Änderungsvertrag, Wettbewerbsverbot & Co. prüfen lassen

Änderungsvertrag, Wettbewerbsverbot und Co.: Sonderverträge richtig prüfen

Nicht jeder Vertrag im Arbeitsleben ist ein gewöhnlicher Arbeitsvertrag. Ein Änderungsvertrag soll Ihre Arbeitszeit, Ihr Gehalt oder Ihren Arbeitsort neu regeln. Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot bindet Sie noch nach dem Ausscheiden. Eine Rückzahlungsvereinbarung knüpft eine Fortbildung an eine Bindungsdauer. Geschäftsführer unterschreiben einen Dienstvertrag, Freelancer einen Dienst- oder Werkvertrag. Für jede dieser Vertragsarten gelten eigene Regeln, und genau dort liegen die Fallstricke, die eine allgemeine Prüfung übersieht.

Die Sondervertragsanalyse arbeitet deshalb mit einer eigenen Prüfliste je Vertragsart. Die folgenden Abschnitte zeigen, worauf es bei jeder ankommt.

Der Änderungsvertrag

Mit einem Änderungsvertrag wird ein bestehendes Arbeitsverhältnis angepasst. Das kann für Sie vorteilhaft sein, etwa bei einer Beförderung, aber auch nachteilig, wenn Stunden, Gehalt oder Zuständigkeiten gekürzt werden. Ohne Ihre Unterschrift gilt der bisherige Vertrag weiter. Will der Arbeitgeber eine Änderung gegen Ihren Willen durchsetzen, bleibt ihm nur eine Änderungskündigung, gegen die Sie sich wehren können. Vor der Unterschrift unter einen Änderungsvertrag sollten Sie vor allem diese Punkte klären:

• Was genau ändert sich gegenüber dem alten Vertrag, und was bleibt? Ein neuer Vertragstext ersetzt oft stillschweigend günstigere alte Regelungen.

• Verzichten Sie auf Ansprüche, etwa auf Überstundenvergütung, Resturlaub oder eine Zusage zur Altersversorgung?

• Bleibt Ihre Betriebszugehörigkeit erhalten? Sie bestimmt die Kündigungsfristen und spielt bei einer Abfindung eine Rolle.

• Wird aus einem unbefristeten ein befristeter Vertrag? Ohne Sachgrund ist das bei einem bestehenden Arbeitsverhältnis nicht zulässig.

Welche Frist für Sie nach Ihrer Betriebszugehörigkeit gilt, zeigt der Kündigungsfristrechner. Typische Fälle und Formulierungen bespricht unser Ratgeber zum Änderungsvertrag.

Das nachvertragliche Wettbewerbsverbot

Ein Wettbewerbsverbot im Arbeitsvertrag oder in einer gesonderten Vereinbarung verbietet Ihnen, nach dem Ausscheiden für Konkurrenten tätig zu werden. Es ist nur unter strengen Voraussetzungen verbindlich:

Ein Punkt wird oft übersehen: Ein Verbot, das sich auf ganze Unternehmen statt auf Ihre Tätigkeit bezieht, sperrt auch Stellen bei Wettbewerbern, die mit Ihrer bisherigen Arbeit nichts zu tun haben. Mehr dazu lesen Sie im Ratgeber zum Wettbewerbsverbot im Arbeitsvertrag. Verbote sind häufig mit einer Vertragsstrafe abgesichert, deren Höhe ebenfalls geprüft wird, siehe unseren Ratgeber zu Vertragsstrafen.

Die Rückzahlungsvereinbarung für eine Fortbildung

Zahlt der Arbeitgeber eine teure Fortbildung, darf er Sie für eine gewisse Zeit binden. Die Rechtsprechung setzt dafür Grenzen, die sich an der Dauer der Fortbildung orientieren:

Ein Rechenbeispiel: Eine Fortbildung kostet 6.000 € und dauert vier Monate, vereinbart sind 24 Monate Bindung mit monatlicher Minderung. Kündigen Sie nach acht Monaten selbst, verbleiben 16 von 24 Monaten. Zurückzuzahlen wären dann 16/24 von 6.000 €, also 4.000 €. Beträgt die Bindung für dieselbe Fortbildung dagegen drei Jahre, ist die Klausel in der Regel unwirksam, und Sie müssen gar nichts zurückzahlen.

Der Rückzahlungsbetrag muss sich zudem Monat für Monat verringern, die Kosten müssen nach Art und Höhe nachvollziehbar sein, und zurückzahlen müssen Sie nur bei einem Ausscheiden, das Sie selbst zu vertreten haben. Kündigt der Arbeitgeber aus betrieblichen Gründen, entfällt die Rückzahlung. Eine zu lange Bindung macht die Klausel in der Regel insgesamt unwirksam.

Geschäftsführer-Dienstvertrag und Freelancervertrag

Ein Geschäftsführer einer GmbH kann von den Gesellschaftern jederzeit abberufen werden (§ 38 GmbHG), und der allgemeine Kündigungsschutz gilt für ihn nicht (§ 14 KSchG). Umso wichtiger sind Laufzeit, Kündigungsfristen und die Frage, ob eine Abberufung den Dienstvertrag automatisch beendet. Dazu prüft die Analyse Tantieme und ihre Berechnung, Haftung, D&O-Versicherung mit Selbstbehalt, Ruhegeld und den Sozialversicherungsstatus: Fremdgeschäftsführer und Minderheitsgesellschafter sind meist sozialversicherungspflichtig. Ein Wettbewerbsverbot im Geschäftsführervertrag folgt nach der Rechtsprechung des Bundesgerichtshofs nicht unmittelbar den Regeln für Arbeitnehmer, eine fehlende Entschädigung ist dort deshalb gesondert zu bewerten.

Beim Freelancervertrag steht die Scheinselbständigkeit im Vordergrund. Beschäftigt ist, wer nach Weisungen arbeitet und in die Arbeitsorganisation des Auftraggebers eingegliedert ist (§ 7 SGB IV). Feste Arbeitszeiten, ein Platz im Team, Urlaub nach Absprache und ein einziger Auftraggeber sind typische Warnzeichen. Klarheit schafft ein Statusfeststellungsverfahren bei der Deutschen Rentenversicherung (§ 7a SGB IV). Daneben zählen Vergütung und Zahlungsziel, Haftung, Nutzungsrechte und beim Werkvertrag die Abnahme. Den Unterschied der Vertragstypen erklärt unser Ratgeber Dienstvertrag oder Arbeitsvertrag?

Was Sie von der Sondervertragsanalyse erhalten

Sie laden den Vertrag hoch und wählen die Vertragsart. Passt das Dokument nicht zur Auswahl, wird es nach seinem tatsächlichen Inhalt eingeordnet. Die Analyse bewertet jede wesentliche Klausel als kritisch, prüfenswert oder unauffällig, legt für jeden Pflichtpunkt, der im Vertrag fehlt, einen eigenen Befund an und schlägt für nachteilige Klauseln eine ausgewogenere Fassung vor. Beim Wettbewerbsverbot rechnet ProofDocs die gesetzliche Mindest-Karenzentschädigung aus Ihrem Gehalt und Ihrer variablen Vergütung selbst aus, statt sie dem Sprachmodell zu überlassen. Die Auswertung übernimmt ein KI-Sprachmodell nach Kriterien, die ProofDocs vorgibt, und liegt in wenigen Minuten vor. Die Kurzauswertung ist kostenlos, die vollständige Prüfung kostet einmalig 19,99 €, ohne Konto und ohne Abo. Die hochgeladene Datei wird nach der Verarbeitung gelöscht.

Beispiel: ein Wettbewerbsverbot mit zu niedriger Entschädigung

Katrin Neumann ist Senior Consultant bei einer Unternehmensberatung, verdient 6.500 € brutto im Monat und erhält jährlich rund 10.000 € Bonus. Mit ihrer Beförderung soll sie ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot unterschreiben: zwölf Monate, bezogen auf „jedes Unternehmen, das mit der Gesellschaft im Wettbewerb steht“, Entschädigung „50 % des zuletzt bezogenen Grundgehalts“.

Die Analyse rechnet: 6.500 € Grundgehalt plus 10.000 € Bonus geteilt durch zwölf ergeben 7.333,33 € im Monat. Die Mindestentschädigung beträgt die Hälfte, also 3.666,67 €. Zugesagt sind 3.250 €, weil der Bonus fehlt. Das Ergebnis: Liegt die Zusage unter der Mindesthöhe, ist das Verbot für Sie unverbindlich, nicht nichtig. Frau Neumann könnte sich nach dem Ausscheiden entscheiden, das Verbot einzuhalten und die zugesagte Entschädigung zu verlangen, oder frei für einen Wettbewerber zu arbeiten. Eine Nachbesserung auf die volle Höhe würde das Verbot dagegen verbindlich machen. Der Bericht stellt beide Wege nebeneinander und markiert zusätzlich den unternehmensbezogenen Zuschnitt, der sie auch von fachfremden Stellen ausschließen würde. Frau Neumann bespricht die Wahl vor der Unterschrift mit einer Fachanwältin.

Die wichtigsten Rechtsgrundlagen

Das nachvertragliche Wettbewerbsverbot regeln die §§ 74 ff. HGB: Form und Entschädigung § 74 HGB, berechtigtes Interesse und Höchstdauer § 74a HGB, die Berechnung bei wechselnden Bezügen im Durchschnitt der letzten drei Jahre § 74b HGB, die Anrechnung eines neuen Verdienstes, soweit er zusammen mit der Entschädigung 110 % der bisherigen Bezüge übersteigt, § 74c HGB, und den Verzicht § 75a HGB. Die Änderungskündigung, die Sie unter Vorbehalt annehmen und innerhalb von drei Wochen gerichtlich überprüfen lassen können, steht in § 2 KSchG. Rückzahlungsklauseln in Formularverträgen werden an § 307 BGB gemessen.

Wann eine Anwältin oder ein Anwalt die bessere Wahl ist

ProofDocs erteilt keine Rechtsberatung. Gerade bei Sonderverträgen hängen viel Geld und manchmal die berufliche Zukunft an einzelnen Klauseln. Bei einem Wettbewerbsverbot, dessen Verbindlichkeit Sie abwägen müssen, bei einem Geschäftsführervertrag, bei einer drohenden Änderungskündigung oder bei einem Statusfeststellungsverfahren sollten Sie die Analyse als Vorbereitung nutzen und die Entscheidung mit einer Fachanwältin oder einem Fachanwalt für Arbeitsrecht treffen. Ein Gespräch, in dem die kritischen Klauseln schon markiert sind, ist kürzer und damit günstiger.