Änderungsvertrag zum Arbeitsvertrag
Definition, Abgrenzung zur Änderungskündigung, Formvorschriften, Verhandlungstipps und typische Risiken im Überblick.
Im Laufe eines Arbeitsverhältnisses können sich die Rahmenbedingungen grundlegend ändern. Neue Aufgaben, eine andere Vergütung oder ein Wechsel des Arbeitsortes erfordern eine Anpassung des bestehenden Arbeitsvertrags. Der Änderungsvertrag ist das zentrale Instrument, um solche Anpassungen einvernehmlich und rechtssicher umzusetzen. Wer seinen Arbeitsvertrag professionell prüfen lässt, erkennt frühzeitig, ob ein vorgelegter Änderungsvertrag fair und ausgewogen ist oder versteckte Nachteile enthält.
Dieser umfassende Ratgeber erklärt, was ein Änderungsvertrag genau ist, wie er sich von der Änderungskündigung und der Zusatzvereinbarung unterscheidet, welche Formvorschriften zu beachten sind und welche Strategien bei Verhandlungen helfen. Sie erfahren, wann Sie einen Änderungsvertrag akzeptieren sollten, wann die Unterschrift riskant ist und wie Sie Ihre Interessen wirksam schützen.
Das Wichtigste auf einen Blick
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Der Änderungsvertrag ist eine einvernehmliche Vereinbarung zur Änderung des bestehenden Arbeitsvertrags. Beide Parteien müssen zustimmen.
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Er unterscheidet sich grundlegend von der Änderungskündigung, die ein einseitiges Instrument des Arbeitgebers ist.
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Die Schriftform ist zwar nicht zwingend vorgeschrieben, aus Beweisgründen und aufgrund des Nachweisgesetzes aber dringend empfohlen.
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Arbeitnehmer sind nicht verpflichtet, einen Änderungsvertrag zu unterschreiben. Die Verweigerung hat keine arbeitsrechtlichen Konsequenzen.
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Verschlechternde Änderungsverträge unterliegen der AGB-Kontrolle und können bei unangemessener Benachteiligung unwirksam sein.
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Bei Druck oder Überrumpelung kann der Änderungsvertrag unter Umständen angefochten werden.
Arbeitsvertragsanalyse
Arbeitsvertrag prüfen lassen – bevor Sie unterschreiben.
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Klauselanalyse: Jede Klausel einzeln geprüft und eingeordnet.
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Risikoerkennung: Unwirksame Klauseln klar identifiziert.
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Empfehlungen: Konkrete Vorschläge zur Nachverhandlung.
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Prüfung nach BGB, TzBfG, ArbZG und aktueller Rechtsprechung.
Definition und Abgrenzung
Der Änderungsvertrag ist eine vertragliche Vereinbarung, mit der die Parteien eines bestehenden Arbeitsverhältnisses einzelne oder mehrere Vertragsbedingungen einvernehmlich ändern. Er basiert auf dem Grundsatz der Vertragsfreiheit: Wenn beide Parteien mit den Änderungen einverstanden sind, können sie den Arbeitsvertrag in nahezu jedem Punkt modifizieren.
Abgrenzung zur Zusatzvereinbarung
Die Begriffe Änderungsvertrag und Zusatzvereinbarung werden in der Praxis oft synonym verwendet, es gibt jedoch einen feinen Unterschied. Die Zusatzvereinbarung ergänzt den bestehenden Arbeitsvertrag um neue Regelungen, ohne die bestehenden Klauseln grundlegend zu ändern. Der Änderungsvertrag hingegen kann bestehende Regelungen ersetzen, streichen oder umfassend modifizieren. In vielen Fällen ist die Grenze fließend.
Ein weiterer Unterschied liegt im Umfang: Während eine Zusatzvereinbarung typischerweise einzelne Punkte regelt, kann ein Änderungsvertrag den gesamten Arbeitsvertrag durch einen neuen ersetzen. Man spricht dann von einer Novation, also einem vollständigen Vertragsneuabschluss, der den alten Vertrag aufhebt.
Abgrenzung zur Änderungskündigung
Der wichtigste Unterschied besteht zwischen dem Änderungsvertrag und der Änderungskündigung. Der Änderungsvertrag setzt die Zustimmung beider Parteien voraus. Die Änderungskündigung ist ein einseitiges Gestaltungsrecht des Arbeitgebers: Er kündigt das bestehende Arbeitsverhältnis und bietet gleichzeitig die Fortsetzung zu geänderten Bedingungen an.
Die Änderungskündigung unterliegt den Vorschriften des Kündigungsschutzgesetzes. Der Arbeitgeber muss nachweisen, dass die Änderung durch dringende betriebliche Erfordernisse gerechtfertigt ist, und er muss die Kündigungsfrist einhalten. Der Arbeitnehmer kann das Änderungsangebot annehmen, ablehnen oder unter Vorbehalt annehmen und die Sozialwidrigkeit der Änderungskündigung gerichtlich überprüfen lassen. Gegen eine ungerechtfertigte Änderungskündigung können Sie sich mit einer Kündigungsschutzklage wehren.
| Merkmal | Änderungsvertrag | Änderungskündigung |
|---|---|---|
| Zustimmung | Beider Parteien erforderlich | Einseitig durch Arbeitgeber |
| Kündigungsschutz | Nicht anwendbar | Voll anwendbar |
| Kündigungsfrist | Nicht relevant | Muss eingehalten werden |
| Betriebsratsanhörung | Nicht erforderlich | Erforderlich nach § 102 BetrVG |
| Gerichtliche Überprüfung | Nur AGB-Kontrolle | Volle Überprüfung nach KSchG |
| Wirksamkeitszeitpunkt | Frei vereinbar | Nach Ablauf der Kündigungsfrist |
| Vorbehaltliche Annahme | Nicht möglich | Möglich nach § 2 KSchG |
Abgrenzung zum Aufhebungsvertrag
Der Aufhebungsvertrag beendet das Arbeitsverhältnis einvernehmlich, während der Änderungsvertrag es fortsetzt, allerdings zu geänderten Bedingungen. In der Praxis werden beide Instrumente manchmal kombiniert: Der alte Arbeitsvertrag wird aufgehoben und gleichzeitig ein neuer geschlossen. Dies ist insbesondere bei umfassenden Vertragsänderungen üblich, wenn eine bloße Ergänzung des alten Vertrags zu unübersichtlich würde.
Formvorschriften und rechtliche Anforderungen
Die Frage der Form ist beim Änderungsvertrag von besonderer praktischer Bedeutung. Anders als bei der Kündigung oder dem Aufhebungsvertrag gibt es keine zwingende gesetzliche Schriftformvorschrift für den Änderungsvertrag als solchen.
Grundsätzliche Formfreiheit
Der Änderungsvertrag ist grundsätzlich formfrei. Das bedeutet, dass auch eine mündliche Vereinbarung über die Änderung des Arbeitsvertrags wirksam sein kann. Wenn beide Parteien sich mündlich auf ein höheres Gehalt oder eine andere Arbeitszeit einigen, ist diese Vereinbarung grundsätzlich bindend.
In der Praxis ist eine mündliche Vereinbarung jedoch mit erheblichen Beweisproblemen behaftet. Wenn es zum Streit kommt, steht Aussage gegen Aussage. Der Arbeitnehmer muss beweisen, dass die behauptete Vereinbarung tatsächlich getroffen wurde. Aus diesem Grund ist die Schriftform dringend zu empfehlen, auch wenn sie rechtlich nicht zwingend ist.
Schriftformklausel im Arbeitsvertrag
Wenn der bestehende Arbeitsvertrag eine Schriftformklausel enthält, die vorschreibt, dass Änderungen und Ergänzungen der Schriftform bedürfen, muss diese Klausel grundsätzlich beachtet werden. Eine mündliche Änderung wäre dann unwirksam. Allerdings hat das Bundesarbeitsgericht in seiner Rechtsprechung klargestellt, dass eine Schriftformklausel in einem Formulararbeitsvertrag eine individuelle mündliche Abrede nicht ausschließen kann, wenn beide Parteien die Änderung tatsächlich gewollt haben. Individuelle Abreden haben nach § 305b BGB Vorrang vor Allgemeinen Geschäftsbedingungen.
Anforderungen des Nachweisgesetzes
Das Nachweisgesetz verpflichtet den Arbeitgeber, wesentliche Änderungen der Vertragsbedingungen schriftlich zu dokumentieren und dem Arbeitnehmer auszuhändigen. Seit der Neufassung 2022 muss dies spätestens am Tag der Wirksamkeit der Änderung geschehen. Ein Verstoß gegen das Nachweisgesetz macht den Änderungsvertrag nicht unwirksam, kann aber zu einem Bußgeld führen und den Arbeitnehmer bei der Durchsetzung seiner Rechte benachteiligen.
Typische Anlässe für einen Änderungsvertrag
Änderungsverträge werden aus vielfältigen Gründen geschlossen. Die häufigsten Anlässe ergeben sich aus Veränderungen im Unternehmen, in der Karriereentwicklung des Arbeitnehmers oder in den wirtschaftlichen Rahmenbedingungen.
Beförderung und neue Aufgaben
Eine Beförderung geht in der Regel mit veränderten Aufgaben, einer höheren Vergütung und möglicherweise neuen Verantwortlichkeiten einher. Diese Änderungen werden durch einen Änderungsvertrag festgehalten. Er sollte die neue Stellenbezeichnung, die veränderte Tätigkeitsbeschreibung, das neue Gehalt und etwaige zusätzliche Leistungen wie Bonusansprüche oder einen Dienstwagen regeln.
Gehaltsanpassungen
Gehaltserhöhungen werden häufig durch einen kurzen Änderungsvertrag oder eine Gehaltsbestätigung festgehalten. Ebenso können Gehaltsreduzierungen Gegenstand eines Änderungsvertrags sein, etwa wenn der Arbeitnehmer auf eine Teilzeitstelle wechselt oder wenn wirtschaftliche Schwierigkeiten des Unternehmens eine vorübergehende Gehaltskürzung erforderlich machen. Bei Gehaltsreduzierungen sollte der Arbeitnehmer besonders kritisch prüfen, ob die Kürzung angemessen und zeitlich befristet ist.
Änderung der Arbeitszeit
Der Wechsel von Vollzeit auf Teilzeit oder umgekehrt, die Einführung flexibler Arbeitszeitmodelle oder die Änderung der Arbeitszeitverteilung sind typische Anlässe für einen Änderungsvertrag. Bei einer Arbeitszeitreduzierung muss auch die Vergütung entsprechend angepasst werden. Der Änderungsvertrag sollte klar regeln, ab wann die neue Arbeitszeit gilt und ob die Änderung befristet oder unbefristet ist.
Versetzung und Arbeitsortänderung
Wenn der Arbeitnehmer an einen anderen Standort versetzt wird oder wenn der Arbeitsort grundlegend geändert wird, ist ein Änderungsvertrag erforderlich, sofern der bisherige Arbeitsvertrag keinen ausreichenden Versetzungsvorbehalt enthält. Der Änderungsvertrag sollte den neuen Arbeitsort, etwaige Fahrkostenzuschüsse oder Umzugshilfen und den Zeitpunkt des Wechsels regeln.
Umstrukturierung und Organisationsänderungen
Unternehmensfusionen, Abteilungsumstrukturierungen oder Betriebsübergänge nach § 613a BGB können Änderungsverträge erforderlich machen. Bei einem Betriebsübergang tritt der neue Arbeitgeber automatisch in die bestehenden Arbeitsverhältnisse ein. Will er die Arbeitsbedingungen ändern, bedarf es eines Änderungsvertrags oder einer Änderungskündigung. Änderungen wegen des Betriebsübergangs selbst sind nach § 613a Abs. 4 BGB unwirksam.
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Klauselanalyse: Jede Klausel einzeln geprüft und eingeordnet.
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Risikoerkennung: Unwirksame Klauseln klar identifiziert.
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Empfehlungen: Konkrete Vorschläge zur Nachverhandlung.
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Prüfung nach BGB, TzBfG, ArbZG und aktueller Rechtsprechung.
Risiken für Arbeitnehmer: Worauf Sie achten müssen
Ein Änderungsvertrag kann Verbesserungen, aber auch erhebliche Verschlechterungen für den Arbeitnehmer enthalten. Folgende Risiken sollten Sie kennen und bei der Prüfung eines Änderungsvertrags berücksichtigen.
Versteckte Verschlechterungen
Nicht jede Verschlechterung ist auf den ersten Blick erkennbar. Eine Beförderung mit höherem Gehalt kann beispielsweise mit einer gleichzeitigen Streichung von Sonderzahlungen, einer Erweiterung der Arbeitszeit oder dem Verlust von Kündigungsschutz verbunden sein. Manche Änderungsverträge enthalten auch eine Klausel, die den gesamten bisherigen Vertrag aufhebt und durch den neuen ersetzt. In diesem Fall gehen alle Regelungen des alten Vertrags verloren, auch solche, die für den Arbeitnehmer vorteilhaft waren.
Verlust von Besitzstandsschutz
Wenn der alte Arbeitsvertrag durch einen neuen Änderungsvertrag vollständig ersetzt wird, können langjährig erworbene Rechte verloren gehen. Dazu gehören etwa verlängerte Kündigungsfristen, die sich durch lange Betriebszugehörigkeit ergeben, besondere Vergünstigungen aus alten Betriebsvereinbarungen, günstigere Regelungen aus alten Tarifverträgen oder individuell ausgehandelte Sonderkonditionen. Prüfen Sie genau, ob der Änderungsvertrag den alten Vertrag ergänzt oder vollständig ersetzt, und ob dabei Besitzstände gewahrt werden.
Befristungsrisiko
Ein besonderes Risiko besteht, wenn der Änderungsvertrag faktisch einen neuen befristeten Arbeitsvertrag begründet. Dies kann der Fall sein, wenn der alte unbefristete Vertrag aufgehoben und durch einen neuen befristeten ersetzt wird. Eine solche Gestaltung ist rechtlich zulässig, kann aber den Arbeitnehmer des Bestandsschutzes eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses berauben. Achten Sie darauf, dass ein unbefristetes Arbeitsverhältnis nicht durch einen Änderungsvertrag in ein befristetes umgewandelt wird, ohne dass Sie dies bewusst gewollt haben.
Auswirkungen auf den Kündigungsschutz
Der Änderungsvertrag kann sich auf den Kündigungsschutz auswirken. Wenn der alte Vertrag aufgehoben und ein neuer geschlossen wird, könnte argumentiert werden, dass die Wartezeit nach § 1 Abs. 1 KSchG neu zu laufen beginnt. Die herrschende Meinung und Rechtsprechung gehen allerdings davon aus, dass bei einer ununterbrochenen Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses die Wartezeit nicht neu beginnt. Dennoch sollte der Änderungsvertrag klarstellen, dass das Arbeitsverhältnis ununterbrochen fortbesteht.
Verhandlungstipps für Arbeitnehmer
Wenn Ihr Arbeitgeber Ihnen einen Änderungsvertrag vorlegt, haben Sie eine Verhandlungsposition. Nutzen Sie diese, um Ihre Interessen zu wahren.
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Bedenkzeit einfordern: Unterschreiben Sie niemals einen Änderungsvertrag unter Zeitdruck. Fordern Sie mindestens eine Woche Bedenkzeit, um den Vertrag in Ruhe zu prüfen. Ein seriöser Arbeitgeber wird Ihnen diese Zeit einräumen.
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Vertrag vollständig lesen: Lesen Sie den gesamten Änderungsvertrag sorgfältig durch, nicht nur die Abschnitte, die der Arbeitgeber hervorhebt. Achten Sie besonders auf Klauseln am Ende des Vertrags, die oft übersehen werden.
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Vergleich mit dem alten Vertrag: Legen Sie den Änderungsvertrag neben den bestehenden Arbeitsvertrag und vergleichen Sie Punkt für Punkt. Identifizieren Sie alle Änderungen, auch die, die auf den ersten Blick unbedeutend erscheinen.
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Gegenleistung verhandeln: Wenn der Änderungsvertrag Verschlechterungen enthält, fordern Sie eine angemessene Gegenleistung. Bei einer Versetzung kann dies ein Fahrkostenzuschuss sein, bei einer Arbeitszeiterhöhung eine entsprechende Gehaltsanpassung.
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Besitzstandswahrung sicherstellen: Achten Sie darauf, dass erworbene Rechte wie verlängerte Kündigungsfristen, Ansprüche auf Sonderzahlungen oder besondere Vergünstigungen erhalten bleiben.
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Professionelle Prüfung: Bei umfangreichen oder komplexen Änderungsverträgen lassen Sie den Vertrag von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht oder durch eine professionelle Vertragsprüfung überprüfen.
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Schriftlich festhalten: Bestehen Sie darauf, dass alle mündlich besprochenen Punkte in den schriftlichen Änderungsvertrag aufgenommen werden. Mündliche Zusagen sind schwer durchsetzbar.
AGB-Kontrolle bei Änderungsverträgen
Änderungsverträge, die vom Arbeitgeber vorformuliert werden, unterliegen der AGB-Kontrolle nach den §§ 305 ff. BGB. Diese Kontrolle schützt den Arbeitnehmer vor unangemessenen Benachteiligungen durch einseitig gestaltete Vertragsbedingungen.
Transparenzgebot
Nach § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB muss jede Klausel im Änderungsvertrag klar und verständlich formuliert sein. Unklare oder mehrdeutige Formulierungen gehen nach § 305c Abs. 2 BGB zulasten des Arbeitgebers als Verwender. Eine Klausel, deren Bedeutung der Arbeitnehmer nicht erfassen kann, ist unwirksam.
Überraschende Klauseln
Klauseln, die nach den Umständen so ungewöhnlich sind, dass der Arbeitnehmer nicht mit ihnen rechnen muss, werden nach § 305c Abs. 1 BGB nicht Vertragsbestandteil. Wenn ein Änderungsvertrag zu einer Gehaltserhöhung gleichzeitig einen Verzicht auf Abfindungsansprüche bei betriebsbedingter Kündigung enthält, könnte dies als überraschende Klausel angesehen werden.
Unangemessene Benachteiligung
Klauseln, die den Arbeitnehmer entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligen, sind nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unwirksam. Eine unangemessene Benachteiligung liegt insbesondere vor, wenn eine Klausel mit wesentlichen Grundgedanken der gesetzlichen Regelung, von der abgewichen wird, nicht zu vereinbaren ist oder wenn sie wesentliche Rechte und Pflichten so einschränkt, dass der Vertragszweck gefährdet wird.
Sonderfälle und Besonderheiten
Änderungsvertrag und Betriebsrat
Für den Abschluss eines Änderungsvertrags ist keine Beteiligung des Betriebsrats erforderlich, anders als bei einer Änderungskündigung, die nach § 102 BetrVG der Anhörung des Betriebsrats bedarf. Allerdings kann der Betriebsrat nach § 99 BetrVG ein Mitbestimmungsrecht bei Versetzungen haben, die im Änderungsvertrag vereinbart werden. Zudem können Betriebsvereinbarungen Regelungen enthalten, die bei Änderungsverträgen zu beachten sind.
Änderungsvertrag und Tarifvertrag
Ein Änderungsvertrag darf nicht gegen zwingende tarifvertragliche Regelungen verstoßen. Wenn ein Tarifvertrag ein Mindestgehalt festlegt, kann der Änderungsvertrag das Gehalt nicht wirksam darunter absenken. Das Günstigkeitsprinzip nach § 4 Abs. 3 TVG erlaubt nur Abweichungen zugunsten des Arbeitnehmers. Tarifvertragliche Regelungen haben grundsätzlich Vorrang vor individuellen Vereinbarungen, es sei denn, der Tarifvertrag lässt Öffnungsklauseln zu.
Änderungsvertrag bei Betriebsübergang
Im Falle eines Betriebsübergangs nach § 613a BGB tritt der neue Arbeitgeber in die bestehenden Arbeitsverhältnisse ein. Will er die Vertragsbedingungen ändern, kann er dies durch einen Änderungsvertrag tun. Allerdings sind Änderungen, die wegen des Betriebsübergangs vereinbart werden, nach § 613a Abs. 4 Satz 2 BGB unwirksam, wenn sie zu einer Verschlechterung der Arbeitsbedingungen führen. Änderungen aus anderen sachlichen Gründen bleiben hingegen zulässig.
Widerruf und Anfechtung des Änderungsvertrags
Ein einmal unterschriebener Änderungsvertrag kann nicht einfach widerrufen werden. Ein Widerrufsrecht besteht nur, wenn es ausdrücklich im Vertrag vereinbart wurde. Die Anfechtung des Änderungsvertrags ist nach den allgemeinen Vorschriften möglich, wenn ein Irrtum nach § 119 BGB oder eine arglistige Täuschung beziehungsweise widerrechtliche Drohung nach § 123 BGB vorliegt. Insbesondere bei unter Druck erzwungenen Änderungsverträgen kommt eine Anfechtung wegen Drohung in Betracht.
Zusammenfassung
Der Änderungsvertrag ist ein zentrales Instrument im Arbeitsrecht, um das Arbeitsverhältnis an veränderte Umstände anzupassen. Er setzt die Einigung beider Parteien voraus und ist damit das einvernehmliche Gegenstück zur einseitigen Änderungskündigung. Arbeitnehmer sollten einen vorgelegten Änderungsvertrag niemals vorschnell unterschreiben, sondern systematisch prüfen, ob er ausgewogen ist, ob Besitzstände gewahrt werden und ob versteckte Verschlechterungen enthalten sind.
Die Verweigerung der Unterschrift ist ein legitimes Recht des Arbeitnehmers und hat keine negativen arbeitsrechtlichen Konsequenzen. Der Arbeitgeber kann in diesem Fall nur über eine Änderungskündigung versuchen, die gewünschten Änderungen durchzusetzen. Lassen Sie sich bei Unsicherheiten Ihren Vertrag professionell prüfen und nehmen Sie sich die notwendige Bedenkzeit. Eine fundierte Entscheidung schützt Ihre Rechte und Ihre berufliche Zukunft. Bei weitreichenden Änderungen oder wenn Sie Druck empfinden, ist die Beratung durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht die sicherste Option.
Arbeitsvertragsanalyse
Arbeitsvertrag prüfen lassen – bevor Sie unterschreiben.
Verstehen Sie wirklich jeden Paragraphen Ihres Arbeitsvertrags? Unsere KI-gestützte Analyse prüft jede einzelne Klausel nach aktuellem deutschem Arbeitsrecht und deckt problematische Formulierungen auf. Sie erfahren genau, welche Klauseln für Sie nachteilig sind und erhalten konkrete Vorschläge, wie Sie diese erfolgreich nachverhandeln können.
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Klauselanalyse: Jede Klausel einzeln geprüft und eingeordnet.
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Risikoerkennung: Unwirksame Klauseln klar identifiziert.
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Empfehlungen: Konkrete Vorschläge zur Nachverhandlung.
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Prüfung nach BGB, TzBfG, ArbZG und aktueller Rechtsprechung.
Häufig gestellte Fragen
Was ist ein Änderungsvertrag zum Arbeitsvertrag?
Ein Änderungsvertrag ist eine einvernehmliche Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, mit der bestehende Regelungen des Arbeitsvertrags geändert werden. Er kann einzelne Klauseln modifizieren oder den gesamten Arbeitsvertrag durch einen neuen ersetzen. Der Änderungsvertrag bedarf der Zustimmung beider Parteien und sollte aus Beweisgründen schriftlich geschlossen werden. Er ist das einvernehmliche Gegenstück zur einseitigen Änderungskündigung des Arbeitgebers.
Was ist der Unterschied zwischen Änderungsvertrag und Änderungskündigung?
Der Änderungsvertrag ist eine einvernehmliche Lösung, bei der beide Parteien den Änderungen freiwillig zustimmen. Die Änderungskündigung ist ein einseitiges Instrument des Arbeitgebers: Er kündigt das bestehende Arbeitsverhältnis und bietet gleichzeitig die Fortsetzung zu geänderten Bedingungen an. Die Änderungskündigung unterliegt den Vorschriften des Kündigungsschutzgesetzes, erfordert eine Anhörung des Betriebsrats und kann gerichtlich auf ihre Sozialwidrigkeit überprüft werden.
Muss ich einen Änderungsvertrag unterschreiben?
Nein, Sie sind nicht verpflichtet, einen Änderungsvertrag zu unterschreiben. Er bedarf der Zustimmung beider Vertragsparteien und kann nicht einseitig vom Arbeitgeber durchgesetzt werden. Wenn Sie die Änderungen ablehnen, gilt der bisherige Arbeitsvertrag unverändert weiter. Der Arbeitgeber kann dann nur über eine Änderungskündigung versuchen, die Änderungen durchzusetzen, was an strenge Voraussetzungen gebunden ist. Die Verweigerung der Unterschrift allein stellt keinen Kündigungsgrund dar.
Welche Form muss ein Änderungsvertrag haben?
Grundsätzlich ist ein Änderungsvertrag formfrei möglich, auch mündliche Vereinbarungen können wirksam sein. Allerdings empfiehlt sich dringend die Schriftform aus Beweisgründen. Das Nachweisgesetz verpflichtet den Arbeitgeber zudem, wesentliche Vertragsänderungen schriftlich zu dokumentieren und dem Arbeitnehmer auszuhändigen. Enthält der bestehende Arbeitsvertrag eine Schriftformklausel, müssen Änderungen grundsätzlich schriftlich vereinbart werden.
Kann ein Änderungsvertrag auch Verschlechterungen enthalten?
Ja, ein Änderungsvertrag kann auch Verschlechterungen für den Arbeitnehmer enthalten, wenn dieser den Änderungen freiwillig zustimmt. Allerdings müssen solche Verschlechterungen tatsächlich freiwillig vereinbart werden. Klauseln, die den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligen, können nach der AGB-Kontrolle gemäß §§ 305 ff. BGB unwirksam sein. Bei erheblichen Verschlechterungen sollte eine angemessene Gegenleistung ausgehandelt werden. Achten Sie besonders auf versteckte Verschlechterungen neben offensichtlichen Verbesserungen.
Kann ich einen unterschriebenen Änderungsvertrag anfechten?
Ja, unter bestimmten Voraussetzungen kann ein Änderungsvertrag nach den allgemeinen Vorschriften des BGB angefochten werden. Anfechtungsgründe sind ein Irrtum über den Inhalt der Vereinbarung nach § 119 BGB, arglistige Täuschung durch den Arbeitgeber nach § 123 BGB oder widerrechtliche Drohung nach § 123 BGB, etwa die Androhung einer sonst nicht gerechtfertigten Kündigung. Die Anfechtung muss unverzüglich beziehungsweise innerhalb eines Jahres nach Kenntnis des Anfechtungsgrundes erklärt werden.