Dienstvertrag: Unterschied zu Arbeits- und Werkvertrag

Ein Dienstvertrag verpflichtet zu einer Tätigkeit, nicht zu einem Erfolg. Ein Arbeitsvertrag ist er nur, wenn Sie weisungsgebunden und in den Betrieb eingegliedert arbeiten, sonst liegt ein freier Dienstvertrag mit einem Selbständigen vor. Es kommt dabei auf die tatsächliche Durchführung an, nicht auf die Bezeichnung im Vertrag. Der Werkvertrag schuldet dagegen einen konkreten Erfolg.

Dieser Ratgeber zeigt die Kriterien in Tabellen, grenzt zum Werkvertrag ab und rechnet vor, welche Nachzahlung droht, wenn ein freier Dienstvertrag in Wahrheit ein Arbeitsverhältnis ist. Dazu kommen die Sonderfälle Geschäftsführer und Lehrkräfte und die Kündigung nach § 621 BGB. Stellt sich heraus, dass es ein Arbeitsvertrag ist, finden Sie die Checkliste unter Arbeitsvertrag kostenlos prüfen, die vollständige Analyse erhalten Sie, wenn Sie Ihren Arbeitsvertrag prüfen lassen.

Das Wichtigste auf einen Blick

• Der Dienstvertrag nach § 611 BGB verpflichtet zur Leistung der versprochenen Dienste. Der Arbeitsvertrag nach § 611a BGB ist ein Sonderfall mit Weisungsgebundenheit.

• Beim freien Dienstvertrag ist der Dienstverpflichtete selbständig und genießt keine Arbeitnehmerrechte.

• Die Abgrenzung erfolgt anhand der tatsächlichen Durchführung, nicht anhand der vertraglichen Bezeichnung.

• Scheinselbständigkeit liegt vor, wenn ein formal freier Dienstvertrag tatsächlich ein Arbeitsverhältnis verdeckt.

• Wesentliche Abgrenzungskriterien sind Weisungsgebundenheit, Eingliederung in den Betrieb und wirtschaftliche Abhängigkeit.

• Beim Werkvertrag wird ein konkreter Erfolg geschuldet, beim Dienstvertrag die Tätigkeit selbst.

• Die Folgen einer Scheinselbständigkeit sind gravierend: Nachzahlung von Sozialversicherungsbeiträgen, Bußgelder und strafrechtliche Konsequenzen.

Rechtliche Grundlagen des Dienstvertrags

Der Dienstvertrag ist in den §§ 611 bis 630 des Bürgerlichen Gesetzbuchs geregelt. Er bildet den Oberbegriff, unter den auch der Arbeitsvertrag als Sonderform fällt. Die seit 2017 geltende Regelung des § 611a BGB definiert erstmals den Arbeitsvertrag als eigenständigen Vertragstyp.

Der Dienstvertrag nach § 611 BGB

§ 611 BGB bestimmt: „Durch den Dienstvertrag wird derjenige, welcher Dienste zusagt, zur Leistung der versprochenen Dienste, der andere Teil zur Gewährung der vereinbarten Vergütung verpflichtet.“ Der Dienstvertrag ist ein gegenseitiger Vertrag, bei dem Leistung und Gegenleistung in einem Austauschverhältnis stehen. Der Dienstverpflichtete schuldet die vereinbarte Tätigkeit, nicht einen bestimmten Erfolg. Solange er die Dienste ordnungsgemäß erbringt, hat er Anspruch auf die vereinbarte Vergütung, unabhängig davon, ob das gewünschte Ergebnis eintritt.

Der allgemeine Dienstvertrag nach § 611 BGB umfasst verschiedene Vertragsverhältnisse: den Arbeitsvertrag als Sonderform, den freien Dienstvertrag mit Selbständigen, Behandlungsverträge mit Ärzten und Therapeuten, Beratungsverträge mit Rechtsanwälten, Steuerberatern und Unternehmensberatern sowie Unterrichtsverträge mit Dozenten und Nachhilfelehrern.

Der Arbeitsvertrag nach § 611a BGB

§ 611a BGB definiert den Arbeitsvertrag als Sonderform des Dienstvertrags. Das entscheidende Merkmal ist die persönliche Abhängigkeit: „Durch den Arbeitsvertrag wird der Arbeitnehmer im Dienste eines anderen zur Leistung weisungsgebundener, fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit verpflichtet.“ Das Gesetz konkretisiert, dass das Weisungsrecht sich auf Inhalt, Durchführung, Zeit und Ort der Tätigkeit beziehen kann.

Wesentlich ist: Es kommt nicht auf die Bezeichnung des Vertrags an, sondern auf die tatsächliche Durchführung des Vertragsverhältnisses. Ein Vertrag, der als „freier Dienstvertrag“ oder „Honorarvertrag“ bezeichnet wird, kann tatsächlich ein Arbeitsvertrag sein, wenn die Merkmale der persönlichen Abhängigkeit und Weisungsgebundenheit erfüllt sind. Diese Grundregel hat der Gesetzgeber in § 611a Abs. 1 Satz 6 BGB ausdrücklich festgeschrieben.

Abgrenzung: Freier Dienstvertrag vs. Arbeitsvertrag

Abgrenzungskriterien im Überblick

Weisungsgebundenheit als Hauptkriterium

Das wichtigste Abgrenzungskriterium ist die Weisungsgebundenheit. Beim Arbeitsvertrag unterliegt der Arbeitnehmer dem Direktionsrecht des Arbeitgebers nach § 106 GewO. Der Arbeitgeber kann den Inhalt der Arbeit, die Durchführung, den Zeitpunkt und den Ort der Arbeitsleistung bestimmen. Die konkreten Pflichten im Arbeitsvertrag gehen dabei weit über die reine Arbeitsleistung hinaus. Beim freien Dienstvertrag bestimmt der Dienstverpflichtete selbst, wie, wann und wo er seine Leistung erbringt. Er schuldet lediglich die im Vertrag vereinbarte Tätigkeit.

In der Praxis ist die Grenze oft fließend. Auch bei freien Dienstverträgen kann es sachliche Vorgaben geben, etwa Termine, Qualitätsstandards oder inhaltliche Anforderungen. Entscheidend ist das Gesamtbild: Überwiegen die Merkmale der Selbständigkeit oder die der Abhängigkeit? Die Rechtsprechung nimmt eine Gesamtwürdigung aller Umstände des Einzelfalls vor.

Eingliederung in die betriebliche Organisation

Ein weiteres wichtiges Kriterium ist die Eingliederung in die betriebliche Organisation des Auftraggebers. Wenn der Dienstverpflichtete einen festen Arbeitsplatz in den Räumen des Auftraggebers hat, regelmäßig an Teambesprechungen teilnimmt, betriebliche E-Mail-Adressen und IT-Systeme nutzt oder in den Dienstplan aufgenommen ist, deutet dies auf ein Arbeitsverhältnis hin.

Wirtschaftliche Abhängigkeit

Die wirtschaftliche Abhängigkeit von einem einzigen Auftraggeber ist ein starkes Indiz für ein Arbeitsverhältnis. Bezieht der Dienstverpflichtete mehr als die Hälfte seiner Einnahmen von einem einzigen Auftraggeber und ist er ähnlich wie ein Arbeitnehmer sozial schutzbedürftig, gilt er als arbeitnehmerähnliche Person (§ 12a TVG). Sie bleibt selbständig, hat aber einzelne Arbeitnehmerrechte, etwa den Anspruch auf bezahlten Mindesturlaub nach § 2 BUrlG. Davon zu unterscheiden ist die Rentenversicherungspflicht von Selbständigen, die auf Dauer und im Wesentlichen nur für einen Auftraggeber arbeiten und keine eigenen Angestellten haben (§ 2 Satz 1 Nr. 9 SGB VI). Die Deutsche Rentenversicherung nimmt das in der Regel an, wenn mindestens fünf Sechstel der Einnahmen von einem Auftraggeber stammen.

Abgrenzung: Dienstvertrag vs. Werkvertrag

Leistungspflicht: Tätigkeit vs. Erfolg

Beim Dienstvertrag schuldet der Dienstverpflichtete die Tätigkeit selbst, also das Bemühen und die Arbeitsleistung. Er ist verpflichtet, seine Dienste sorgfältig und fachgerecht zu erbringen, schuldet aber keinen bestimmten Erfolg. Ein Arzt schuldet beispielsweise eine fachgerechte Behandlung, nicht die Heilung des Patienten. Ein Rechtsanwalt schuldet eine ordnungsgemäße Beratung, nicht den Gewinn des Prozesses.

Beim Werkvertrag nach § 631 BGB schuldet der Unternehmer dagegen einen konkreten Erfolg. Er muss ein bestimmtes Arbeitsergebnis herstellen, das eine vereinbarte Beschaffenheit hat. Ein Handwerker schuldet beispielsweise die mangelfreie Reparatur eines Geräts. Ein Programmierer schuldet eine funktionsfähige Software. Wenn das Ergebnis mangelhaft ist, hat der Besteller Gewährleistungsrechte.

Praktische Abgrenzungsfälle

In der Praxis ist die Abgrenzung nicht immer eindeutig. Einige Beispiele: Ein IT-Berater, der für ein Unternehmen ein Softwareprojekt konzipiert und begleitet, arbeitet auf Basis eines Dienstvertrags, wenn er seine Beratungsleistung schuldet. Ein Programmierer, der eine bestimmte Software entwickeln und abliefern soll, arbeitet auf Basis eines Werkvertrags, wenn er ein funktionsfähiges Programm schuldet. Ein Dozent, der einen Kurs hält, arbeitet auf Basis eines Dienstvertrags, da er die Unterrichtsleistung schuldet, nicht den Lernerfolg der Teilnehmer.

Dienstvertrag und Werkvertrag im direkten Vergleich

Ob ein Dienstvertrag oder ein Werkvertrag vorliegt, entscheidet nicht die Überschrift, sondern der Inhalt der geschuldeten Leistung. Die Unterschiede zeigen sich vor allem, wenn etwas schiefgeht: bei Mängeln, bei der Bezahlung und bei der Kündigung.

Für Ihre Einordnung hilft eine einfache Frage: Könnte der Auftraggeber am Ende ein Ergebnis abnehmen und Mängel rügen? Dann spricht vieles für einen Werkvertrag. Bezahlt er dagegen für Stunden oder Tage, unabhängig davon, was dabei herauskommt, liegt ein Dienstvertrag vor. Ein „Werkvertrag“, der nur ein Stundenkontingent ohne abgrenzbares Ergebnis beschreibt, ist in Wahrheit ein Dienstvertrag und bei Weisungsgebundenheit sogar ein Arbeitsvertrag.

Scheinselbständigkeit: Risiken und Folgen

Scheinselbständigkeit ist eines der gravierendsten Risiken bei der Verwendung freier Dienstverträge. Sie liegt vor, wenn ein Vertragsverhältnis formal als freier Dienstvertrag oder Werkvertrag gestaltet ist, die tatsächliche Durchführung aber die Merkmale eines Arbeitsverhältnisses erfüllt.

Typische Indizien für Scheinselbständigkeit

Die Deutsche Rentenversicherung und die Arbeitsgerichte prüfen die Scheinselbständigkeit anhand einer Vielzahl von Kriterien, etwa ob der Dienstverpflichtete im Wesentlichen nur einen Auftraggeber und keine eigenen Beschäftigten hat, am Markt nicht unternehmerisch auftritt und die Betriebsmittel des Auftraggebers nutzt. Die Bewertung im Einzelnen erklärt der Beitrag „Scheinselbständigkeit“, die Prüfpunkte die Checkliste zur Scheinselbständigkeit.

Folgen der Scheinselbständigkeit

Die Rechtsfolgen einer festgestellten Scheinselbständigkeit sind für den Auftraggeber gravierend.

1. Nachzahlung von Sozialversicherungsbeiträgen: Der Auftraggeber muss die Arbeitgeber- und Arbeitnehmeranteile zur Sozialversicherung für bis zu vier Jahre nachzahlen. Bei Vorsatz verlängert sich die Nachforderungsfrist auf 30 Jahre. Die Nachzahlungen können erhebliche Beträge erreichen.

2. Arbeitnehmerrechte: Der vermeintlich Selbständige hat rückwirkend Anspruch auf alle Arbeitnehmerrechte: Kündigungsschutz, bezahlter Urlaub, Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall, Mutterschutz und Elternzeit.

3. Säumniszuschläge und Bußgelder: Auf nachgeforderte Beiträge fallen Säumniszuschläge von 1 % für jeden angefangenen Monat an, wenn der Auftraggeber die Beitragspflicht nicht unverschuldet übersehen hat (§ 24 SGB IV). Verstöße gegen die Meldepflichten sind zusätzlich Ordnungswidrigkeiten.

4. Strafrechtliche Konsequenzen: Bei vorsätzlichem Vorenthalten von Sozialversicherungsbeiträgen droht nach § 266a StGB eine Freiheitsstrafe von bis zu fünf Jahren oder Geldstrafe.

5. Steuerliche Konsequenzen: Der Auftraggeber haftet für nicht abgeführte Lohnsteuer und muss diese nachzahlen.

Statusfeststellungsverfahren

Zur Klärung des sozialversicherungsrechtlichen Status kann ein Statusfeststellungsverfahren bei der Deutschen Rentenversicherung Bund beantragt werden. Sowohl der Auftraggeber als auch der Dienstverpflichtete können den Antrag stellen. Die Deutsche Rentenversicherung prüft die tatsächlichen Verhältnisse und stellt fest, ob ein abhängiges Beschäftigungsverhältnis oder eine selbständige Tätigkeit vorliegt. Die Entscheidung ist verbindlich und kann angefochten werden.

Es empfiehlt sich, ein Statusfeststellungsverfahren frühzeitig einzuleiten, idealerweise innerhalb eines Monats nach Aufnahme der Tätigkeit. Wird der Antrag in dieser Frist gestellt, beginnt eine festgestellte Versicherungspflicht erst mit der Bekanntgabe der Entscheidung, sofern der Beschäftigte zustimmt und für die Zeit dazwischen selbst für Krankheit und Alter abgesichert ist (§ 7a SGB IV). Das begrenzt das Nachzahlungsrisiko erheblich. Wie das Verfahren abläuft, erklärt der Beitrag zum Statusfeststellungsverfahren.

Der freie Dienstvertrag in der Praxis

Berater, Ärzte und Therapeuten

Management-Berater und IT-Consultants arbeiten häufig auf Basis freier Dienstverträge, mit eigener Arbeitsweise und in der Regel mehreren Auftraggebern. Kritisch wird es, wenn ein Berater über einen längeren Zeitraum ausschließlich für einen Auftraggeber tätig ist und in dessen Betrieb eingegliedert wird. Niedergelassene Ärzte und Therapeuten schließen mit ihren Patienten Behandlungsverträge, die als Dienstverträge einzuordnen sind. Honorarärzte können sowohl im Rahmen eines freien Dienstvertrags als auch eines Arbeitsvertrags tätig sein, das Bundessozialgericht legt dabei strenge Maßstäbe an.

Dozenten und Lehrkräfte

Dozenten an Volkshochschulen, Sprachschulen und privaten Bildungseinrichtungen werden häufig auf Basis freier Dienstverträge beschäftigt. Die Abgrenzung zum Arbeitsverhältnis ist hier besonders schwierig, da Dozenten in der Regel an feste Unterrichtszeiten und -orte gebunden sind und die Lehrmaterialien der Einrichtung nutzen. Die Rechtsprechung hat in vielen Fällen entschieden, dass solche Vertragsverhältnisse tatsächlich Arbeitsverhältnisse sind, insbesondere wenn der Dozent regelmäßig und über einen längeren Zeitraum ausschließlich für eine Einrichtung tätig ist.

Besonders deutlich wurde das mit dem sogenannten Herrenberg-Urteil des Bundessozialgerichts vom 28.06.2022 (B 12 R 3/20 R): Eine Honorarlehrkraft an einer städtischen Musikschule war danach abhängig beschäftigt, weil sie in den Schulbetrieb eingegliedert war. Der Gesetzgeber hat für Lehrtätigkeiten deshalb eine Übergangsregelung geschaffen (§ 127 SGB IV). Haben beide Seiten bei Vertragsschluss übereinstimmend eine selbständige Tätigkeit gewollt und stimmt die Lehrkraft zu, tritt eine festgestellte Versicherungspflicht erst später ein. Diese Schonfrist wurde im Frühjahr 2026 verlängert, die Versicherungspflicht beginnt in diesen Fällen erst am 01.01.2028. An der Statusfrage selbst ändert die Regelung nichts: Danach gelten wieder die allgemeinen Abgrenzungskriterien.

Geschäftsführer mit Dienstvertrag

Der Anstellungsvertrag eines GmbH-Geschäftsführers ist in der Regel ein Dienstvertrag und kein Arbeitsvertrag. Als Organ der Gesellschaft ist der Geschäftsführer vom allgemeinen Kündigungsschutz ausgenommen (§ 14 Abs. 1 Nr. 1 KSchG). Sozialversicherungsrechtlich kann ein Fremdgeschäftsführer ohne Kapitalbeteiligung trotzdem abhängig beschäftigt und damit versicherungspflichtig sein. Ein Gesellschafter-Geschäftsführer ist es in der Regel nicht, wenn er Weisungen der Gesellschafterversammlung verhindern kann. Wer einen Geschäftsführer-Dienstvertrag unterschreibt, sollte deshalb Vergütung, Laufzeit, Kündigungsfristen und Abfindungsregeln ausdrücklich verhandeln, weil das Kündigungsschutzgesetz nicht hilft.

Wie gestaltet man einen freien Dienstvertrag?

Wenn ein freier Dienstvertrag gewollt ist und die tatsächlichen Verhältnisse eine selbständige Tätigkeit zulassen, sollte der Vertrag so gestaltet werden, dass die Selbständigkeit klar zum Ausdruck kommt und eine Scheinselbständigkeit vermieden wird.

Wesentliche Vertragsklauseln

Der Vertrag sollte klarstellen, dass der Dienstverpflichtete seine Leistung selbständig und weisungsfrei erbringt. Er bestimmt selbst die Reihenfolge und den Zeitpunkt der Leistungserbringung. Er kann seine Leistung durch qualifizierte Dritte erbringen lassen. Er nutzt eigene Arbeitsmittel und Betriebsstätten. Er ist nicht in die betriebliche Organisation des Auftraggebers eingebunden. Er trägt ein unternehmerisches Risiko und ist für mehrere Auftraggeber tätig. Zudem sollte der Vertrag Regelungen zur Vergütung, zur Kündigung und zur Verschwiegenheit enthalten.

Wichtige Hinweise zur Vertragsgestaltung

Die vertragliche Gestaltung allein schützt nicht vor Scheinselbständigkeit. Entscheidend ist die tatsächliche Durchführung des Vertragsverhältnisses. Wenn der Vertrag die Selbständigkeit betont, die Praxis aber ein Weisungsverhältnis zeigt, liegt ein Arbeitsverhältnis vor. Beide Parteien sollten deshalb darauf achten, dass die vertraglichen Regelungen auch in der Praxis gelebt werden.

Vermeiden Sie insbesondere feste Arbeitszeiten, die vom Auftraggeber vorgegeben werden, die dauerhafte Nutzung eines festen Arbeitsplatzes beim Auftraggeber, die ausschließliche Tätigkeit für einen einzigen Auftraggeber über einen längeren Zeitraum, die Teilnahme an betrieblichen Schulungen, Mitarbeiterbesprechungen und Firmenveranstaltungen und die Nutzung betrieblicher E-Mail-Adressen und Visitenkarten.

Kündigung und Beendigung des Dienstvertrags

Kündigung des freien Dienstvertrags

Der freie Dienstvertrag kann grundsätzlich nach § 621 BGB gekündigt werden. Die Kündigungsfrist richtet sich nach der Vergütungsperiode: Bei einer Vergütung nach Tagen ist die Kündigung an jedem Tag für den Ablauf des folgenden Tages zulässig, bei einer Vergütung nach Wochen spätestens am ersten Werktag einer Woche für den Ablauf des folgenden Sonnabends. Bei einer monatlichen Vergütung muss die Kündigung spätestens am 15. eines Monats für den Schluss des Kalendermonats erklärt werden. Bei einer nach Vierteljahren oder längeren Zeitabschnitten bemessenen Vergütung beträgt die Frist sechs Wochen zum Ende des Kalendervierteljahres. Die Kündigungsfrist kann vertraglich abweichend geregelt werden.

Zudem kann der freie Dienstvertrag nach § 627 BGB jederzeit ohne Einhaltung einer Frist gekündigt werden, sofern der Dienstverpflichtete nicht in einem dauernden Dienstverhältnis mit festen Bezügen steht und die Tätigkeit aufgrund eines besonderen Vertrauensverhältnisses erbracht wird. Dies gilt insbesondere für Dienste höherer Art, bei denen die persönliche Qualifikation des Dienstverpflichteten im Vordergrund steht. Das Kündigungsschutzgesetz findet auf den freien Dienstvertrag keine Anwendung.

Abgrenzung zur Kündigung des Arbeitsvertrags

Beim Arbeitsvertrag gelten die Kündigungsfristen des § 622 BGB und der Kündigungsschutz, gegen eine ungerechtfertigte Kündigung kann der Arbeitnehmer eine Kündigungsschutzklage erheben.

Schein-Dienstvertrag erkennen – Checkliste

Schein-Dienstverträge tauchen regelmäßig in fünf typischen Konstellationen auf. Wer eine davon erkennt, sollte umgehend handeln, weil sowohl steuerliche als auch sozialversicherungsrechtliche Risiken bestehen:

1. Ein ehemaliger Arbeitnehmer wird nach der Kündigung als „freier Mitarbeiter“ auf identischer Tätigkeit beschäftigt – klassisches Indiz für ein verdecktes Arbeitsverhältnis.

2. Ein „IT-Berater“ arbeitet jahrelang ausschließlich für ein Unternehmen, hat dort einen festen Schreibtisch und nimmt regelmäßig an Teammeetings teil.

3. Eine „Honorarkraft“ muss feste Schichten ableisten, wird in Dienstpläne eingetragen und kann sich nicht durch Dritte vertreten lassen.

4. Ein „Werkvertrag“ sieht keine abgrenzbare Werkleistung vor, sondern eine fortlaufende Tätigkeit nach Stundenkontingent.

5. Ein „Freelancer“ rechnet jeden Monat exakt denselben Pauschalbetrag ab, der seinem früheren Bruttogehalt entspricht.

Tritt einer dieser Punkte zu, droht die Umqualifizierung in ein Arbeitsverhältnis durch die Deutsche Rentenversicherung oder die Arbeitsgerichte. Für den Auftraggeber bedeutet das Nachzahlung der gesamten Sozialversicherungsbeiträge für bis zu vier Jahre (bei Vorsatz 30 Jahre nach § 25 SGB IV), zuzüglich Säumniszuschlägen und gegebenenfalls strafrechtlicher Konsequenzen nach § 266a StGB.

Rechenbeispiel: Was eine Umqualifizierung kostet

Wie schnell sich die Folgen einer Scheinselbständigkeit summieren, zeigt ein durchgerechnetes Beispiel. Eine IT-Beraterin arbeitet drei Jahre lang auf Basis eines freien Dienstvertrags ausschließlich für ein Unternehmen, mit festem Arbeitsplatz, festen Kernzeiten und einem monatlichen Honorar von 4.000 €. Bei einer Betriebsprüfung stellt die Deutsche Rentenversicherung ein abhängiges Beschäftigungsverhältnis fest. Gerechnet ist mit den Beitragssätzen 2026 und dem durchschnittlichen Zusatzbeitrag der Krankenkassen.

Hinzu kommen Säumniszuschläge, Umlagen und gegebenenfalls nicht abgeführte Lohnsteuer. Für den Auftraggeber ist vor allem eine Regel teuer: Den Arbeitnehmeranteil darf er sich nur durch Abzug vom Lohn zurückholen, und das grundsätzlich nur bei den nächsten drei Lohnzahlungen (§ 28g SGB IV). Den Großteil der rund 61.000 € trägt er damit allein. Für die Beraterin bedeutet die Feststellung umgekehrt: Sie ist rückwirkend Arbeitnehmerin, mit Anspruch auf Urlaub, Entgeltfortzahlung und Kündigungsschutz. Wer in einer solchen Konstellation arbeitet, sollte den Status früh klären, statt auf eine Betriebsprüfung zu warten.

Steuer- und sozialversicherungsrechtliche Folgen im Vergleich

Die Tabelle zeigt, warum eine saubere rechtliche Einordnung für beide Seiten so wichtig ist. Wer einen freien Dienstvertrag erhält, sollte die Klauseln deshalb sorgfältig prüfen lassen. Die Scheinselbständigkeitsprüfung von ProofDocs ordnet Ihre Auftragssituation anhand der Kriterien der Deutschen Rentenversicherung ein und prüft auf Wunsch Ihren Dienst- oder Freelancervertrag mit. Die Tendenz sehen Sie kostenlos, die vollständige Einordnung kostet einmalig 24,99 €. Eine verbindliche Entscheidung trifft nur die Deutsche Rentenversicherung Bund im Statusfeststellungsverfahren. Wer die Klauseln eines Freelancer- oder Geschäftsführervertrags im Einzelnen bewerten lassen möchte, nutzt die Sondervertragsanalyse.

Zusammenfassung

Die entscheidende Frage ist stets: Liegt ein freier Dienstvertrag mit einem Selbständigen vor oder ein Arbeitsvertrag mit einem weisungsgebundenen Arbeitnehmer? Diese Abgrenzung hat weitreichende Konsequenzen für Sozialversicherung, Steuern und Arbeitnehmerrechte.

Wenn Sie unsicher sind, ob Ihr Vertragsverhältnis korrekt eingeordnet ist, sollten Sie es professionell prüfen lassen. Eine verbindliche Entscheidung bringt das Statusfeststellungsverfahren bei der Deutschen Rentenversicherung, bei komplexen Vertragsverhältnissen empfiehlt sich die Beratung durch einen spezialisierten Anwalt.

Häufig gestellte Fragen