Kündigungsschutzklage bei betriebsbedingter Kündigung

Eine Kündigungsschutzklage bei betriebsbedingter Kündigung zwingt Ihren Arbeitgeber, vor dem Arbeitsgericht zu beweisen, dass Ihr Arbeitsplatz wirklich weggefallen ist und dass er unter den vergleichbaren Kollegen die Richtigen ausgewählt hat. Genau daran scheitern viele betriebsbedingte Kündigungen. Die Klage müssen Sie innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung erheben, sonst gilt die Kündigung als wirksam. Wie das Verfahren allgemein abläuft, erklärt der Leitfaden zur Kündigungsschutzklage.

Dieser Ratgeber zeigt, nach welchem Prüfschema das Gericht eine betriebsbedingte Kündigung beurteilt, wie Sie eine fehlerhafte Sozialauswahl erkennen, welche Kündigungsfrist gilt und wann ein Abfindungsangebot nach § 1a KSchG besser ist als eine Klage. Rechenbeispiele und ein Formulierungsvorschlag für Ihre Auskunftsanfrage helfen Ihnen, die eigene Lage in wenigen Minuten einzuordnen.

Das Wichtigste auf einen Blick

• Gegen eine betriebsbedingte Kündigung klagen Sie innerhalb von drei Wochen ab Zugang beim Arbeitsgericht (§ 4 KSchG).

• Gilt das Kündigungsschutzgesetz, muss der Arbeitgeber den Wegfall des Arbeitsplatzes, das Fehlen einer anderen freien Stelle und eine korrekte Sozialauswahl darlegen und beweisen.

• Die betriebsbedingte Kündigung verkürzt die Kündigungsfrist nicht: Es gilt die gesetzliche, tarifliche oder vertragliche Frist, je nach Betriebszugehörigkeit bis zu sieben Monate.

• Einen gesetzlichen Abfindungsanspruch gibt es nur, wenn der Arbeitgeber ihn nach § 1a KSchG im Kündigungsschreiben anbietet, oder aus einem Sozialplan. Sonst entsteht die Abfindung meist im Vergleich.

• Besteht ein Betriebsrat, muss er vor der Kündigung angehört werden. Ohne Anhörung ist die Kündigung unwirksam.

Was ist eine betriebsbedingte Kündigung?

Eine betriebsbedingte Kündigung ist eine Kündigung aus Gründen, die im Betrieb liegen und nicht in Ihrer Person oder Ihrem Verhalten. Der Arbeitgeber trifft eine unternehmerische Entscheidung, etwa eine Abteilung zu schließen, Aufgaben auszulagern oder Stellen wegen eines dauerhaften Auftragsrückgangs abzubauen. Fällt dadurch Ihr Arbeitsplatz weg, kann er Ihnen ordentlich kündigen.

Typische Anlässe sind ein dauerhafter Rückgang der Aufträge, die Zusammenlegung von Abteilungen, die Verlagerung von Arbeit an einen anderen Standort oder zu einem Dienstleister und die Einführung neuer Technik, die weniger Personal braucht. Auch die vollständige Stilllegung eines Betriebs ist ein betriebsbedingter Grund, mit eigenen Regeln für Sozialplan und Abfindung, die der Ratgeber zur Abfindung bei Betriebsschließung erklärt.

Die Kündigung ist immer das letzte Mittel. Kann der Arbeitgeber Sie auf einem anderen freien Arbeitsplatz im Unternehmen weiterbeschäftigen, auch zu geänderten Bedingungen, muss er Ihnen das anbieten, bevor er kündigt. Die Wirtschaftlichkeit der Unternehmerentscheidung selbst prüft das Gericht dagegen nicht, nur ob sie tatsächlich getroffen wurde und nicht offensichtlich unsachlich oder willkürlich ist.

Wann ist eine betriebsbedingte Kündigung wirksam? Das Prüfschema

Gilt das Kündigungsschutzgesetz, also im Betrieb mit mehr als zehn Arbeitnehmern nach mehr als sechs Monaten Beschäftigung, ist eine Kündigung nur wirksam, wenn sie sozial gerechtfertigt ist (§ 1 KSchG). Das Arbeitsgericht prüft eine betriebsbedingte Kündigung in vier Stufen. Scheitert der Arbeitgeber an einer davon, ist die Kündigung unwirksam.

Neben diesen vier Stufen gibt es formelle Voraussetzungen, die unabhängig vom Grund jede Kündigung zu Fall bringen: die Schriftform mit eigenhändiger Unterschrift (§ 623 BGB), die Anhörung des Betriebsrats, eine erforderliche Massenentlassungsanzeige und die Zustimmung einer Behörde bei Sonderkündigungsschutz, etwa für Schwangere oder schwerbehinderte Menschen.

Dringende betriebliche Erfordernisse

Das Gesetz definiert „dringende betriebliche Erfordernisse“ nicht. Die Rechtsprechung unterscheidet zwei Wege dorthin:

• Außerbetriebliche Gründe: Auftragsmangel, Umsatzrückgang oder der Verlust eines Großkunden. Der Arbeitgeber muss zeigen, dass der Rückgang dauerhaft ist und sich unmittelbar auf Ihren Arbeitsplatz auswirkt.

• Innerbetriebliche Gründe: Umorganisation, Rationalisierung, Fremdvergabe oder Stilllegung. Hier genügt die Entscheidung selbst, aber der Arbeitgeber muss erklären, wie die verbleibende Arbeit künftig ohne Sie erledigt wird.

Gerade der zweite Punkt ist eine Schwachstelle vieler Kündigungen: Fällt nur die Stelle weg, nicht aber die Arbeit, und müssen die verbleibenden Kollegen die Aufgaben dauerhaft mit Überstunden auffangen, ist die Kündigung angreifbar. Notieren Sie deshalb, wer Ihre Aufgaben nach Ihrer Freistellung übernimmt.

Weiterbeschäftigung auf einem freien Arbeitsplatz

Die Pflicht zur Weiterbeschäftigung reicht über Ihren Betrieb hinaus auf das ganze Unternehmen, nicht aber auf andere Konzerngesellschaften. Frei ist ein Arbeitsplatz, der bei Zugang der Kündigung unbesetzt ist oder bis zum Ende der Kündigungsfrist frei wird. Hat der Betriebsrat der Kündigung mit dem Hinweis auf einen solchen Platz widersprochen, ist die Kündigung nach § 1 Abs. 2 Satz 2 KSchG sozial ungerechtfertigt, wenn Sie dort tatsächlich weiterbeschäftigt werden könnten.

Betriebsübergang ist kein Kündigungsgrund

Wird Ihr Betrieb oder ein Betriebsteil an einen neuen Inhaber verkauft oder von ihm übernommen, gehen die Arbeitsverhältnisse automatisch auf ihn über. Eine Kündigung wegen des Übergangs ist unwirksam (§ 613a Abs. 4 BGB). Nennt der Arbeitgeber eine „Stilllegung“, während Maschinen, Kunden und ein Teil der Belegschaft an einen Erwerber gehen, spricht viel für einen Betriebsübergang. Achten Sie auf Hinweise wie einen neuen Firmennamen am gleichen Standort oder Kollegen, die dort weiterarbeiten.

Sozialauswahl: Hat es die Richtigen getroffen?

Fallen nicht alle Arbeitsplätze einer Gruppe weg, muss der Arbeitgeber unter den vergleichbaren Arbeitnehmern desselben Betriebs auswählen. Vergleichbar sind alle, die Ihre Tätigkeit nach kurzer Einarbeitung übernehmen könnten und die der Arbeitgeber per Weisungsrecht auf Ihren Platz versetzen dürfte, unabhängig von ihrer Abteilung. Die vier Pflichtkriterien stehen in § 1 Abs. 3 KSchG, und auf Ihr Verlangen muss der Arbeitgeber die Gründe für seine Auswahl angeben.

Die vier Pflichtkriterien der Sozialauswahl (§ 1 Abs. 3 KSchG)

Die genaue Gewichtung darf der Arbeitgeber in einem gewissen Rahmen selbst festlegen, eine grobe Fehlgewichtung ist aber angreifbar. Herausnehmen darf er einzelne Arbeitnehmer nur, wenn deren Weiterbeschäftigung wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder für eine ausgewogene Personalstruktur im berechtigten betrieblichen Interesse liegt (§ 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG). Das muss er im Prozess begründen.

Rechenbeispiel: eine fehlerhafte Sozialauswahl

Ein Logistikbetrieb streicht eine von drei gleichwertigen Stellen in der Disposition. Der Arbeitgeber vergibt 1 Punkt je Lebensjahr, 1 Punkt je Beschäftigungsjahr, 4 Punkte je unterhaltsberechtigtem Kind und 8 Punkte für einen unterhaltsberechtigten Ehegatten. Gekündigt wird Frau C.

Nach dem eigenen Punkteschema des Arbeitgebers ist Herr A mit 56 Punkten am wenigsten schutzbedürftig. Die Kündigung von Frau C ist deshalb sozial ungerechtfertigt, es sei denn, der Arbeitgeber kann begründen, warum Herr A als Leistungsträger aus der Auswahl herausfällt. Solche Fälle sind in der Praxis die stärksten Hebel für eine hohe Abfindung, denn das Prozessrisiko des Arbeitgebers ist offensichtlich.

So verlangen Sie Auskunft über die Sozialauswahl

Sie müssen nicht raten, wen der Arbeitgeber verglichen hat. Fordern Sie ihn schriftlich auf, die Gründe seiner Auswahl zu nennen. Ein Formulierungsvorschlag:

Warten Sie mit der Klage nicht auf die Antwort: Die Auskunft verlängert die Drei-Wochen-Frist nicht. Gibt der Arbeitgeber auch im Prozess keine ausreichende Auskunft, wirkt sich das zu seinen Lasten aus. Eine Besonderheit gilt, wenn der Betriebsrat mit dem Arbeitgeber einen Interessenausgleich mit Namensliste geschlossen hat und Sie darauf stehen: Dann wird vermutet, dass die Kündigung betriebsbedingt ist, und die Sozialauswahl wird nur noch auf grobe Fehler geprüft (§ 1 Abs. 5 KSchG).

Kündigungsfrist bei betriebsbedingter Kündigung

Für die betriebsbedingte Kündigung gilt keine eigene Frist. Der Arbeitgeber muss die gesetzliche Kündigungsfrist nach § 622 BGB einhalten, es sei denn, Ihr Arbeits- oder Tarifvertrag sieht eine längere vor. Die gesetzliche Frist für den Arbeitgeber verlängert sich mit der Dauer der Betriebszugehörigkeit:

Beispiel: Sie arbeiten seit neun Jahren im Betrieb, die Kündigung geht Ihnen am 15.10.2026 zu. Es gilt eine Frist von drei Monaten zum Monatsende, das Arbeitsverhältnis endet frühestens am 31.01.2027. Nennt das Schreiben den 31.12.2026, ist die Frist zu kurz. Steht im Schreiben zusätzlich „hilfsweise zum nächstmöglichen Termin“, endet das Arbeitsverhältnis zum richtigen Datum. Fehlt diese Formulierung, sollten Sie den falschen Termin innerhalb der Klagefrist angreifen.

Ihr genaues Ende rechnet der kostenlose Kündigungsfristrechner aus. In der Insolvenz des Arbeitgebers verkürzt sich eine längere Frist auf höchstens drei Monate zum Monatsende (§ 113 InsO).

Längere Fristen und Unkündbarkeit aus dem Tarifvertrag

Viele Tarifverträge sehen längere Kündigungsfristen vor als das Gesetz, und manche schließen die ordentliche Kündigung langjährig Beschäftigter ganz aus. Im öffentlichen Dienst etwa sind Beschäftigte nach dem TVöD im Tarifgebiet West nach mehr als 15 Jahren Beschäftigungszeit und ab dem 40. Lebensjahr nur noch aus wichtigem Grund kündbar. Eine betriebsbedingte Kündigung kommt dann nur ausnahmsweise als außerordentliche Kündigung mit Auslauffrist in Betracht, etwa bei einer vollständigen Stilllegung ohne jede Weiterbeschäftigungsmöglichkeit. Prüfen Sie deshalb Ihren Arbeitsvertrag auf eine Bezugnahme auf einen Tarifvertrag, bevor Sie eine Frist nachrechnen. Steht dort eine längere Frist, gilt sie.

Ablauf der Kündigungsschutzklage bei betriebsbedingter Kündigung

Der Ablauf einer Kündigungsschutzklage folgt einem festen Muster. Nach Eingang der Klage lädt das Gericht in der Regel innerhalb weniger Wochen zum Gütetermin. Dort erörtert die oder der Vorsitzende die Erfolgsaussichten offen, und bei betriebsbedingten Kündigungen wird häufig schon hier ein Vergleich mit Abfindung geschlossen.

Scheitert die Güteverhandlung, muss der Arbeitgeber in einem Schriftsatz die Kündigungsgründe detailliert darlegen: die Unternehmerentscheidung, den Wegfall des Arbeitsplatzes, die fehlende Weiterbeschäftigungsmöglichkeit und die Sozialauswahl. Erst im Kammertermin entscheidet das Gericht durch Urteil, auch dort ist ein Vergleich noch möglich. Gegen das Urteil kann die unterlegene Seite innerhalb eines Monats nach Zustellung Berufung einlegen.

Vier Schritte nach einer betriebsbedingten Kündigung

1. Zugangszeitpunkt der Kündigung dokumentieren (Briefumschlag, Foto, Übergabezeugen) und die Drei-Wochen-Frist im Kalender markieren.

2. Schriftlich die Gründe der Sozialauswahl verlangen und notieren, wer Ihre Aufgaben übernimmt und welche Stellen danach ausgeschrieben werden.

3. Kündigungsschutzklage beim örtlich zuständigen Arbeitsgericht erheben und sich rechtzeitig arbeitsuchend melden, um eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld zu vermeiden.

4. Im Gütetermin die Verhandlungsspielräume nutzen, die Ihnen Fehler in Stufe 1 bis 4 des Prüfschemas verschaffen.

Abfindung bei betriebsbedingter Kündigung: § 1a KSchG oder Vergleich

§ 1a KSchG ist der einzige Fall, in dem das Gesetz eine Abfindung bei betriebsbedingter Kündigung direkt vorsieht. Der Anspruch entsteht nur, wenn der Arbeitgeber im Kündigungsschreiben ausdrücklich auf die dringenden betrieblichen Erfordernisse hinweist, erklärt, dass Sie bei Verstreichenlassen der Klagefrist eine Abfindung beanspruchen können, und Sie dann tatsächlich nicht klagen. Die Höhe beträgt 0,5 Monatsverdienste je Beschäftigungsjahr, ein angebrochenes Jahr von mehr als sechs Monaten wird aufgerundet.

Außerhalb von § 1a KSchG entsteht eine Abfindung aus einem Sozialplan, den der Betriebsrat bei einer Betriebsänderung aushandelt (Abfindung aus dem Sozialplan), oder durch Verhandlung, meist als Vergleich im Kündigungsschutzprozess. Wie hoch sie ausfällt, hängt davon ab, wie groß das Risiko des Arbeitgebers ist, den Prozess zu verlieren und Lohn nachzuzahlen.

Rechenbeispiel: Angebot annehmen oder klagen?

Frau C aus dem Beispiel oben verdient 3.600 € brutto im Monat und ist seit 7 Jahren und 8 Monaten beschäftigt. Das angebrochene Jahr wird aufgerundet, es zählen 8 Jahre.

Die Faktoren 0,75 und 1,0 sind Verhandlungsszenarien, kein Anspruch. Ohne erkennbare Fehler des Arbeitgebers kann ein Vergleich auch unter dem § 1a-Angebot liegen. Ihren eigenen Ausgangswert berechnet der Abfindungsrechner, die Spielräume nach Alter, Betriebszugehörigkeit und Prozessrisiko erklärt der Ratgeber zur Abfindung bei betriebsbedingter Kündigung.

Wann lohnt sich die Kündigungsschutzklage bei betriebsbedingter Kündigung?

Ob sich die Klage lohnt, hängt weniger vom Kündigungsgrund ab als davon, wie viele Fehler der Arbeitgeber gemacht hat und was Sie erreichen wollen. Die folgende Übersicht ordnet typische Ausgangslagen ein. Sie ersetzt keine Beratung, zeigt aber, wo Ihre Verhandlungsposition liegt.

Auch bei einer schwachen Ausgangslage kann die Klage sinnvoll sein, wenn Sie eine Rechtsschutzversicherung haben und eine kurze Kündigungsfrist oder ein unklares Zeugnis mitverhandeln wollen. Die Kosten tragen Sie in der ersten Instanz dann nicht selbst.

Rolle des Betriebsrats bei betriebsbedingten Kündigungen

Besteht ein Betriebsrat, muss der Arbeitgeber ihn vor jeder Kündigung anhören und ihm die Gründe und die Sozialauswahl mitteilen (§ 102 BetrVG). Eine Kündigung ohne ordnungsgemäße Anhörung ist unwirksam. Fragen Sie beim Betriebsrat nach, ob und wann er angehört wurde und ob er widersprochen hat.

Hat der Betriebsrat frist- und ordnungsgemäß widersprochen und erheben Sie Kündigungsschutzklage, können Sie verlangen, bis zum rechtskräftigen Abschluss des Verfahrens zu unveränderten Bedingungen weiterbeschäftigt zu werden (§ 102 Abs. 5 BetrVG). Das erhöht den Druck auf den Arbeitgeber erheblich.

Bei größeren Abbaumaßnahmen kommen weitere Pflichten hinzu. Entlässt ein Arbeitgeber in einem Betrieb mit in der Regel mehr als 20 Arbeitnehmern innerhalb von 30 Tagen eine bestimmte Zahl von Beschäftigten, muss er vorher eine Massenentlassungsanzeige bei der Agentur für Arbeit erstatten (§ 17 KSchG). In Unternehmen mit mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern ist ein größerer Personalabbau zudem eine Betriebsänderung, über die mit dem Betriebsrat ein Interessenausgleich und ein Sozialplan zu verhandeln sind. Fehler in diesen Verfahren sollten Sie anwaltlich prüfen lassen.

Spezialfall: Betriebsbedingte Kündigung im Kleinbetrieb

In Betrieben mit zehn oder weniger Arbeitnehmern gilt das Kündigungsschutzgesetz nicht. Der Arbeitgeber braucht dann keinen betriebsbedingten Grund im Sinne des Prüfschemas und muss keine formale Sozialauswahl durchführen. Ein Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme schulden aber auch Kleinbetriebe: Wer einem langjährigen, älteren Mitarbeiter kündigt und einen gerade eingestellten, jungen Kollegen behält, muss dafür einen nachvollziehbaren Grund haben.

Sonderkündigungsschutz, etwa für Schwangere, Eltern in Elternzeit oder schwerbehinderte Menschen, gilt unabhängig von der Betriebsgröße. Wie Teilzeitkräfte beim Schwellenwert gezählt werden und wann eine Klage trotzdem Aussicht hat, erklärt der Ratgeber zum Kündigungsschutz im Kleinbetrieb.

Welche Unterlagen Sie für die Klage sammeln sollten

Die Beweislast für die Kündigungsgründe trägt der Arbeitgeber. Je genauer Sie aber auf Lücken hinweisen können, desto schwerer fällt ihm die Darlegung. Sichern Sie, solange Sie noch Zugriff haben:

• Kündigungsschreiben mit Umschlag, Arbeitsvertrag mit Nachträgen und die letzten drei Gehaltsabrechnungen

• Organigramme, Stellenbeschreibungen und Aufgabenlisten Ihrer Abteilung

• Interne und externe Stellenausschreibungen aus den Monaten vor und nach der Kündigung

• Namen, ungefähres Alter, Betriebszugehörigkeit und Familienstand vergleichbarer Kollegen, soweit Sie sie kennen

• Rundschreiben oder Präsentationen zur Umstrukturierung, Aussagen in Betriebsversammlungen

Ändert sich die Lage noch während der Kündigungsfrist, etwa weil ein neuer Großauftrag kommt und Ihr Arbeitsplatz doch gebraucht wird, kann ein Anspruch auf Wiedereinstellung entstehen. Melden Sie sich in diesem Fall sofort schriftlich beim Arbeitgeber und sprechen Sie das im Verfahren an.

Häufige Fehler bei betriebsbedingten Kündigungen

Die folgende Prüfliste fasst zusammen, woran betriebsbedingte Kündigungen in der Praxis scheitern. Jeder Punkt, den Sie mit „ja“ beantworten, ist ein Argument im Gütetermin.

1. Fehlt die eigenhändige Unterschrift, oder kam die Kündigung per E-Mail, Fax oder Messenger?

2. Hat jemand ohne erkennbare Kündigungsbefugnis unterschrieben, und lag keine Originalvollmacht bei?

3. Werden Ihre Aufgaben nach der Kündigung weiter erledigt, von Kollegen, Leiharbeitnehmern oder neuen Kräften?

4. Gab es bei Zugang der Kündigung oder bis zum Ende der Frist eine freie Stelle im Unternehmen, die Sie ausfüllen könnten?

5. Sind vergleichbare Kollegen mit weniger Sozialpunkten geblieben?

6. Wurde der Betriebsrat nicht oder nur unvollständig angehört?

7. Gehören Sie zu einer Gruppe mit Sonderkündigungsschutz, und fehlt die Zustimmung der Behörde?

8. Ist die genannte Kündigungsfrist zu kurz?

Auf Arbeitnehmerseite sind es meist drei Fehler, die Geld kosten: die Klagefrist verstreichen lassen, weil man auf ein Gespräch mit dem Arbeitgeber wartet, vorschnell einen Aufhebungsvertrag unterschreiben, der eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld auslösen kann, und die Meldung bei der Agentur für Arbeit vergessen.

Ob Ihr Kündigungsschreiben selbst angreifbar ist, prüft die Kündigungsprüfung von ProofDocs: Sie laden das Schreiben hoch und erhalten eine Einordnung von Form, Kündigungsfrist, Kündigungsgrund, Sozialauswahl, Betriebsrat, Sonderkündigungsschutz und Abfindung mit Ihren nächsten Schritten. Klagefrist und Abfindungsschätzung zeigt vorab kostenlos die Kündigungsanalyse.

Alternativen zur Kündigungsschutzklage

Nicht jede betriebsbedingte Kündigung muss vor Gericht enden. Bietet der Arbeitgeber eine Abfindung nach § 1a KSchG an, ist das Annehmen ohne Klage eine planbare Lösung, vor allem wenn Sie bereits eine neue Stelle in Aussicht haben und keine erkennbaren Fehler vorliegen.

Bei größeren Abbaumaßnahmen bieten Arbeitgeber oft einen Wechsel in eine Transfergesellschaft an. Sie erhalten dort für bis zu zwölf Monate Transferkurzarbeitergeld und Unterstützung bei der Jobsuche. Der Wechsel erfolgt in der Regel über einen dreiseitigen Vertrag, mit dem Ihr bisheriges Arbeitsverhältnis endet. Lassen Sie sich vorher erklären, wie sich das auf Abfindung und Arbeitslosengeld auswirkt.

Ein Aufhebungsvertrag schafft schnelle Klarheit, birgt aber Risiken: Sie verzichten auf alle Einwände gegen die Kündigung, und die Agentur für Arbeit kann eine Sperrzeit von bis zu zwölf Wochen verhängen. Vor einer Unterschrift lohnt der Blick in den Ratgeber zu Aufhebungsvertrag und Abfindung.

Kosten, Anwalt und Risiken der Klage

In der ersten Instanz trägt jede Seite ihre Anwaltskosten selbst, auch wer gewinnt (§ 12a ArbGG). Gerichtskosten zahlt nur, wer durch Urteil verliert, und bei einem Vergleich entfallen sie ganz. Wie sich die Kosten bei Ihrem Gehalt berechnen, zeigen die Tabellen zu den Kosten einer Kündigungsschutzklage.

Eine Rechtsschutzversicherung mit Arbeitsrechtsschutz übernimmt die Kosten, wenn der Vertrag schon vor dem Streit bestand und die Wartezeit, meist drei Monate, abgelaufen ist. Eine Versicherung, die Sie erst nach der Kündigung abschließen, zahlt für diesen Fall nicht. Gewerkschaftsmitglieder erhalten Rechtsschutz über ihre Gewerkschaft, und wer die Kosten nicht tragen kann, beantragt Prozesskostenhilfe.

Einen Anwalt schreibt das Gesetz in der ersten Instanz nicht vor, und die Klage selbst können Sie auch über die Rechtsantragsstelle des Arbeitsgerichts erheben. Bei betriebsbedingten Kündigungen hängt der Erfolg aber oft an Details der Sozialauswahl und an der Verhandlung über die Abfindung, deshalb lohnt sich hier eine Beratung durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht besonders. Wie oft solche Verfahren mit einem Vergleich enden, zeigt der Beitrag zur Erfolgsquote der Kündigungsschutzklage.

Zusammenfassung

Eine betriebsbedingte Kündigung ist nur wirksam, wenn der Arbeitgeber eine echte Unternehmerentscheidung, den dauerhaften Wegfall Ihres Arbeitsplatzes, das Fehlen einer freien Stelle und eine korrekte Sozialauswahl beweisen kann. Dazu kommen Schriftform, Betriebsratsanhörung, Sonderkündigungsschutz und die richtige Kündigungsfrist. An jeder dieser Stellen kann die Kündigung scheitern.

Entscheidend ist die Drei-Wochen-Frist für die Kündigungsschutzklage. Wer sie wahrt, gewinnt Zeit und eine Verhandlungsposition, die meist in einem Vergleich mit Abfindung endet. Verlangen Sie Auskunft über die Sozialauswahl, rechnen Sie Ihre Kündigungsfrist nach und lassen Sie das Schreiben prüfen, bevor die Frist abläuft.

Häufig gestellte Fragen