Teilzeit-Arbeitsvertrag: Recht auf Teilzeit und Antrag

Ein Teilzeit-Arbeitsvertrag ist in Deutschland für Millionen Beschäftigte Alltag, und viele möchten ihre Arbeitszeit erst im laufenden Arbeitsverhältnis reduzieren. Dafür gibt es ein gesetzliches Recht auf Teilzeit, das an wenige Voraussetzungen und an einen korrekt gestellten Antrag geknüpft ist. Doch ein Teilzeit-Arbeitsvertrag bringt zahlreiche rechtliche Besonderheiten mit sich, die sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber kennen sollten. Vom gesetzlichen Recht auf Teilzeit über die Brückenteilzeit bis hin zur korrekten Berechnung von Urlaub und Gehalt gibt es viele Aspekte, die im Vertrag klar geregelt sein müssen.

Das Wichtigste auf einen Blick

• Teilzeitarbeit liegt vor, wenn die vereinbarte regelmäßige Wochenarbeitszeit kürzer ist als die betriebsübliche Vollzeitarbeitszeit vergleichbarer Arbeitnehmer.

• Nach § 8 TzBfG haben Arbeitnehmer einen Rechtsanspruch auf Verringerung ihrer Arbeitszeit, wenn das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate besteht und der Betrieb mehr als 15 Mitarbeiter hat.

• Die Brückenteilzeit nach § 9a TzBfG ermöglicht eine zeitlich befristete Teilzeit von einem bis fünf Jahren mit garantiertem Rückkehrrecht zur Vollzeit.

• Das Benachteiligungsverbot nach § 4 TzBfG schützt Teilzeitbeschäftigte vor Schlechterstellung bei Vergütung, Urlaub, Beförderungen und Weiterbildungen.

• Der Urlaubsanspruch berechnet sich nach den Arbeitstagen pro Woche, nicht nach den Arbeitsstunden, und wird anteilig umgerechnet.

• Die Vergütung bei Teilzeit wird grundsätzlich anteilig zur Vollzeitvergütung berechnet (Pro-rata-temporis-Grundsatz).

• Bei der regulären Teilzeit gibt es kein automatisches Rückkehrrecht zur Vollzeit, wohl aber einen Anspruch auf bevorzugte Berücksichtigung bei freien Vollzeitstellen.

Rechtliche Grundlagen der Teilzeitarbeit

Die rechtlichen Grundlagen der Teilzeitarbeit finden sich hauptsächlich im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG), das seit dem 1. Januar 2001 in Kraft ist. Dieses Gesetz verfolgt das Ziel, Teilzeitarbeit zu fördern, die Benachteiligung von Teilzeitbeschäftigten zu verhindern und die Befristung von Arbeitsverträgen zu regeln.

Definition von Teilzeitarbeit

Nach § 2 Abs. 1 TzBfG ist teilzeitbeschäftigt, wer eine vereinbarte regelmäßige Wochenarbeitszeit hat, die kürzer ist als die eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers. Ein vergleichbarer vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer ist ein Arbeitnehmer des Betriebs mit derselben Art des Arbeitsverhältnisses und einer gleichen oder ähnlichen Tätigkeit. Es gibt keine gesetzlich festgelegte Stundengrenze für Teilzeit. Theoretisch kann Teilzeit von einer Stunde pro Woche bis knapp unter der betrieblichen Vollzeit reichen.

Die betriebsübliche Vollzeitarbeitszeit variiert je nach Branche und Tarifvertrag. In der Metallindustrie liegt sie beispielsweise bei 35 Stunden, im öffentlichen Dienst bei 39 Stunden und in vielen anderen Branchen bei 40 Stunden pro Woche. Arbeiten Sie weniger als die betriebsübliche Vollzeit, gelten Sie als Teilzeitbeschäftigter, unabhängig davon, ob Ihr Arbeitsvertrag dies ausdrücklich als „Teilzeit“ bezeichnet.

Formen der Teilzeitarbeit

Teilzeitarbeit kann in verschiedenen Formen organisiert werden. Die klassische Teilzeit umfasst eine Reduzierung der täglichen Arbeitszeit, etwa von acht auf vier Stunden an fünf Tagen pro Woche. Alternativ können die Arbeitstage reduziert werden, etwa eine Fünftagewoche auf eine Dreitagewoche mit jeweils acht Stunden. Auch Kombinationsmodelle sind möglich, bei denen sowohl die tägliche Arbeitszeit als auch die Anzahl der Arbeitstage variiert.

Weitere Formen sind Jobsharing, bei dem sich zwei oder mehr Arbeitnehmer einen Arbeitsplatz teilen, und die geringfügige Beschäftigung (Minijob) mit einer Verdienstgrenze von derzeit 603 Euro monatlich. Auch die Arbeit auf Abruf nach § 12 TzBfG ist eine Form der Teilzeitarbeit mit flexibler Arbeitszeitgestaltung.

Das Recht auf Teilzeit nach § 8 TzBfG

Der gesetzliche Teilzeitanspruch nach § 8 TzBfG ist eines der wichtigsten Instrumente für Arbeitnehmer, die ihre Arbeitszeit reduzieren möchten. Dieser Anspruch gilt unabhängig vom Grund der gewünschten Arbeitszeitreduzierung, sei es Kinderbetreuung, Pflege von Angehörigen, Weiterbildung oder persönliche Gründe.

Voraussetzungen für den Teilzeitanspruch

Um den Anspruch auf Teilzeit geltend machen zu können, müssen folgende Voraussetzungen erfüllt sein:

1. Mindestdauer des Arbeitsverhältnisses: Das Arbeitsverhältnis muss länger als sechs Monate bestehen. Die Probezeit allein reicht nicht aus.

2. Betriebsgröße: Der Arbeitgeber muss in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigen. Auszubildende werden nicht mitgezählt.

3. Fristgerechter Antrag: Der Antrag auf Teilzeit muss spätestens drei Monate vor dem gewünschten Beginn in Textform beim Arbeitgeber eingehen.

4. Keine Sperrfrist: Nach einer Ablehnung oder einer vorangegangenen Verringerung darf der Arbeitnehmer frühestens nach zwei Jahren erneut einen Antrag stellen.

5. Keine entgegenstehenden betrieblichen Gründe: Der Arbeitgeber kann den Antrag nur ablehnen, wenn betriebliche Gründe die Verringerung der Arbeitszeit verhindern.

Inhalt des Teilzeitantrags

Der Antrag auf Teilzeit sollte den gewünschten Umfang der Arbeitszeitreduzierung und die gewünschte Verteilung der verbleibenden Arbeitszeit auf die Wochentage angeben. Es ist empfehlenswert, den Antrag schriftlich und nachweisbar zu stellen, etwa per Einschreiben oder persönliche Übergabe mit Empfangsbestätigung. Der Antrag muss keinen Grund für die gewünschte Arbeitszeitreduzierung enthalten.

Arbeitgeber und Arbeitnehmer sollen nach § 8 Abs. 3 TzBfG über die gewünschte Verringerung der Arbeitszeit mit dem Ziel verhandeln, zu einer Vereinbarung zu gelangen. Der Arbeitgeber hat die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit zu berücksichtigen, soweit betriebliche Belange nicht entgegenstehen. Nennen Sie im Antrag keine Verteilung, darf der Arbeitgeber die Lage der verbleibenden Stunden selbst bestimmen.

Muster: Antrag auf Teilzeit nach § 8 TzBfG

Ein Antrag auf Teilzeit braucht keine besondere Form, Textform genügt. Damit Sie den Zugang beweisen können, übergeben Sie ihn persönlich gegen Empfangsbestätigung oder schicken ihn per E-Mail mit Lesebestätigung und zusätzlich per Post. Die folgende Vorlage enthält alle Angaben, die für die Fristen und die Zustimmungsfiktion wichtig sind:

„Sehr geehrte Damen und Herren, hiermit beantrage ich nach § 8 TzBfG, meine vertragliche Arbeitszeit von derzeit [40] Stunden ab dem [01.02.2027] auf [30] Stunden pro Woche zu verringern. Die verbleibende Arbeitszeit möchte ich wie folgt verteilen: [Montag bis Donnerstag, jeweils 7,5 Stunden]. Ich bitte um eine schriftliche Entscheidung bis spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn. Für ein Gespräch über die Umsetzung stehe ich gern zur Verfügung. Mit freundlichen Grüßen, [Name]“

Rechnen Sie die Fristen rückwärts: Für einen Beginn am 01.02.2027 muss der Antrag spätestens am 31.10.2026 beim Arbeitgeber sein, die Ablehnung muss Sie spätestens am 31.12.2026 erreichen. Kommt bis dahin keine schriftliche Ablehnung, gilt Ihre Arbeitszeit ab dem 01.02.2027 als verringert und wie beantragt verteilt. Möchten Sie die Teilzeit nur für eine bestimmte Zeit, ergänzen Sie „für die Zeit bis zum [31.01.2029] (Brückenteilzeit nach § 9a TzBfG)“.

Ablehnungsgründe des Arbeitgebers

Der Arbeitgeber kann den Teilzeitantrag nur ablehnen, wenn betriebliche Gründe entgegenstehen. Das Gesetz nennt als Beispiele die wesentliche Beeinträchtigung der Organisation, des Arbeitsablaufs oder der Sicherheit im Betrieb sowie unverhältnismäßige Kosten. Die betrieblichen Gründe müssen konkret dargelegt werden. Eine pauschale Ablehnung ohne Begründung ist unzulässig.

Wichtig: Wenn der Arbeitgeber nicht spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der Teilzeit schriftlich ablehnt, gilt die Verringerung als genehmigt. Die Arbeitszeit verringert sich dann in dem vom Arbeitnehmer gewünschten Umfang. Diese Fiktionswirkung ist ein starkes Instrument für Arbeitnehmer und macht eine rechtzeitige Reaktion des Arbeitgebers zwingend erforderlich.

Brückenteilzeit nach § 9a TzBfG

Seit dem 1. Januar 2019 gibt es mit der Brückenteilzeit nach § 9a TzBfG eine zusätzliche Möglichkeit, die Arbeitszeit vorübergehend zu reduzieren. Der entscheidende Vorteil gegenüber der regulären Teilzeit: Nach Ablauf des vereinbarten Zeitraums kehrt der Arbeitnehmer automatisch zur vorherigen Arbeitszeit zurück.

Voraussetzungen der Brückenteilzeit

Für die Brückenteilzeit gelten strengere Voraussetzungen als für die reguläre Teilzeit. Das Arbeitsverhältnis muss länger als sechs Monate bestehen. Der Arbeitgeber muss in der Regel mehr als 45 Arbeitnehmer beschäftigen. Der Antrag muss mindestens drei Monate vor dem gewünschten Beginn gestellt werden und den gewünschten Zeitraum (mindestens ein Jahr, höchstens fünf Jahre) sowie den Umfang der Verringerung angeben.

Für Arbeitgeber mit 46 bis 200 Arbeitnehmern gilt eine Zumutbarkeitsgrenze: Pro angefangene 15 Arbeitnehmer muss nur einem Arbeitnehmer Brückenteilzeit gewährt werden. In einem Betrieb mit 100 Beschäftigten kann der Arbeitgeber einen weiteren Antrag also ablehnen, wenn bereits sieben andere Beschäftigte in Brückenteilzeit sind. Sind bereits entsprechend viele Arbeitnehmer in Brückenteilzeit, kann der Arbeitgeber weitere Anträge ablehnen.

Rückkehrrecht zur Vollzeit

Das gesetzliche Rückkehrrecht ist der Kern der Brückenteilzeit. Nach Ablauf des vereinbarten Zeitraums kehrt der Arbeitnehmer automatisch zur vorherigen Arbeitszeit zurück, ohne dass es einer erneuten Vereinbarung bedarf. Der Arbeitgeber muss die Rückkehr zur Vollzeit organisatorisch ermöglichen und kann sie nicht verweigern.

Dieses Rückkehrrecht ist für viele Arbeitnehmer der entscheidende Vorteil der Brückenteilzeit gegenüber der regulären Teilzeit. Bei der regulären Teilzeit nach § 8 TzBfG gibt es kein automatisches Rückkehrrecht. Teilzeitbeschäftigte haben lediglich einen Anspruch auf bevorzugte Berücksichtigung bei freien Vollzeitstellen nach § 9 TzBfG. Dieser Anspruch ist in der Praxis oft schwer durchzusetzen.

Das Benachteiligungsverbot für Teilzeitbeschäftigte

Das Benachteiligungsverbot nach § 4 TzBfG ist ein zentrales Schutzinstrument für Teilzeitbeschäftigte. Es verbietet jede Schlechterstellung gegenüber vergleichbaren Vollzeitbeschäftigten, sofern kein sachlicher Grund vorliegt.

Vergütung und Pro-rata-temporis-Grundsatz

Die Vergütung bei Teilzeit wird grundsätzlich anteilig zur Vollzeitvergütung berechnet. Der Pro-rata-temporis-Grundsatz bedeutet, dass Teilzeitbeschäftigte für jede Arbeitsstunde denselben Stundenlohn erhalten wie vergleichbare Vollzeitbeschäftigte. Ein niedrigerer Stundenlohn allein aufgrund der Teilzeit wäre eine unzulässige Benachteiligung.

Der anteilige Vergütungsanspruch erstreckt sich auch auf Sonderzahlungen wie Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld und Jahresprämien. Wenn Vollzeitbeschäftigte ein Weihnachtsgeld in Höhe eines vollen Monatsgehalts erhalten, steht Teilzeitbeschäftigten ein anteiliges Weihnachtsgeld zu, das ihrer Arbeitszeitquote entspricht.

Karrierechancen und Weiterbildung

Das Benachteiligungsverbot gilt ausdrücklich auch für Beförderungen, Weiterbildungsmöglichkeiten und berufliche Entwicklungschancen. Eine Beförderung darf nicht allein deshalb verweigert werden, weil der Arbeitnehmer in Teilzeit arbeitet. Auch der Zugang zu betrieblichen Weiterbildungsmaßnahmen muss Teilzeitbeschäftigten in gleichem Umfang gewährt werden.

Häufig findet jedoch eine indirekte Benachteiligung von Teilzeitbeschäftigten statt: Beförderungskriterien werden an die Anwesenheit im Büro geknüpft oder Weiterbildungen ausschließlich zu Zeiten angeboten, die für Teilzeitbeschäftigte ungünstig sind. Beides kann eine mittelbare Diskriminierung im Sinne des AGG darstellen. Wer sich benachteiligt fühlt, sollte das Gespräch mit dem Arbeitgeber suchen und im Zweifel rechtlich prüfen lassen.

Rechenbeispiel: Gehalt und Netto in Teilzeit

Wer die Arbeitszeit reduziert, verliert brutto genau im Verhältnis der Stunden, netto aber weniger, weil Steuer und Abgaben mit sinken. Ein Beispiel für eine Vollzeitstelle mit 40 Stunden und 4.000 € brutto, gerechnet für Steuerklasse I ohne Kinder mit den Werten 2026:

Bei 30 Stunden arbeiten Sie also ein Viertel weniger, haben aber nur gut ein Fünftel weniger netto. Liegt das Teilzeitgehalt zwischen 603,01 € und 2.000 €, sinken zusätzlich Ihre Sozialabgaben im Übergangsbereich, was der Beitrag zum Midijob erklärt. Ihr eigenes Teilzeitgehalt und die Urlaubstage berechnen Sie mit dem kostenlosen Teilzeitrechner, das Netto mit dem Brutto-Netto-Rechner.

Urlaubsanspruch bei Teilzeit

Die korrekte Berechnung des Urlaubsanspruchs bei Teilzeit ist eines der häufigsten Missverständnisse im Arbeitsrecht. Viele Arbeitnehmer und auch Arbeitgeber gehen fälschlicherweise davon aus, dass sich der Urlaub nach den Arbeitsstunden richtet. Tatsächlich berechnet sich der Urlaubsanspruch nach der Anzahl der Arbeitstage pro Woche.

Berechnungsformel

Die Formel für die Umrechnung des Urlaubsanspruchs bei Teilzeit lautet: Individuelle Arbeitstage pro Woche geteilt durch die betriebsüblichen Arbeitstage pro Woche, multipliziert mit dem vollen Urlaubsanspruch in Tagen. Wenn ein Vollzeitbeschäftigter bei einer Fünftagewoche 30 Urlaubstage hat und ein Teilzeitbeschäftigter an drei Tagen pro Woche arbeitet, ergibt sich folgender Urlaubsanspruch: 3 ÷ 5 × 30 = 18 Urlaubstage.

Dieser Teilzeitbeschäftigte hat mit 18 Urlaubstagen genauso viele arbeitsfreie Wochen wie der Vollzeitbeschäftigte mit 30 Urlaubstagen: jeweils sechs Wochen. Die Umrechnung stellt sicher, dass Teilzeitbeschäftigte verhältnismäßig gleich viel Erholungszeit erhalten wie Vollzeitbeschäftigte.

Besonderheiten bei ungleichmäßiger Arbeitszeit

Schwieriger wird die Berechnung, wenn die Arbeitszeit ungleichmäßig über die Wochen verteilt ist. Arbeitet ein Teilzeitbeschäftigter beispielsweise in einer Woche drei Tage und in der nächsten Woche vier Tage, wird der Jahresdurchschnitt herangezogen. Die durchschnittliche Anzahl der Arbeitstage pro Woche über das gesamte Jahr ergibt dann die Berechnungsgrundlage für den Urlaubsanspruch.

Auch bei Änderungen der Arbeitszeit während des Jahres kann es zu einer anteiligen Berechnung kommen. Wechselt ein Arbeitnehmer beispielsweise zur Jahresmitte von einer Fünftagewoche auf eine Dreitagewoche, wird der Urlaubsanspruch für jedes Halbjahr separat berechnet und addiert.

Entgeltfortzahlung und Sozialversicherung bei Teilzeit

Teilzeitbeschäftigte haben denselben Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall und an Feiertagen wie Vollzeitbeschäftigte. Die Berechnung richtet sich nach dem Entgelt, das der Arbeitnehmer ohne die Arbeitsunfähigkeit oder den Feiertag erhalten hätte.

Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall

Die Entgeltfortzahlung bei Teilzeit berechnet sich nach dem Entgeltausfallprinzip. Der Arbeitnehmer erhält für die Dauer der Arbeitsunfähigkeit das Entgelt, das er bei planmäßiger Arbeit erhalten hätte. Fällt ein Krankheitstag auf einen regulären Arbeitstag, wird das entsprechende Tagesentgelt fortgezahlt. Fällt der Krankheitstag auf einen arbeitsfreien Tag, entsteht kein Anspruch auf Entgeltfortzahlung, da auch ohne Erkrankung kein Entgelt angefallen wäre.

Feiertagsvergütung

Fällt ein Feiertag auf einen regulären Arbeitstag des Teilzeitbeschäftigten, hat dieser Anspruch auf Feiertagsvergütung. Fällt der Feiertag dagegen auf einen arbeitsfreien Tag, besteht kein Vergütungsanspruch. Dies kann je nach Verteilung der Arbeitstage zu unterschiedlichen Ergebnissen führen und sollte bei der Planung der Arbeitstage berücksichtigt werden.

Sozialversicherungspflicht

Reguläre Teilzeitbeschäftigungen unterliegen der vollen Sozialversicherungspflicht in der Kranken-, Pflege-, Renten- und Arbeitslosenversicherung. Die Beiträge werden auf Basis des tatsächlichen Bruttoeinkommens berechnet. Eine Ausnahme bildet die geringfügig entlohnte Beschäftigung (Minijob) mit einer Verdienstgrenze von 603 Euro monatlich, bei der eine Befreiung von der Rentenversicherungspflicht möglich ist und keine Beiträge zur Kranken-, Pflege- und Arbeitslosenversicherung anfallen.

Kündigungsschutz bei Teilzeit

Teilzeitbeschäftigte genießen denselben Kündigungsschutz wie Vollzeitbeschäftigte. Das Kündigungsschutzgesetz gilt unabhängig von der Arbeitszeit, sofern die allgemeinen Voraussetzungen erfüllt sind. Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses allein wegen der Inanspruchnahme von Teilzeit ist nach § 11 TzBfG ausdrücklich unzulässig.

Eine Kündigung wegen des Teilzeitwunsches kann als Vergeltungskündigung angesehen werden und ist unwirksam. Wenn Ihnen kurz nach der Stellung eines Teilzeitantrags gekündigt wird, sollten Sie dies rechtlich prüfen lassen. Im Rahmen eines Kündigungsschutzverfahrens kann unter Umständen auch eine Abfindung verhandelt werden.

Wichtige Klauseln im Teilzeit-Arbeitsvertrag

Ein Teilzeit-Arbeitsvertrag muss bestimmte Angaben enthalten, die über die üblichen Anforderungen an einen Arbeitsvertrag hinausgehen. Achten Sie bei der Prüfung Ihres Vertrags besonders auf folgende Punkte:

Genaue Festlegung der Arbeitszeit

Der Vertrag muss die vereinbarte wöchentliche Arbeitszeit in Stunden konkret benennen, beispielsweise: „Die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit beträgt 20 Stunden.“ Darüber hinaus sollte die Verteilung der Arbeitszeit auf die Wochentage geregelt sein. Eine bloße Angabe der Wochenstunden ohne Verteilung gibt dem Arbeitgeber zu viel Spielraum bei der Einteilung und kann zu Konflikten führen.

Vergütungsregelung

Die Vergütung sollte klar und transparent geregelt sein. Es empfiehlt sich, sowohl das Monatsgehalt als auch den rechnerischen Stundenlohn anzugeben. So lässt sich leicht überprüfen, ob der Pro-rata-temporis-Grundsatz eingehalten wird und Teilzeitbeschäftigte denselben Stundenlohn erhalten wie vergleichbare Vollzeitbeschäftigte. Achten Sie auch auf Regelungen zu Sonderzahlungen und prüfen Sie, ob diese anteilig gewährt werden.

Überstundenregelung

Auch Teilzeitbeschäftigte können Überstunden leisten. Überstunden liegen bei Teilzeit vor, wenn die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit überschritten wird, nicht erst wenn die betriebsübliche Vollzeit erreicht wird. Die Vergütung von Überstunden sollte im Vertrag klar geregelt sein. Bei Teilzeitbeschäftigten ist eine Überstundenabgeltungsklausel besonders kritisch zu prüfen, da die Grenze der zumutbaren Mehrarbeit schneller erreicht ist als bei Vollzeitbeschäftigten.

Änderungsklausel und Flexibilitätsvorbehalte

Manche Arbeitsverträge enthalten Klauseln, die dem Arbeitgeber erlauben, die Arbeitszeit einseitig zu ändern. Solche Klauseln sind bei Teilzeitverträgen besonders kritisch, da eine Erhöhung der Arbeitszeit den Zweck der Teilzeitvereinbarung unterlaufen würde. Prüfen Sie, ob Ihr Vertrag solche Flexibilitätsvorbehalte enthält, und lassen Sie diese gegebenenfalls von einem Fachanwalt überprüfen.

Elternteilzeit als Sonderform

Neben der allgemeinen Teilzeit nach dem TzBfG gibt es die Elternteilzeit nach dem Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG). Während der Elternzeit haben Arbeitnehmer einen Anspruch auf Teilzeitarbeit von 15 bis 32 Wochenstunden, wenn das Arbeitsverhältnis seit mehr als sechs Monaten besteht und der Betrieb mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigt. Der Antrag muss sieben Wochen vor dem gewünschten Beginn gestellt werden, für eine Teilzeit zwischen dem dritten und dem achten Geburtstag des Kindes 13 Wochen vorher. Den Antrag auf Elternzeit mit Teilzeitwunsch und berechneter Frist erstellt der Elternzeitantrag von ProofDocs. Mehr dazu im Beitrag Teilzeit in der Elternzeit.

Die Elternteilzeit genießt einen besonderen Kündigungsschutz. Während der Elternzeit und der Elternteilzeit darf der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nur in Ausnahmefällen mit Zustimmung der zuständigen Behörde kündigen. Dieser verstärkte Schutz gilt ab der Anmeldung der Elternzeit, frühestens jedoch acht Wochen vor deren Beginn, bei einer Elternzeit zwischen dem dritten und achten Geburtstag frühestens 14 Wochen vorher (§ 18 BEEG).

Teilzeit im öffentlichen Dienst

Im öffentlichen Dienst gelten für Teilzeitbeschäftigte die tarifvertraglichen Regelungen des TVöD (Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst) oder des TV-L (Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst der Länder). Diese Tarifverträge enthalten besondere Regelungen zur Teilzeit, die über die gesetzlichen Mindeststandards hinausgehen. So sehen sie beispielsweise vor, dass Teilzeitbeschäftigte bei der Besetzung von Vollzeitstellen bevorzugt berücksichtigt werden, und regeln die anteilige Berechnung von Sonderzahlungen und Stufenaufstiegen.

Beamte haben ebenfalls Anspruch auf Teilzeitbeschäftigung, wobei die Regelungen in den Beamtengesetzen des Bundes und der Länder zu finden sind. Die Voraussetzungen und Verfahren weichen von den arbeitsrechtlichen Regelungen ab, die Grundprinzipien der Gleichbehandlung und des Benachteiligungsverbots gelten jedoch auch hier.

Rückkehrrecht von Teilzeit zu Vollzeit nach § 9 TzBfG

Wer als Teilzeitbeschäftigter wieder in Vollzeit wechseln möchte, hat nach § 9 TzBfG ein bevorzugtes Berücksichtigungsrecht. Der Arbeitgeber muss bei der Besetzung eines passenden Vollzeitarbeitsplatzes den teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer bevorzugt berücksichtigen, sofern dieser dieselbe oder eine vergleichbare Qualifikation besitzt und keine dringenden betrieblichen Gründe entgegenstehen. Anders als § 8 TzBfG begründet § 9 TzBfG jedoch keinen vollwertigen Rechtsanspruch auf Vollzeit, sondern nur ein Vorzugsrecht bei der Stellenbesetzung.

Voraussetzung ist, dass der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber den Wunsch nach Verlängerung der Arbeitszeit in Textform angezeigt hat, eine E-Mail genügt. Diese Anzeige sollte den gewünschten Umfang konkret benennen. Ist ein passender Arbeitsplatz frei, muss der Arbeitgeber darlegen und beweisen, warum er den Wunsch trotzdem nicht berücksichtigt, etwa wegen dringender betrieblicher Gründe oder der Wünsche anderer Teilzeitkräfte. Unter mehreren interessierten Teilzeitkräften darf er allerdings auswählen und muss zusätzliche Stunden nicht anteilig verteilen (BAG, Urteil vom 13.02.2007, 9 AZR 575/05). Wer den Anspruch durchsetzen möchte, sollte den Vorgang sauber dokumentieren und im Zweifel rechtlich prüfen lassen, ob die Ablehnung tragfähig ist.

Zusammenfassung

Der Teilzeit-Arbeitsvertrag bietet Arbeitnehmern die Möglichkeit, Beruf und Privatleben besser in Einklang zu bringen. Das Teilzeit- und Befristungsgesetz gewährt unter bestimmten Voraussetzungen einen Rechtsanspruch auf Arbeitszeitverringerung und schützt Teilzeitbeschäftigte vor Benachteiligung. Mit der Brückenteilzeit besteht seit 2019 zudem die Möglichkeit, die Arbeitszeit vorübergehend zu reduzieren und danach automatisch zur Vollzeit zurückzukehren.

Achten Sie bei Ihrem Teilzeitvertrag besonders auf die genaue Festlegung der Arbeitszeit und deren Verteilung, die korrekte anteilige Berechnung der Vergütung und der Sonderzahlungen, die Überstundenregelung und den Urlaubsanspruch. Wenn Sie unsicher sind, ob Ihr Teilzeitvertrag alle gesetzlichen Anforderungen erfüllt und Ihre Rechte angemessen schützt, lohnt sich eine professionelle Vertragsprüfung. So können Sie sicherstellen, dass Sie als Teilzeitbeschäftigter nicht benachteiligt werden und alle Ihnen zustehenden Ansprüche geltend machen.

Häufig gestellte Fragen