzlichen Anforderungen erfüllt, empfiehlt sich eine professionelle Vertragsprüfung.

Häufig gestellte Fragen