Freistellung im Arbeitsvertrag: Rechte & Klauseln
Freistellung im Arbeitsvertrag: Widerruflich, unwiderruflich, Vergütungsanspruch, Urlaubsanrechnung und Freistellungsklauseln im Überblick.
Die Freistellung im Arbeitsvertrag ist ein häufig unterschätztes Thema, das bei Kündigung, Aufhebungsvertrag oder betrieblichen Veränderungen schnell relevant wird. Bei einer Freistellung wird der Arbeitnehmer von seiner Arbeitspflicht entbunden — das Arbeitsverhältnis besteht jedoch fort, und der Vergütungsanspruch bleibt bestehen. Bevor Sie eine Freistellungsklausel akzeptieren oder sich freistellen lassen, sollten Sie Ihren Arbeitsvertrag prüfen lassen, denn die Unterscheidung zwischen widerruflicher und unwiderruflicher Freistellung hat erhebliche Auswirkungen auf Ihre Rechte.
Freistellungen kommen in verschiedenen Konstellationen vor: nach einer Kündigung während der Kündigungsfrist, im Rahmen eines Aufhebungsvertrags, bei Verdacht auf eine schwere Pflichtverletzung oder bei betrieblichen Umstrukturierungen. Die rechtlichen Folgen hängen maßgeblich davon ab, ob die Freistellung widerruflich oder unwiderruflich erfolgt. Dieser Ratgeber erklärt Ihnen systematisch alle Aspekte der Freistellung — von den Rechtsgrundlagen über die vertragliche Gestaltung bis zu den praktischen Auswirkungen auf Urlaub, Firmenwagen und Nebentätigkeit.
Das Wichtigste auf einen Blick
-
Bei einer Freistellung wird der Arbeitnehmer von seiner Arbeitspflicht entbunden — das Arbeitsverhältnis besteht fort, der Vergütungsanspruch bleibt bestehen.
-
Widerrufliche Freistellung: Der Arbeitgeber kann den Arbeitnehmer jederzeit zur Arbeit zurückrufen — Urlaubsansprüche können nicht angerechnet werden.
-
Unwiderrufliche Freistellung: Der Arbeitgeber verzichtet endgültig auf die Arbeitsleistung — Urlaubsansprüche können unter Anrechnung gewährt werden.
-
Eine einseitige Freistellung durch den Arbeitgeber ist nur bei überwiegenden berechtigten Interessen oder auf Basis einer Freistellungsklausel im Vertrag zulässig.
-
Anderweitig erzieltes Einkommen während der Freistellung wird nach § 615 Satz 2 BGB auf die Vergütung angerechnet — dies betrifft auch Einkünfte aus Nebentätigkeiten.
-
Der Firmenwagen mit Privatnutzung steht bei widerruflicher Freistellung weiterhin zur Verfügung — bei unwiderruflicher Freistellung kann die Privatnutzung entzogen werden.
Arbeitsvertragsanalyse
Arbeitsvertrag prüfen lassen – bevor Sie unterschreiben.
Verstehen Sie wirklich jeden Paragraphen Ihres Arbeitsvertrags? Unsere KI-gestützte Analyse prüft jede einzelne Klausel nach aktuellem deutschem Arbeitsrecht und deckt problematische Formulierungen auf. Sie erfahren genau, welche Klauseln für Sie nachteilig sind und erhalten konkrete Vorschläge, wie Sie diese erfolgreich nachverhandeln können.
-
Klauselanalyse: Jede Klausel einzeln geprüft und eingeordnet.
-
Risikoerkennung: Unwirksame Klauseln klar identifiziert.
-
Empfehlungen: Konkrete Vorschläge zur Nachverhandlung.
-
Prüfung nach BGB, TzBfG, ArbZG und aktueller Rechtsprechung.
Grundlagen der Freistellung
Die Freistellung ist im Gesetz nicht umfassend geregelt. Die rechtlichen Grundlagen ergeben sich aus dem allgemeinen Vertragsrecht (§§ 611a ff. BGB), dem Annahmeverzugsrecht (§§ 293 ff., 615 BGB) und der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zum Beschäftigungsanspruch.
Der Beschäftigungsanspruch
Nach ständiger Rechtsprechung des BAG hat der Arbeitnehmer nicht nur einen Anspruch auf Vergütung, sondern auch einen Anspruch auf tatsächliche Beschäftigung. Dieser Beschäftigungsanspruch folgt aus der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers und dem allgemeinen Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers (Art. 1 Abs. 1, Art. 2 Abs. 1 GG). Der Arbeitgeber darf den Arbeitnehmer nicht ohne sachlichen Grund von der Arbeit ausschließen.
Der Beschäftigungsanspruch ist der Grund, warum eine einseitige Freistellung ohne rechtliche Grundlage problematisch ist. Der Arbeitgeber kann den Arbeitnehmer nicht beliebig freistellen — er braucht entweder eine vertragliche Freistellungsklausel, die Zustimmung des Arbeitnehmers oder ein überwiegendes berechtigtes Interesse, das den Beschäftigungsanspruch im Einzelfall überwiegt.
Anlässe für eine Freistellung
Freistellungen kommen in der Praxis aus verschiedenen Anlässen vor. Die häufigsten Konstellationen sind die Freistellung nach einer arbeitgeberseitigen Kündigung während der Kündigungsfrist, die Freistellung im Rahmen eines Aufhebungsvertrags, die Freistellung bei Verdacht auf schwere Pflichtverletzungen (etwa bei Verdacht auf Unterschlagung oder Geheimnisverrat), die Freistellung bei betrieblichen Umstrukturierungen und Personalabbau sowie die Freistellung während eines laufenden Kündigungsschutzverfahrens.
Widerrufliche und unwiderrufliche Freistellung
Die Unterscheidung zwischen widerruflicher und unwiderruflicher Freistellung ist von grundlegender Bedeutung für die Rechtsfolgen. Beide Formen haben unterschiedliche Auswirkungen auf Urlaubsanrechnung, Nebentätigkeit, Firmenwagen und sozialversicherungsrechtliche Fragen.
| Merkmal | Widerrufliche Freistellung | Unwiderrufliche Freistellung |
|---|---|---|
| Rückrufmöglichkeit | Ja, jederzeit | Nein |
| Urlaubsanrechnung | Nicht möglich | Möglich (bei ausdrücklicher Erklärung) |
| Vergütungsanspruch | Vollständig | Vollständig (abzüglich anderweitiger Einkünfte) |
| Firmenwagen Privatnutzung | Bleibt bestehen | Kann entzogen werden (mit Kompensation) |
| Nebentätigkeit | Stark eingeschränkt | Grundsätzlich erlaubt (kein Wettbewerb) |
| Wettbewerbsverbot | Gilt weiterhin | Gilt weiterhin (vertragliches) |
| Sozialversicherung | Beitragspflicht besteht fort | Beitragspflicht besteht fort |
Widerrufliche Freistellung im Detail
Bei der widerruflichen Freistellung behält sich der Arbeitgeber das Recht vor, den Arbeitnehmer jederzeit zur Arbeitsaufnahme zurückzurufen. Der Arbeitnehmer muss sich daher grundsätzlich zur Arbeitsaufnahme bereithalten. Er kann nicht frei über seine Zeit verfügen — er weiß nicht, ob und wann er zur Arbeit zurückgerufen wird.
Diese fehlende freie Zeitgestaltung hat wichtige Konsequenzen. Urlaubsansprüche können bei widerruflicher Freistellung nicht angerechnet werden, da der Arbeitnehmer nicht die für den Urlaub erforderliche Befreiung von seiner Arbeitspflicht hat. Das BAG hat in ständiger Rechtsprechung klargestellt, dass Urlaub nur gewährt werden kann, wenn der Arbeitnehmer seine Freizeit selbstbestimmt nutzen kann — bei einer widerruflichen Freistellung ist das nicht der Fall.
Der Vergütungsanspruch besteht bei der widerruflichen Freistellung vollständig fort. Da der Arbeitnehmer jederzeit zur Arbeit zurückgerufen werden kann, befindet sich der Arbeitgeber im Annahmeverzug nach § 615 BGB. Der Arbeitnehmer behält seinen vollen Gehaltsanspruch, ohne arbeiten zu müssen. Sachleistungen wie der Firmenwagen stehen dem Arbeitnehmer weiterhin zur Verfügung, da er sich zur Arbeitsaufnahme bereithalten muss.
Unwiderrufliche Freistellung im Detail
Bei der unwiderruflichen Freistellung verzichtet der Arbeitgeber endgültig auf die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses. Der Arbeitnehmer muss sich nicht zur Arbeitsaufnahme bereithalten und kann frei über seine Zeit verfügen. Diese Form der Freistellung findet sich besonders häufig in Aufhebungsverträgen und bei langen Kündigungsfristen.
Die unwiderrufliche Freistellung ermöglicht die Anrechnung von Urlaubsansprüchen, da der Arbeitnehmer frei über seine Zeit verfügen kann. Der Arbeitgeber muss die Urlaubsanrechnung jedoch ausdrücklich erklären — eine stillschweigende Anrechnung genügt nicht. Die Erklärung kann lauten: „Der Arbeitnehmer wird unter Fortzahlung der Bezüge und unter Anrechnung des Resturlaubs von 15 Arbeitstagen unwiderruflich freigestellt." Nur wenn eine solche ausdrückliche Erklärung vorliegt, gelten die Urlaubstage als gewährt und verbraucht.
Bei unwiderruflicher Freistellung wird anderweitig erzieltes Einkommen nach § 615 Satz 2 BGB auf die Vergütung angerechnet. Das bedeutet: Nimmt der Arbeitnehmer während der Freistellung eine neue Beschäftigung oder Nebentätigkeit auf, kann der bisherige Arbeitgeber das daraus erzielte Einkommen vom Gehalt abziehen. Dies gilt auch für Einkünfte aus selbständiger Tätigkeit.
Die Freistellungsklausel im Arbeitsvertrag
Viele Arbeitsverträge enthalten eine Freistellungsklausel, die dem Arbeitgeber das Recht einräumt, den Arbeitnehmer unter bestimmten Voraussetzungen von der Arbeit freizustellen. Solche Klauseln unterliegen als AGB der Inhaltskontrolle nach §§ 307 ff. BGB und müssen bestimmte Anforderungen erfüllen.
Anforderungen an eine wirksame Freistellungsklausel
Eine Freistellungsklausel muss transparent sein und darf den Arbeitnehmer nicht unangemessen benachteiligen. Das BAG hat entschieden, dass eine Klausel, die dem Arbeitgeber ein uneingeschränktes Freistellungsrecht einräumt — also ohne jeden sachlichen Grund —, den Beschäftigungsanspruch des Arbeitnehmers in unzulässiger Weise aushöhlt und daher unwirksam sein kann. Wirksam sind Klauseln, die die Freistellung an bestimmte Voraussetzungen knüpfen, etwa an den Ausspruch einer Kündigung, den Abschluss eines Aufhebungsvertrags oder das Vorliegen eines begründeten Verdachts einer schweren Pflichtverletzung.
Eine typische wirksame Formulierung lautet: „Der Arbeitgeber ist berechtigt, den Arbeitnehmer nach Ausspruch einer Kündigung durch eine der Vertragsparteien unter Fortzahlung der Vergütung und unter Anrechnung von Urlaubs- und Überstundenansprüchen unwiderruflich von der Arbeit freizustellen." Diese Klausel knüpft die Freistellung an einen konkreten Anlass (Kündigung), regelt die Vergütung und die Urlaubsanrechnung.
Rechtsfolgen bei fehlender Freistellungsklausel
Enthält der Arbeitsvertrag keine Freistellungsklausel, kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nur dann einseitig freistellen, wenn überwiegende berechtigte Interessen dies rechtfertigen. Die Rechtsprechung erkennt folgende Konstellationen an: den begründeten Verdacht einer schweren Pflichtverletzung (etwa Diebstahl oder Unterschlagung), den drohenden Verlust von Betriebsgeheimnissen an einen Wettbewerber, den Schutz von Kunden und Geschäftspartnern vor Abwerbung und die Verhinderung von Störungen des Betriebsfriedens.
In allen anderen Fällen kann der Arbeitnehmer auf tatsächlicher Beschäftigung bestehen und seinen Beschäftigungsanspruch notfalls im Wege der einstweiligen Verfügung gerichtlich durchsetzen. Eine rechtswidrige einseitige Freistellung begründet keinen Annahmeverzug des Arbeitgebers — der Arbeitnehmer behält seinen Vergütungsanspruch auch bei rechtswidriger Freistellung, muss aber gegebenenfalls seine Arbeitskraft anbieten.
Arbeitsvertragsanalyse
Arbeitsvertrag prüfen lassen – bevor Sie unterschreiben.
Verstehen Sie wirklich jeden Paragraphen Ihres Arbeitsvertrags? Unsere KI-gestützte Analyse prüft jede einzelne Klausel nach aktuellem deutschem Arbeitsrecht und deckt problematische Formulierungen auf. Sie erfahren genau, welche Klauseln für Sie nachteilig sind und erhalten konkrete Vorschläge, wie Sie diese erfolgreich nachverhandeln können.
-
Klauselanalyse: Jede Klausel einzeln geprüft und eingeordnet.
-
Risikoerkennung: Unwirksame Klauseln klar identifiziert.
-
Empfehlungen: Konkrete Vorschläge zur Nachverhandlung.
-
Prüfung nach BGB, TzBfG, ArbZG und aktueller Rechtsprechung.
Freistellung und Urlaubsanrechnung
Die Frage der Urlaubsanrechnung bei Freistellung ist eine der wichtigsten praktischen Fragen. Kann der Arbeitgeber den Resturlaub während der Freistellung „abbauen"? Die Antwort hängt von der Art der Freistellung ab.
Voraussetzungen der Urlaubsanrechnung
Nach der Rechtsprechung des BAG müssen drei Voraussetzungen erfüllt sein, damit Urlaub während einer Freistellung als gewährt gilt. Erstens muss die Freistellung unwiderruflich sein — bei widerruflicher Freistellung ist eine Urlaubsanrechnung ausgeschlossen. Zweitens muss der Arbeitgeber die Urlaubsanrechnung ausdrücklich erklären. Die bloße Freistellung ohne Bezugnahme auf den Urlaub genügt nicht. Drittens muss der Arbeitnehmer tatsächlich frei über seine Zeit verfügen können — er darf keinen Weisungen oder Bereitschaftspflichten unterliegen.
-
Unwiderrufliche Freistellung: Der Arbeitgeber muss endgültig auf die Arbeitsleistung verzichtet haben. Ein Widerrufsvorbehalt schließt die Urlaubsanrechnung aus.
-
Ausdrückliche Urlaubserteilung: Die Freistellungserklärung muss den Hinweis enthalten, dass der Resturlaub angerechnet wird. Die Anzahl der Urlaubstage sollte konkret benannt werden.
-
Freie Zeitgestaltung: Der Arbeitnehmer darf nicht durch Bereitschaftspflichten, Übergabeaufgaben oder andere Verpflichtungen in seiner freien Zeitgestaltung eingeschränkt sein.
Folgen einer rechtswidrigen Urlaubsanrechnung
Werden die Voraussetzungen für die Urlaubsanrechnung nicht eingehalten, gilt der Urlaub als nicht gewährt. Der Arbeitnehmer hat dann bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses einen Anspruch auf Urlaubsabgeltung — also die finanzielle Abgeltung des nicht genommenen Urlaubs. Dies kann für den Arbeitgeber erhebliche Kosten verursachen. Bei einer Freistellung von sechs Monaten und einem Resturlaub von 30 Tagen kann die nachträgliche Urlaubsabgeltung einen erheblichen Betrag ausmachen.
Freistellung und Vergütung
Während der Freistellung besteht der Vergütungsanspruch grundsätzlich in vollem Umfang fort. Dies umfasst nicht nur das Grundgehalt, sondern alle regelmäßigen Vergütungsbestandteile.
Umfang des Vergütungsanspruchs
Der freigestellte Arbeitnehmer hat Anspruch auf sein volles Gehalt einschließlich aller vertraglichen Zulagen, leistungsabhängiger Vergütungsbestandteile (Provisionen, Boni) auf Basis der Durchschnittsvergütung der letzten Monate, geldwerter Vorteile aus Sachleistungen wie dem Firmenwagen und vermögenswirksamer Leistungen. Bei variablen Vergütungsbestandteilen wie Provisionen oder Boni, die an die persönliche Arbeitsleistung geknüpft sind, wird in der Regel der Durchschnitt der letzten zwölf Monate oder eines vergleichbaren Zeitraums zugrunde gelegt.
Anrechnung anderweitigen Verdienstes
Bei unwiderruflicher Freistellung kann der Arbeitgeber nach § 615 Satz 2 BGB das Einkommen anrechnen, das der Arbeitnehmer durch anderweitige Verwendung seiner Dienste erwirbt oder böswillig zu erwerben unterlässt. Das bedeutet: Nimmt der Arbeitnehmer während der Freistellung eine neue Stelle an, kann das daraus erzielte Gehalt vom bisherigen Gehalt abgezogen werden.
Die Anrechnungsregelung hat auch eine aktive Komponente: Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, sich um anderweitige Beschäftigung zu bemühen. Unterlässt er dies böswillig, kann der Arbeitgeber den Betrag anrechnen, den der Arbeitnehmer bei zumutbarer Anstrengung hätte verdienen können. In der Praxis wird diese „böswillige Unterlassung" allerdings selten nachgewiesen. Der Arbeitnehmer muss nicht jede beliebige Stelle annehmen, sondern nur solche, die seiner Qualifikation und seinem bisherigen Aufgabenbereich entsprechen.
Freistellung und Wettbewerbsverbot
Das vertragliche Wettbewerbsverbot, das den Arbeitnehmer während des bestehenden Arbeitsverhältnisses an einer Konkurrenztätigkeit hindert, gilt auch während einer Freistellung. Das Arbeitsverhältnis besteht während der Freistellung fort, und damit auch alle vertraglichen Pflichten — einschließlich des Wettbewerbsverbots.
Allerdings kann der Arbeitnehmer bei unwiderruflicher Freistellung nicht konkurrierende Nebentätigkeiten aufnehmen. Solange er nicht in direkten Wettbewerb zum Arbeitgeber tritt und keine Geschäftsgeheimnisse verwertet, ist eine Nebentätigkeit bei einem anderen Arbeitgeber grundsätzlich zulässig. Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot nach §§ 74 ff. HGB greift erst nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses — nicht schon während der Freistellung, da das Arbeitsverhältnis noch besteht.
Freistellung bei Kündigung
Die Freistellung nach einer Kündigung ist die häufigste Form der Freistellung in der Praxis. Der Arbeitgeber hat ein Interesse daran, den gekündigten Arbeitnehmer von der Arbeit fernzuhalten — sei es zum Schutz von Geschäftsgeheimnissen, zur Vermeidung von Störungen im Betrieb oder zur Verhinderung von Kundenkontakten.
Nach arbeitgeberseitiger Kündigung
Hat der Arbeitgeber gekündigt und möchte den Arbeitnehmer freistellen, benötigt er eine vertragliche Freistellungsklausel oder überwiegende berechtigte Interessen. Typischerweise werden Arbeitnehmer mit Kundenkontakt, Zugang zu sensiblen Daten oder in Schlüsselpositionen nach einer Kündigung freigestellt. Die Freistellung sollte schriftlich erklärt werden und angeben, ob sie widerruflich oder unwiderruflich erfolgt.
Wird gegen die Kündigung eine Kündigungsschutzklage erhoben und stellt das Gericht fest, dass die Kündigung unwirksam war, muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer wieder beschäftigen. Der Vergütungsanspruch für die gesamte Freistellungszeit besteht in jedem Fall — unabhängig vom Ausgang des Kündigungsschutzverfahrens.
Nach arbeitnehmerseitiger Kündigung
Auch wenn der Arbeitnehmer selbst gekündigt hat, kann der Arbeitgeber eine Freistellung anordnen — etwa wenn der Arbeitnehmer zu einem Wettbewerber wechselt und der Arbeitgeber den Zugang zu Geschäftsgeheimnissen unterbinden möchte. Die Voraussetzungen für die einseitige Freistellung sind dieselben: vertragliche Klausel oder überwiegendes berechtigtes Interesse.
Freistellung im Aufhebungsvertrag
In Aufhebungsverträgen wird die Freistellung einvernehmlich vereinbart. Dies hat den Vorteil, dass beide Parteien die Bedingungen der Freistellung im Detail regeln können. Der Aufhebungsvertrag sollte klar festlegen, ob die Freistellung widerruflich oder unwiderruflich ist, ob und wie viele Urlaubstage angerechnet werden, wie mit Überstundenguthaben umgegangen wird, ob der Firmenwagen weiterhin zur Verfügung steht, ob eine Nebentätigkeit gestattet ist und wie anderweitiger Verdienst angerechnet wird.
Achten Sie bei der Verhandlung eines Aufhebungsvertrags darauf, dass die Freistellungsregelung Ihren Interessen gerecht wird. Lassen Sie den Aufhebungsvertrag vor der Unterzeichnung professionell prüfen. Besonders bei langen Freistellungszeiträumen und hoher Abfindung lohnt sich eine sorgfältige Gestaltung der Freistellungsbedingungen.
Freistellung und Sozialversicherung
Während der Freistellung besteht das Arbeitsverhältnis fort, und damit auch die Sozialversicherungspflicht. Der Arbeitgeber muss weiterhin Beiträge zur Kranken-, Renten-, Arbeitslosen- und Pflegeversicherung abführen. Der Arbeitnehmer ist weiterhin über den Arbeitgeber krankenversichert und baut Rentenansprüche auf.
Besondere Aufmerksamkeit verdient die Auswirkung der Freistellung auf den Anspruch auf Arbeitslosengeld. Endet das Arbeitsverhältnis nach einer Phase der unwiderruflichen Freistellung, kann die Agentur für Arbeit unter bestimmten Umständen eine Sperrzeit verhängen, wenn die Freistellung im Zusammenhang mit einem Aufhebungsvertrag steht. Bei einer arbeitgeberseitigen Kündigung mit anschließender Freistellung besteht dieses Risiko in der Regel nicht. Eine Beratung bei der Agentur für Arbeit vor Abschluss eines Aufhebungsvertrags ist empfehlenswert.
Herausgabepflichten bei Freistellung
Mit der Freistellung kann der Arbeitgeber die Herausgabe von Arbeitsmitteln verlangen — Schlüssel, Zugangsausweise, Laptop, Diensthandy und andere vom Arbeitgeber überlassene Gegenstände. Bei unwiderruflicher Freistellung ist die Herausgabe in der Regel unproblematisch, da der Arbeitnehmer die Arbeitsmittel nicht mehr benötigt. Bei widerruflicher Freistellung muss differenziert werden: Arbeitsmittel, die für die Arbeitsaufnahme erforderlich sind, müssen dem Arbeitnehmer grundsätzlich belassen werden, da er jederzeit zurückgerufen werden kann.
Zugangsrechte zu IT-Systemen, E-Mail-Konten und internen Datenbanken können bei Freistellung in der Regel sofort entzogen werden, unabhängig davon, ob die Freistellung widerruflich oder unwiderruflich ist. Der Arbeitgeber hat ein berechtigtes Interesse am Schutz seiner Daten und Systeme. Der Arbeitnehmer hat aber Anspruch auf Herausgabe seiner persönlichen Gegenstände und Daten, die sich auf den Arbeitsmitteln befinden.
Zusammenfassung
Die Freistellung im Arbeitsvertrag ist ein vielschichtiges Thema mit erheblichen praktischen Auswirkungen. Die zentrale Unterscheidung zwischen widerruflicher und unwiderruflicher Freistellung bestimmt, ob Urlaubsansprüche angerechnet werden können, ob der Firmenwagen weiterhin zur Verfügung steht und ob der Arbeitnehmer eine Nebentätigkeit aufnehmen darf.
Eine einseitige Freistellung durch den Arbeitgeber setzt eine vertragliche Freistellungsklausel oder überwiegende berechtigte Interessen voraus. Der Beschäftigungsanspruch des Arbeitnehmers schützt vor willkürlicher Freistellung. Die Freistellungsklausel im Arbeitsvertrag muss den Anforderungen der AGB-Kontrolle genügen und darf den Arbeitnehmer nicht unangemessen benachteiligen. Der Vergütungsanspruch besteht während der gesamten Freistellung fort. Eine professionelle Vertragsprüfung hilft Ihnen, Freistellungsklauseln zu erkennen und Ihre Rechte bei einer Freistellung zu wahren.
Arbeitsvertragsanalyse
Arbeitsvertrag prüfen lassen – bevor Sie unterschreiben.
Verstehen Sie wirklich jeden Paragraphen Ihres Arbeitsvertrags? Unsere KI-gestützte Analyse prüft jede einzelne Klausel nach aktuellem deutschem Arbeitsrecht und deckt problematische Formulierungen auf. Sie erfahren genau, welche Klauseln für Sie nachteilig sind und erhalten konkrete Vorschläge, wie Sie diese erfolgreich nachverhandeln können.
-
Klauselanalyse: Jede Klausel einzeln geprüft und eingeordnet.
-
Risikoerkennung: Unwirksame Klauseln klar identifiziert.
-
Empfehlungen: Konkrete Vorschläge zur Nachverhandlung.
-
Prüfung nach BGB, TzBfG, ArbZG und aktueller Rechtsprechung.
Häufig gestellte Fragen
Was ist eine Freistellung im Arbeitsrecht?
Eine Freistellung bedeutet, dass der Arbeitnehmer von seiner Pflicht zur Arbeitsleistung entbunden wird, das Arbeitsverhältnis aber fortbesteht. Der Arbeitnehmer muss nicht arbeiten, behält aber in der Regel seinen Vergütungsanspruch. Die Freistellung kann einseitig vom Arbeitgeber angeordnet oder einvernehmlich vereinbart werden. Sie kann widerruflich oder unwiderruflich sein und hat unterschiedliche Rechtsfolgen für Urlaubsanrechnung, Wettbewerbsverbot, Firmenwagen und Nebentätigkeit. Das Arbeitsverhältnis besteht bis zum vereinbarten Ende fort.
Was ist der Unterschied zwischen widerruflicher und unwiderruflicher Freistellung?
Bei einer widerruflichen Freistellung kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer jederzeit zur Arbeit zurückrufen. Der Arbeitnehmer muss sich zur Arbeitsaufnahme bereithalten. Urlaubsansprüche können nicht angerechnet werden, da der Arbeitnehmer nicht frei über seine Zeit verfügen kann. Bei einer unwiderruflichen Freistellung verzichtet der Arbeitgeber endgültig auf die Arbeitsleistung. Der Arbeitnehmer kann frei über seine Zeit verfügen, Urlaubsansprüche können angerechnet werden, und eine nicht konkurrierende Nebentätigkeit ist grundsätzlich zulässig.
Hat der Arbeitgeber das Recht, einseitig freizustellen?
Grundsätzlich hat der Arbeitnehmer einen Beschäftigungsanspruch, der einer einseitigen Freistellung entgegensteht. Der Arbeitgeber kann nur dann einseitig freistellen, wenn eine vertragliche Freistellungsklausel dies erlaubt, überwiegende berechtigte Interessen des Arbeitgebers vorliegen (etwa Verdacht auf schwere Pflichtverletzung oder Schutz von Geschäftsgeheimnissen) oder das Arbeitsverhältnis bereits gekündigt ist und ein sachlicher Grund besteht. Eine grundlose einseitige Freistellung verletzt den Beschäftigungsanspruch.
Wird der Urlaub bei einer Freistellung angerechnet?
Urlaubsansprüche können nur bei unwiderruflicher Freistellung angerechnet werden. Voraussetzung ist, dass der Arbeitgeber die Urlaubsanrechnung ausdrücklich erklärt und der Arbeitnehmer tatsächlich frei über seine Zeit verfügen kann. Bei widerruflicher Freistellung ist eine Urlaubsanrechnung nicht möglich, da der Arbeitnehmer jederzeit zur Arbeit zurückgerufen werden kann. Fehlt die ausdrückliche Urlaubserklärung, hat der Arbeitnehmer bei Beendigung Anspruch auf Urlaubsabgeltung.
Besteht während der Freistellung ein Vergütungsanspruch?
Ja, während einer bezahlten Freistellung besteht der volle Vergütungsanspruch fort. Der Arbeitnehmer erhält sein Gehalt einschließlich aller regelmäßigen Vergütungsbestandteile wie Zulagen, Provisionen und geldwerter Vorteile. Bei unwiderruflicher Freistellung wird anderweitig erzieltes Einkommen nach § 615 Satz 2 BGB auf die Vergütung angerechnet. Der Firmenwagen mit Privatnutzung steht bei widerruflicher Freistellung weiterhin zur Verfügung.
Darf der Arbeitnehmer während der Freistellung eine Nebentätigkeit aufnehmen?
Bei unwiderruflicher Freistellung darf der Arbeitnehmer grundsätzlich eine Nebentätigkeit aufnehmen, sofern kein vertragliches Wettbewerbsverbot entgegensteht und die Nebentätigkeit nicht gegen die nachwirkende Treuepflicht verstößt. Anderweitig erzieltes Einkommen wird nach § 615 Satz 2 BGB auf die Vergütung angerechnet. Bei widerruflicher Freistellung gelten strengere Einschränkungen, da der Arbeitnehmer jederzeit zur Arbeit zurückgerufen werden kann und sich bereithalten muss.
Was sollte eine Freistellungsklausel im Arbeitsvertrag enthalten?
Eine Freistellungsklausel sollte regeln, unter welchen Voraussetzungen der Arbeitgeber freistellen darf (etwa nach Kündigung oder bei Verdacht auf Pflichtverletzung), ob die Freistellung widerruflich oder unwiderruflich ist, ob und wie Urlaubsansprüche angerechnet werden, wie mit dem Firmenwagen und anderen Sachleistungen umgegangen wird, ob der Arbeitnehmer zur Herausgabe von Arbeitsmitteln verpflichtet ist und wie die Vergütung behandelt wird. Die Klausel muss als AGB transparent und nicht unangemessen benachteiligend sein.