Aufhebungsvertrag prüfen lassen vor der Unterschrift

Aufhebungsvertrag prüfen lassen: worauf es vor der Unterschrift ankommt

Ein Aufhebungsvertrag beendet das Arbeitsverhältnis im gegenseitigen Einvernehmen. Für Arbeitgeber ist er bequem: Es braucht keinen Kündigungsgrund, keine Sozialauswahl, keine Anhörung des Betriebsrats und keine Kündigungsfrist, und eine Kündigungsschutzklage ist ausgeschlossen. Für Sie bedeutet die Unterschrift, dass Sie auf all diese Schutzregeln verzichten. Was im Vertrag steht, gilt, und was dort fehlt, ist häufig verloren.

Ein gesetzliches Widerrufsrecht gibt es beim Aufhebungsvertrag nicht, auch nicht, wenn er in Ihrer Wohnung unterschrieben wurde (BAG, Urteil vom 07.02.2019 – 6 AZR 75/18). Der Arbeitgeber muss lediglich das Gebot fairen Verhandelns einhalten, und Druck allein verletzt es noch nicht (BAG, Urteil vom 24.02.2022 – 6 AZR 333/21). Die beste Gelegenheit, einen Aufhebungsvertrag zu verbessern, ist deshalb die Zeit vor der Unterschrift. Genau dafür ist die Aufhebungsvertragsanalyse gemacht: Sie laden den Entwurf hoch und erhalten in wenigen Minuten jede Klausel eingeordnet, mit Verhandlungspunkten und Formulierungen.

Die zehn Punkte, die die Analyse prüft

Fristen, das frühestmögliche Ende und die Abfindung nach der Faustformel berechnet ProofDocs selbst. Das KI-Sprachmodell liest den Vertrag nach Kriterien, die ProofDocs vorgibt, und formuliert die Einordnung. Den Sperrzeit-Hinweis und den Abfindungsvergleich sehen Sie kostenlos, die vollständige Prüfung kostet einmalig 24,99 €.

Aufhebungsvertrag und Sperrzeit: das größte Risiko

Für die Agentur für Arbeit haben Sie mit einem Aufhebungsvertrag Ihre Beschäftigung selbst gelöst. Ohne wichtigen Grund droht deshalb eine Sperrzeit von bis zu zwölf Wochen (§ 159 SGB III). Sie kostet nicht nur zwölf Wochen Arbeitslosengeld, sie verkürzt die Anspruchsdauer zusätzlich um mindestens ein Viertel (§ 148 Abs. 1 Nr. 4 SGB III). Krankenversichert sind Sie während der Sperrzeit erst ab dem zweiten Monat über die Agentur.

Einen wichtigen Grund erkennt die Agentur nach ihren Fachlichen Weisungen in der Regel an, wenn drei Bedingungen zusammenkommen: Der Arbeitgeber hätte sonst betriebsbedingt gekündigt, das Ende wahrt die Kündigungsfrist, und die Abfindung liegt zwischen 0,25 und 0,5 Bruttomonatsgehältern je Beschäftigungsjahr. Liegt die Abfindung darüber, wird der Grund im Einzelnen geprüft. Deshalb sollte der Vertrag die Veranlassung durch den Arbeitgeber und die sonst drohende betriebsbedingte Kündigung festhalten, aber nur, wenn das auch stimmt.

Davon zu unterscheiden ist das Ruhen. Endet das Arbeitsverhältnis vor Ablauf der Kündigungsfrist und wird eine Abfindung gezahlt, ruht das Arbeitslosengeld für eine begrenzte Zeit, längstens bis zum Ende der Frist (§ 158 SGB III). Sperrzeit und Ruhen können zusammentreffen. Ausführlich erklärt das der Ratgeber Aufhebungsvertrag und Sperrzeit. Ihre Kündigungsfrist ermittelt der kostenlose Kündigungsfristrechner.

Nach der Unterschrift läuft außerdem eine eigene Frist: Sie müssen sich spätestens drei Monate vor dem vereinbarten Ende bei der Agentur für Arbeit arbeitsuchend melden, liegen zwischen Unterschrift und Ende weniger als drei Monate, innerhalb von drei Tagen. Eine verspätete Meldung kann zusätzlich eine Sperrzeit von einer Woche auslösen. Die Meldung ist online möglich und verpflichtet Sie zu nichts, auch wenn Sie bereits eine neue Stelle in Aussicht haben.

Aufhebungsvertrag mit Abfindung: was angemessen ist

Einen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung im Aufhebungsvertrag gibt es nicht, die Höhe ist Verhandlungssache. Als Faustformel gilt ein halbes Bruttomonatsgehalt je Beschäftigungsjahr. Wie viel darüber möglich ist, hängt davon ab, wie gut eine Kündigung für den Arbeitgeber durchsetzbar wäre und wie eilig er es hat. Die Abfindung ist steuerpflichtig, die Fünftelregelung kann die Steuerlast mindern (§ 34 EStG), wird seit 2025 aber nur noch über die Steuererklärung berücksichtigt. Sozialversicherungsbeiträge fallen auf eine echte Abfindung nicht an. Verschiedene Beträge können Sie mit dem kostenlosen Abfindungsrechner vergleichen. Wie Arbeitgeber und Gerichte die Höhe bemessen, steht im Ratgeber Abfindung im Aufhebungsvertrag.

Beispiel: Markus Brandt erhält einen Aufhebungsvertrag

Markus Brandt (erfunden), 44 Jahre, ist seit sieben Jahren Projektingenieur und verdient 5.200 € brutto im Monat. Am 05.10.2026 legt ihm sein Arbeitgeber wegen der Verlagerung seiner Abteilung einen Aufhebungsvertrag vor: Ende am 31.10.2026, Abfindung 12.000 €, „auf Wunsch des Arbeitnehmers“, widerrufliche Freistellung, „Resturlaub gilt als genommen“, eine Ausgleichsklausel ohne Ausnahmen und ein „wohlwollendes“ Zeugnis. Er soll bis Freitag unterschreiben.

Die Analyse ordnet ein:

• Ende kritisch: Nach sieben Jahren beträgt seine gesetzliche Frist zwei Monate zum Monatsende. Das früheste Ende wäre der 31.12.2026. Durch das frühere Ende entfallen zwei Monatsgehälter, also 10.400 € brutto, und das Arbeitslosengeld kann bis Ende Dezember ruhen.

• Sperrzeit kritisch: „Auf Wunsch des Arbeitnehmers“ widerspricht dem tatsächlichen Hergang. Der Bericht schlägt eine Formulierung zur Veranlassung durch den Arbeitgeber wegen der Verlagerung vor.

• Abfindung prüfen: Die Faustformel ergibt 5.200 € mal 7 mal 0,5, also 18.200 €. Das Angebot entspricht rund 0,33 Monatsgehältern je Jahr. Ein Gegenvorschlag von 18.200 € läge noch im Rahmen, den die Agentur ohne genauere Prüfung hinnimmt.

• Freistellung und Ausgleichsklausel kritisch: Der Urlaub wäre bei widerruflicher Freistellung verloren, und der Bonus für 2026 ist nirgends geregelt.

Markus Brandt unterschreibt nicht am Freitag. Er bittet um eine Woche Bedenkzeit und schickt mit dem Verhandlungsschreiben einen Gegenvorschlag: Ende 31.12.2026, Veranlassung durch den Arbeitgeber, 18.200 € Abfindung, unwiderrufliche Freistellung unter Anrechnung des Urlaubs, anteiliger Bonus und ein Zeugnis mit der Note „gut“. Nach der Unterschrift meldet er sich innerhalb von drei Tagen arbeitsuchend, weil bis zum Ende weniger als drei Monate bleiben (§ 38 SGB III).

Aufhebungsvertrag oder Abwicklungsvertrag?

Nicht jeder Vertrag, der das Ende regelt, ist ein Aufhebungsvertrag. Ein Abwicklungsvertrag folgt auf eine bereits ausgesprochene Kündigung: Der Arbeitgeber kündigt, und in einem zweiten Vertrag verpflichten Sie sich, keine Klage zu erheben, meist gegen eine Abfindung. Beim Arbeitslosengeld hilft das nicht weiter, denn wer sich vertraglich mit der Kündigung abfindet, wirkt an der Beendigung mit, und auch dann kann eine Sperrzeit drohen. Die Analyse prüft deshalb beide Vertragsarten mit denselben Punkten.

Checkliste vor der Unterschrift

1. Wahrt das vereinbarte Ende Ihre Kündigungsfrist aus Vertrag, Tarifvertrag oder Gesetz?

2. Hält der Vertrag fest, dass der Arbeitgeber die Beendigung veranlasst hat, und stimmt das?

3. Entsteht die Abfindung mit der Unterzeichnung, ist sie vererblich und hat sie ein Fälligkeitsdatum?

4. Ist die Freistellung unwiderruflich, und sind Urlaub und Überstunden ausdrücklich geregelt?

5. Sind Bonus, Zeugnisnote und Betriebsrente geregelt oder von der Ausgleichsklausel ausgenommen?

6. Haben Sie genug Zeit gehabt, um den Vertrag in Ruhe zu lesen und Rat einzuholen?

Wann Sie lieber zur Anwältin oder zum Anwalt gehen

Die Aufhebungsvertragsanalyse ist eine automatisierte Einordnung und keine Rechtsberatung. Sie rät weder zur Unterschrift noch zur Ablehnung. Eine Fachanwältin oder ein Fachanwalt für Arbeitsrecht ist die bessere Wahl, wenn Ihnen mit einer Kündigung gedroht wird, wenn Sie Sonderkündigungsschutz haben, etwa in Schwangerschaft, Elternzeit oder bei Schwerbehinderung, wenn eine Betriebsrente oder ein Wettbewerbsverbot auf dem Spiel steht oder wenn es um hohe Beträge geht. Wer die Grundlagen zuerst in Ruhe lesen möchte, beginnt mit dem Ratgeber Aufhebungsvertrag: was Sie wissen müssen.