Nachvertragliches Wettbewerbsverbot: Karenzentschädigung und Ihre Rechte

Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot im Arbeitsvertrag kann weitreichende Konsequenzen für Ihre berufliche Zukunft haben, und es kostet den Arbeitgeber Geld: Für jeden Monat des Verbots schuldet er eine Karenzentschädigung. Das Verbot schränkt Ihre Möglichkeiten ein, nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses bei einem Konkurrenzunternehmen tätig zu werden oder ein eigenes Konkurrenzunternehmen zu gründen. Viele Arbeitnehmer unterschreiben solche Klauseln, ohne deren Tragweite vollständig zu erfassen. Dabei sind nicht alle Wettbewerbsverbote rechtlich wirksam. Wer seinen Arbeitsvertrag professionell prüfen lässt, erkennt frühzeitig, ob eine Wettbewerbsklausel den gesetzlichen Anforderungen entspricht oder angreifbar ist.

In diesem umfassenden Ratgeber erfahren Sie alles Wichtige zum Thema Wettbewerbsverbot im Arbeitsvertrag. Wir erklären den Unterschied zwischen dem vertraglichen und dem nachvertraglichen Wettbewerbsverbot, die Voraussetzungen für eine wirksame Vereinbarung, die Höhe der Karenzentschädigung mit zwei Rechenbeispielen und die Möglichkeiten, sich nach einer Kündigung oder bei einem unwirksamen Wettbewerbsverbot zu lösen.

Das Wichtigste auf einen Blick

• Während des Arbeitsverhältnisses besteht ein gesetzliches Wettbewerbsverbot aus der Treuepflicht. Für die Zeit danach ist eine ausdrückliche Vereinbarung erforderlich.

• Das nachvertragliche Wettbewerbsverbot ist in den § 74 HGB und den folgenden Vorschriften geregelt und darf maximal zwei Jahre dauern.

• Der Arbeitgeber muss eine Karenzentschädigung von mindestens 50 Prozent der zuletzt bezogenen vertragsmäßigen Leistungen zahlen.

• Ein Wettbewerbsverbot ohne Karenzentschädigung ist nichtig, eines mit zu geringer Entschädigung unverbindlich. Im zweiten Fall kann der Arbeitnehmer es einhalten und die vereinbarte Entschädigung verlangen oder sich davon lösen.

• Wettbewerbsverbote, die das berufliche Fortkommen unbillig erschweren, sind insoweit unverbindlich (§ 74a Abs. 1 HGB).

• Das Wettbewerbsverbot bedarf der Schriftform und der Aushändigung einer Urkunde an den Arbeitnehmer.

• Bei Verstoß drohen Unterlassungsansprüche, Schadensersatz und Vertragsstrafen.

Grundlagen: Vertragliches und nachvertragliches Wettbewerbsverbot

Im deutschen Arbeitsrecht wird zwischen dem vertraglichen Wettbewerbsverbot während des Arbeitsverhältnisses und dem nachvertraglichen Wettbewerbsverbot nach dessen Beendigung unterschieden. Beide haben unterschiedliche Rechtsgrundlagen und unterliegen verschiedenen Voraussetzungen.

Wettbewerbsverbot während des Arbeitsverhältnisses

Während des bestehenden Arbeitsverhältnisses gilt ein gesetzliches Wettbewerbsverbot. Für kaufmännische Angestellte steht es in § 60 HGB, für alle anderen ergibt es sich aus der arbeitsvertraglichen Rücksichtnahmepflicht und dem allgemeinen Grundsatz, dass Arbeitnehmer ihrem Arbeitgeber keinen Wettbewerb machen dürfen. Dieses Verbot muss nicht ausdrücklich im Arbeitsvertrag vereinbart werden, es gilt kraft Gesetzes.

Konkret bedeutet dies, dass Sie während des Arbeitsverhältnisses weder im Geschäftsbereich Ihres Arbeitgebers Handelsgeschäfte für eigene oder fremde Rechnung tätigen noch ein Konkurrenzunternehmen gründen oder sich daran beteiligen dürfen. Nebentätigkeiten in einem anderen Bereich sind hingegen grundsätzlich erlaubt, sofern sie die Arbeitsleistung nicht beeinträchtigen und keine anderweitigen vertraglichen Beschränkungen bestehen.

Das vertragliche Wettbewerbsverbot endet automatisch mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses. Ab diesem Zeitpunkt steht es dem Arbeitnehmer grundsätzlich frei, auch bei Konkurrenzunternehmen tätig zu werden, es sei denn, es wurde ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot vereinbart.

Nachvertragliches Wettbewerbsverbot nach §§ 74 ff. HGB

Das nachvertragliche Wettbewerbsverbot entfaltet seine Wirkung erst nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Es bedarf einer ausdrücklichen schriftlichen Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Die gesetzlichen Regelungen finden sich in den §§ 74 bis 75f des Handelsgesetzbuchs, die über § 110 GewO auch auf alle Arbeitnehmer Anwendung finden, nicht nur auf Handlungsgehilfen im engeren Sinne.

Das nachvertragliche Wettbewerbsverbot stellt einen erheblichen Eingriff in die Berufsfreiheit des Arbeitnehmers dar, die durch Art. 12 GG geschützt ist. Deshalb hat der Gesetzgeber strenge Voraussetzungen aufgestellt, die erfüllt sein müssen, damit ein solches Verbot wirksam ist. Diese Voraussetzungen dienen dem Schutz des Arbeitnehmers und stellen sicher, dass die wirtschaftlichen Interessen des Arbeitgebers in einem angemessenen Verhältnis zur Beschränkung der beruflichen Freiheit des Arbeitnehmers stehen.

Voraussetzungen für ein wirksames nachvertragliches Wettbewerbsverbot

Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot ist nur wirksam, wenn es sämtliche gesetzlichen Voraussetzungen erfüllt. Fehlt auch nur eine dieser Voraussetzungen, kann das Verbot unwirksam, unverbindlich oder nichtig sein, mit jeweils unterschiedlichen Rechtsfolgen für Arbeitgeber und Arbeitnehmer.

Schriftform und Urkundenerfordernis

Gemäß § 74 Abs. 1 HGB bedarf das nachvertragliche Wettbewerbsverbot der Schriftform. Das bedeutet, dass die Vereinbarung von beiden Parteien eigenhändig unterschrieben werden muss. Eine mündliche Absprache, eine E-Mail oder eine Nachricht über einen Messenger-Dienst genügen nicht. Ob die elektronische Form nach § 126a BGB mit qualifizierter elektronischer Signatur genügt, ist umstritten, weil § 74 Abs. 1 HGB zusätzlich die Aushändigung einer unterzeichneten Urkunde verlangt. Sicher ist nur die eigenhändige Unterschrift.

Darüber hinaus muss dem Arbeitnehmer eine vom Arbeitgeber unterzeichnete Urkunde ausgehändigt werden, die alle wesentlichen Bestimmungen des Wettbewerbsverbots enthält. Diese Urkunde dient der Information und Dokumentation. Wird sie nicht ausgehändigt, kann sich der Arbeitgeber nicht auf das Verbot berufen. Bewahren Sie Ihr Exemplar deshalb sorgfältig auf.

Berechtigtes geschäftliches Interesse

Nach § 74a Abs. 1 HGB ist ein Wettbewerbsverbot nur insoweit verbindlich, als es dem Schutz eines berechtigten geschäftlichen Interesses des Arbeitgebers dient. Solche berechtigten Interessen können der Schutz von Geschäftsgeheimnissen, die Bewahrung von Kundenbeziehungen, der Schutz spezieller Fachkenntnisse, die auf Kosten des Arbeitgebers erworben wurden, oder die Verhinderung des Abzugs von Mitarbeitern sein.

Kein berechtigtes Interesse besteht hingegen daran, einen ausscheidenden Mitarbeiter generell vom Wettbewerb fernzuhalten oder ihn daran zu hindern, seine allgemeinen beruflichen Fähigkeiten und Erfahrungen einzusetzen. Das Wettbewerbsverbot muss sich auf den konkreten Tätigkeitsbereich beschränken, in dem der Arbeitgeber tatsächlich aktiv ist. Ein zu weit gefasstes Verbot, das dem Arbeitnehmer jegliche Tätigkeit in der gesamten Branche untersagt, kann unverhältnismäßig und damit unwirksam sein.

Karenzentschädigung

Die Karenzentschädigung ist die zentrale Gegenleistung des Arbeitgebers für die Einhaltung des Wettbewerbsverbots durch den Arbeitnehmer. Gemäß § 74 Abs. 2 HGB muss die Karenzentschädigung mindestens die Hälfte der zuletzt bezogenen vertragsmäßigen Leistungen betragen. Dabei sind sämtliche Vergütungsbestandteile zu berücksichtigen, nicht nur das Grundgehalt.

Zu den vertragsmäßigen Leistungen zählen das monatliche Brutto-Grundgehalt, regelmäßige Zulagen und Zuschläge, Provisionen und Tantiemen im Durchschnitt der letzten Jahre, der geldwerte Vorteil eines Dienstwagens zur privaten Nutzung, anteiliges Weihnachts- und Urlaubsgeld, vermögenswirksame Leistungen des Arbeitgebers sowie Sachbezüge und regelmäßige Boni. Wechselnde Bezüge wie Provisionen werden nach § 74b HGB mit dem Durchschnitt der letzten drei Jahre angesetzt, bei kürzerer Beschäftigung mit dem Durchschnitt dieser Zeit.

Die Karenzentschädigung ist monatlich zu zahlen, jeweils am Ende des Monats. Der Arbeitnehmer muss sich auf die Entschädigung anrechnen lassen, was er während der Dauer des Wettbewerbsverbots durch anderweitige Verwertung seiner Arbeitskraft erwirbt oder zu erwerben böswillig unterlässt, soweit die Entschädigung unter Hinzurechnung dieses Betrags den Betrag der zuletzt bezogenen vertragsmäßigen Leistungen um mehr als ein Zehntel übersteigen würde.

Höchstdauer von zwei Jahren

Das nachvertragliche Wettbewerbsverbot darf gemäß § 74a Abs. 1 Satz 3 HGB nicht für einen Zeitraum von mehr als zwei Jahren ab Beendigung des Arbeitsverhältnisses vereinbart werden. Vereinbarungen, die eine längere Dauer vorsehen, sind insoweit unwirksam, als sie die Zweijahresgrenze überschreiten. In der Praxis werden Wettbewerbsverbote häufig für ein oder zwei Jahre vereinbart. Die tatsächliche Dauer sollte in einem angemessenen Verhältnis zum Schutzbedürfnis des Arbeitgebers stehen.

Karenzentschädigung berechnen: Was zählt und was angerechnet wird

Die korrekte Berechnung der Karenzentschädigung ist in der Praxis häufig Gegenstand von Streitigkeiten. Die folgende Tabelle gibt einen Überblick über die Vergütungsbestandteile und deren Berücksichtigung bei der Berechnung.

Berechnungsbeispiel

Ein Arbeitnehmer bezieht ein Bruttogehalt von 5.000 Euro monatlich, einen Dienstwagen mit einem geldwerten Vorteil von 500 Euro monatlich und erhält Weihnachtsgeld in Höhe eines Monatsgehalts. Die Gesamtvergütung beträgt somit 5.000 Euro Gehalt plus 500 Euro Dienstwagen plus 417 Euro anteiliges Weihnachtsgeld (5.000 Euro geteilt durch 12), also insgesamt 5.917 Euro monatlich. Die Mindestkarenzentschädigung beläuft sich auf 50 Prozent davon, mithin auf 2.958,50 Euro monatlich. Bei einem Verbot von zwölf Monaten sind das 35.502 Euro, die der Arbeitgeber für Ihr Stillhalten zahlen muss. Spätestens diese Summe erklärt, warum viele Arbeitgeber vor dem Ausscheiden prüfen, ob sie verzichten.

Anrechnung anderweitigen Verdienstes

Gemäß § 74c HGB muss sich der Arbeitnehmer auf die Karenzentschädigung anrechnen lassen, was er während der Dauer des Wettbewerbsverbots durch anderweitige Verwertung seiner Arbeitskraft verdient oder böswillig zu verdienen unterlässt. Die Anrechnung erfolgt jedoch nur, wenn die Karenzentschädigung zusammen mit dem anderweitigen Verdienst den Betrag der zuletzt bezogenen vertragsmäßigen Leistungen um mehr als ein Zehntel übersteigt. Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, dem Arbeitgeber auf Verlangen Auskunft über die Höhe seines anderweitigen Verdienstes zu erteilen.

Muss der Arbeitnehmer aufgrund des Wettbewerbsverbots seinen Wohnort wechseln, erhöht sich der anrechnungsfreie Betrag um ein Viertel der zuletzt bezogenen vertragsmäßigen Leistungen. Diese Regelung berücksichtigt die zusätzlichen Kosten, die durch einen Umzug entstehen. Die Grenze steigt dann von 110 auf 125 Prozent der letzten Bezüge.

Rechenbeispiel zur Anrechnung

Eine Vertriebsleiterin hat zuletzt 6.000 Euro im Monat bezogen. Ihre Karenzentschädigung beträgt 50 Prozent, also 3.000 Euro. Während des Verbots nimmt sie eine Stelle in einer anderen Branche an und verdient dort 4.000 Euro. Zusammen sind das 7.000 Euro, die Anrechnungsgrenze liegt bei 110 Prozent von 6.000 Euro, also bei 6.600 Euro.

Angerechnet wird nur Verdienst aus Arbeit, nicht etwa Mieteinnahmen oder Zinsen. Wer eine zumutbare Stelle böswillig ausschlägt, muss sich den entgangenen Verdienst trotzdem anrechnen lassen. Die Karenzentschädigung selbst ist steuerpflichtig, planen Sie den Abzug ein.

Rechtsfolgen unwirksamer und unverbindlicher Wettbewerbsverbote

Die Rechtsfolgen eines fehlerhaften Wettbewerbsverbots hängen davon ab, ob es nichtig oder nur unverbindlich ist. Diese Unterscheidung ist von erheblicher praktischer Bedeutung.

Nichtiges Wettbewerbsverbot

Ein Wettbewerbsverbot ist nichtig, wenn es gegen ein gesetzliches Verbot verstößt oder die guten Sitten verletzt. Nichtig ist ein Wettbewerbsverbot insbesondere dann, wenn es mit einem Minderjährigen vereinbart wurde (§ 74a Abs. 2 HGB), wenn die Schriftform fehlt oder wenn es überhaupt keine Karenzentschädigung vorsieht. Schützt es dagegen kein berechtigtes geschäftliches Interesse, erschwert es das Fortkommen unbillig oder überschreitet es zwei Jahre, ist es nur insoweit unverbindlich (§ 74a Abs. 1 HGB).

Die Rechtsfolge der Nichtigkeit ist, dass das Wettbewerbsverbot von Anfang an keine Wirkung entfaltet. Der Arbeitnehmer ist nicht gebunden und hat keinen Anspruch auf Karenzentschädigung. Beide Parteien stehen so, als hätte es die Vereinbarung nie gegeben.

Unverbindliches Wettbewerbsverbot

Ein Wettbewerbsverbot ist unverbindlich, wenn die Karenzentschädigung in zu geringer Höhe zugesagt wurde (fehlt die Zusage ganz, ist es nichtig). In diesem Fall hat der Arbeitnehmer ein Wahlrecht: Er kann das Wettbewerbsverbot einhalten und die vereinbarte Karenzentschädigung vom Arbeitgeber verlangen. Oder er kann sich von dem Wettbewerbsverbot lösen und ohne Einschränkung eine Konkurrenztätigkeit aufnehmen. In diesem Fall entfällt auch der Anspruch auf Karenzentschädigung.

Das Wahlrecht des Arbeitnehmers bei einem unverbindlichen Wettbewerbsverbot ist ein wichtiger Schutzmechanismus. Es verhindert, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer durch ein formal mangelhaftes Wettbewerbsverbot binden kann, ohne die dafür vorgesehene Gegenleistung zu erbringen. Treffen Sie die Wahl zu Beginn der Karenzzeit und halten Sie sie fest, etwa indem Sie sich ab dem ersten Tag an das Verbot halten und die Entschädigung schriftlich verlangen.

Bedingtes Wettbewerbsverbot und Kundenschutzklausel

Häufig steht im Vertrag, der Arbeitgeber könne „bei Beendigung entscheiden, ob das Wettbewerbsverbot gelten soll“. Ein solches bedingtes Wettbewerbsverbot ist nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts unverbindlich, weil Sie bis zum Ende nicht wissen, ob Sie sich nach einem neuen Arbeitgeber in der Branche umsehen dürfen. Auch hier haben Sie das Wahlrecht: einhalten und Entschädigung verlangen oder frei wechseln.

Eine Kundenschutzklausel, die Ihnen nur verbietet, nach dem Ausscheiden für bestimmte Kunden des Arbeitgebers tätig zu werden, ist ein Wettbewerbsverbot im Kleinen. Sie unterliegt denselben Regeln, braucht also ebenfalls Schriftform und eine Karenzentschädigung. Fehlt die Entschädigung, ist auch die Kundenschutzklausel nichtig.

Sachlicher und räumlicher Geltungsbereich

Ein wirksames Wettbewerbsverbot muss den sachlichen und räumlichen Geltungsbereich klar definieren. Je präziser die Vereinbarung, desto eher wird sie einer gerichtlichen Überprüfung standhalten.

Sachlicher Geltungsbereich

Der sachliche Geltungsbereich bestimmt, welche Tätigkeiten dem Arbeitnehmer untersagt sind. Eine zulässige Formulierung beschränkt das Verbot auf den konkreten Geschäftsbereich des Arbeitgebers, etwa: „Der Arbeitnehmer verpflichtet sich, nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses für die Dauer von einem Jahr nicht in einem Unternehmen tätig zu werden, das im Bereich der Entwicklung und des Vertriebs von Medizintechnik tätig ist.“

Unzulässig wäre hingegen ein Verbot, das dem Arbeitnehmer jegliche berufliche Tätigkeit untersagt oder sich auf Branchen erstreckt, in denen der Arbeitgeber gar nicht tätig ist. Solche überschießenden Verbote können das berufliche Fortkommen des Arbeitnehmers unbillig erschweren und sind deshalb unwirksam.

Räumlicher Geltungsbereich

Der räumliche Geltungsbereich legt fest, in welchem geografischen Gebiet das Wettbewerbsverbot gilt. Er muss sich auf das Gebiet beschränken, in dem der Arbeitgeber tatsächlich tätig ist oder in das er ernsthaft und konkret expandieren will. Ein Wettbewerbsverbot für ganz Deutschland ist nur zulässig, wenn der Arbeitgeber bundesweit aktiv ist. Ein europaweites oder weltweites Verbot bedarf einer besonderen Rechtfertigung, etwa bei international tätigen Unternehmen mit entsprechenden Geschäftsgeheimnissen.

In der Praxis ist die räumliche Begrenzung häufig Gegenstand von Streitigkeiten. Ein zu weit gefasstes Wettbewerbsverbot kann dazu führen, dass der Arbeitnehmer faktisch keine vergleichbare Tätigkeit mehr ausüben kann. Dies wäre eine unbillige Erschwerung des beruflichen Fortkommens und würde das Verbot insoweit unverbindlich machen (§ 74a Abs. 1 HGB).

Wettbewerbsverbot nach Kündigung: Verzicht, Lösung und Aufhebung

Es gibt verschiedene Möglichkeiten, ein bestehendes Wettbewerbsverbot vorzeitig zu beenden oder seine Wirkung einzuschränken. Die wichtigsten sind der einseitige Verzicht des Arbeitgebers, die einvernehmliche Aufhebung und die Lösung durch den Arbeitnehmer bei Kündigung durch den Arbeitgeber.

Verzicht des Arbeitgebers nach § 75a HGB

Der Arbeitgeber kann gemäß § 75a HGB vor der Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch schriftliche Erklärung auf das Wettbewerbsverbot verzichten. Mit Zugang der Verzichtserklärung wird der Arbeitnehmer sofort von der Wettbewerbsbeschränkung befreit. Er darf ab diesem Zeitpunkt eine Konkurrenztätigkeit aufnehmen. Der Arbeitgeber wird allerdings erst nach Ablauf eines Jahres ab dem Zugang der Verzichtserklärung von der Verpflichtung zur Zahlung der Karenzentschädigung frei.

Diese Regelung schützt den Arbeitnehmer: Der Arbeitgeber kann nicht kurz vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf das Wettbewerbsverbot verzichten und sich so der Zahlungspflicht entziehen, obwohl der Arbeitnehmer möglicherweise bereits Dispositionen im Vertrauen auf die Karenzentschädigung getroffen hat. In der Praxis verzichtet der Arbeitgeber häufig auf das Wettbewerbsverbot, wenn er feststellt, dass der ausscheidende Mitarbeiter keine wettbewerbsrelevanten Kenntnisse hat oder das Wettbewerbsverbot wirtschaftlich nicht mehr sinnvoll ist.

Lösungsrecht des Arbeitnehmers bei Kündigung durch den Arbeitgeber

Der Arbeitnehmer hat gemäß § 75 Abs. 2 HGB das Recht, sich vom Wettbewerbsverbot zu lösen, wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis gekündigt hat, ohne dass ein erheblicher Anlass in der Person des Arbeitnehmers vorlag, es sei denn, der Arbeitgeber erklärt sich bei der Kündigung bereit, für die Dauer des Verbots die vollen zuletzt bezogenen Leistungen zu zahlen. Kündigt der Arbeitgeber also aus betriebsbedingten Gründen, kann der Arbeitnehmer wählen, ob er das Wettbewerbsverbot einhalten oder sich davon lösen will. Das Lösungsrecht muss innerhalb eines Monats nach Zugang der Kündigung schriftlich ausgeübt werden.

Kein Lösungsrecht besteht, wenn der Arbeitgeber aus einem in der Person oder dem Verhalten des Arbeitnehmers liegenden Grund gekündigt hat, etwa wegen einer schweren Pflichtverletzung oder einer strafbaren Handlung. Auch bei einer Eigenkündigung des Arbeitnehmers oder bei einem Aufhebungsvertrag besteht kein gesetzliches Lösungsrecht. Wer einen Aufhebungsvertrag schließt, sollte das Wettbewerbsverbot deshalb ausdrücklich mitregeln: aufheben, verkürzen oder mit Entschädigung bestätigen.

Einvernehmliche Aufhebung

Arbeitgeber und Arbeitnehmer können das Wettbewerbsverbot jederzeit einvernehmlich aufheben. Dies geschieht häufig im Rahmen eines Aufhebungsvertrags, in dem auch andere Fragen wie Abfindungen und Freistellungen geregelt werden. Die einvernehmliche Aufhebung sollte schriftlich erfolgen und klarstellen, ob der Arbeitnehmer noch Ansprüche auf Karenzentschädigung hat oder ob auf diese verzichtet wird.

Vertragsstrafe bei Verstoß gegen das Wettbewerbsverbot

In vielen Wettbewerbsverboten ist eine Vertragsstrafe für den Fall eines Verstoßes vereinbart. Diese soll den Arbeitgeber absichern und den Arbeitnehmer von einem Verstoß abschrecken.

Zulässigkeit und Höhe der Vertragsstrafe

Die Vereinbarung einer Vertragsstrafe ist grundsätzlich zulässig. Allerdings unterliegt sie einer Angemessenheitskontrolle. In einem vorformulierten Arbeitsvertrag ist eine Vertragsstrafe, die in einem groben Missverhältnis zur Schwere des Verstoßes steht, als unangemessene Benachteiligung nach § 307 BGB insgesamt unwirksam. Nur bei einer einzeln ausgehandelten Strafe kann ein Gericht sie stattdessen nach § 343 BGB herabsetzen.

Eine feste Obergrenze gibt es nicht, die Gerichte wägen den Einzelfall ab. Je weiter die Strafe über einem Monatsgehalt je Verstoß liegt und je unklarer ist, ob sie für jeden Monat oder jeden einzelnen Kunden neu anfällt, desto eher scheitert sie. Mehr dazu im Beitrag zur Vertragsstrafe im Arbeitsvertrag. Die Formulierung der Vertragsstrafe sollte klar und eindeutig sein und den Betrag oder die Berechnungsgrundlage angeben.

Rechtsfolgen eines Verstoßes

Verstößt der Arbeitnehmer gegen ein wirksames Wettbewerbsverbot, hat der Arbeitgeber folgende Ansprüche: Er kann Unterlassung der Konkurrenztätigkeit verlangen, das heißt, der Arbeitnehmer muss die verbotene Tätigkeit einstellen. Er kann Schadensersatz für den durch die Konkurrenztätigkeit entstandenen Schaden fordern. Er kann eine vereinbarte Vertragsstrafe geltend machen. Zudem verliert der Arbeitnehmer für die Dauer des Verstoßes seinen Anspruch auf Karenzentschädigung.

Die Beweislast für den Verstoß liegt beim Arbeitgeber. Er muss nachweisen, dass der Arbeitnehmer tatsächlich eine verbotene Konkurrenztätigkeit ausübt. In der Praxis kann dies schwierig sein, insbesondere wenn der Arbeitnehmer über Dritte oder über ein verschleiertes Unternehmen tätig wird.

Wettbewerbsverbot in der Praxis: Typische Problemfälle

In der arbeitsrechtlichen Praxis ergeben sich rund um das Wettbewerbsverbot zahlreiche Problemfälle und Streitfragen. Die folgenden Szenarien illustrieren häufig auftretende Situationen.

Wettbewerbsverbot und Geschäftsführer

Für GmbH-Geschäftsführer gelten die §§ 74 ff. HGB nicht unmittelbar, da sie in der Regel keine Arbeitnehmer im Sinne des Arbeitsrechts sind. Wettbewerbsverbote für Geschäftsführer unterliegen daher der allgemeinen Sittenwidrigkeitskontrolle nach § 138 BGB. Nach der Rechtsprechung des Bundesgerichtshofs ist eine Karenzentschädigung für Geschäftsführer nicht zwingend, das Verbot muss aber berechtigten Interessen der Gesellschaft dienen und örtlich, zeitlich und gegenständlich angemessen sein, in der Regel nicht länger als zwei Jahre. Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot, ob im Arbeitsvertrag, als eigene Vereinbarung oder im Geschäftsführervertrag, können Sie mit der Sondervertragsanalyse von ProofDocs.de prüfen lassen, die Karenzentschädigung, Dauer und Reichweite einordnet und Formulierungen für die Nachverhandlung liefert.

Wettbewerbsverbot bei befristeten Arbeitsverträgen

Auch in befristeten Arbeitsverträgen kann ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot vereinbart werden. Die besonderen Voraussetzungen der §§ 74 ff. HGB gelten uneingeschränkt. Allerdings ist bei der Beurteilung der Angemessenheit zu berücksichtigen, dass der Arbeitnehmer bei einem befristeten Arbeitsverhältnis ohnehin nur für einen begrenzten Zeitraum beschäftigt ist. Ein zweijähriges Wettbewerbsverbot nach einem einjährigen befristeten Arbeitsverhältnis könnte als unverhältnismäßig angesehen werden.

Wettbewerbsverbot und Abfindung

Im Rahmen von Aufhebungsverhandlungen oder Kündigungsschutzverfahren wird häufig auch über das Wettbewerbsverbot verhandelt. Die Aufhebung oder Einschränkung des Wettbewerbsverbots kann gegen eine höhere Abfindung eingetauscht werden. Umgekehrt kann der Arbeitnehmer auf eine Abfindung verzichten und stattdessen auf der Einhaltung des Wettbewerbsverbots mit Karenzentschädigung bestehen, wenn dies finanziell vorteilhafter ist.

Wettbewerbsverbot und Insolvenz des Arbeitgebers

Bei Insolvenz des Arbeitgebers stellt sich die Frage, ob das Wettbewerbsverbot fortbesteht. Der Insolvenzverwalter kann nach § 103 InsO wählen, ob er am Wettbewerbsverbot festhält. Hält er daran fest, muss er die Karenzentschädigung zahlen. Lehnt er die Erfüllung ab, sind Sie an das Verbot nicht mehr gebunden. In der Praxis ist es für den Arbeitnehmer ratsam, sich bei Insolvenz des Arbeitgebers rechtlich beraten zu lassen, um seine Ansprüche zu sichern.

Checkliste: Wettbewerbsverbot prüfen

Wenn Ihr Arbeitsvertrag ein Wettbewerbsverbot enthält, sollten Sie die folgenden Punkte systematisch prüfen. Diese Checkliste hilft Ihnen, die Wirksamkeit und Angemessenheit der Vereinbarung einzuschätzen.

1. Schriftform: Ist das Wettbewerbsverbot schriftlich vereinbart und von beiden Parteien eigenhändig unterschrieben?

2. Urkunde: Haben Sie eine vom Arbeitgeber unterzeichnete Urkunde mit allen wesentlichen Bestimmungen erhalten?

3. Karenzentschädigung: Ist eine Karenzentschädigung von mindestens 50 Prozent der zuletzt bezogenen vertragsmäßigen Leistungen zugesagt?

4. Dauer: Überschreitet das Wettbewerbsverbot die Höchstdauer von zwei Jahren?

5. Sachlicher Geltungsbereich: Ist das Verbot auf den konkreten Geschäftsbereich des Arbeitgebers beschränkt?

6. Räumlicher Geltungsbereich: Ist das Verbot auf das Gebiet beschränkt, in dem der Arbeitgeber tatsächlich tätig ist?

7. Berechtigtes Interesse: Dient das Verbot dem Schutz eines konkreten berechtigten geschäftlichen Interesses?

8. Unbillige Erschwerung: Wird das berufliche Fortkommen unbillig erschwert?

9. Vertragsstrafe: Ist eine angemessene Vertragsstrafe für den Fall des Verstoßes vereinbart?

10. Gesamtbewertung: Steht die Beschränkung in einem angemessenen Verhältnis zur Karenzentschädigung und den geschützten Interessen?

Wettbewerbsverbot verhandeln und gestalten

Ein Wettbewerbsverbot muss nicht einfach hingenommen werden. Als Arbeitnehmer haben Sie die Möglichkeit, über die Bedingungen zu verhandeln, bevor Sie den Vertrag unterschreiben. Folgende Aspekte sind besonders verhandlungsrelevant.

Dauer und Umfang verhandeln

Versuchen Sie, die Dauer des Wettbewerbsverbots auf das notwendige Minimum zu beschränken. Ein einjähriges Verbot ist für die meisten Fälle ausreichend und schränkt Ihre berufliche Freiheit weniger ein als ein zweijähriges. Auch der sachliche und räumliche Umfang kann verhandelt werden. Bestehen Sie auf präzise Formulierungen, die klar abgrenzen, welche Tätigkeiten und Gebiete erfasst sind.

Höhe der Karenzentschädigung verhandeln

Die gesetzliche Mindestentschädigung von 50 Prozent ist nur ein Mindestbetrag. In Verhandlungen können Sie eine höhere Entschädigung fordern, insbesondere wenn das Wettbewerbsverbot Ihre beruflichen Möglichkeiten stark einschränkt. Eine Karenzentschädigung von 75 oder sogar 100 Prozent der letzten Bezüge ist nicht unüblich, wenn der Arbeitgeber ein besonderes Interesse am Wettbewerbsverbot hat.

Ausnahmen und Klarstellungen vereinbaren

Lassen Sie Ausnahmen vom Wettbewerbsverbot vereinbaren, etwa für bestimmte Tätigkeiten, die nicht im direkten Wettbewerb zum Arbeitgeber stehen, für ehrenamtliche oder wissenschaftliche Tätigkeiten, oder für Unternehmen, die in einem anderen Marktsegment tätig sind. Solche Klarstellungen vermeiden spätere Streitigkeiten und geben Ihnen mehr Handlungsspielraum.

Zusammenfassung

Das Wettbewerbsverbot im Arbeitsvertrag ist ein zweischneidiges Schwert: Es schützt die berechtigten Geschäftsinteressen des Arbeitgebers, kann aber die berufliche Freiheit des Arbeitnehmers erheblich einschränken. Die §§ 74 ff. HGB stellen strenge Voraussetzungen auf, die erfüllt sein müssen, damit ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot wirksam ist. Ohne Schriftform, ohne angemessene Karenzentschädigung oder bei übermäßiger Dauer ist das Verbot unwirksam oder unverbindlich.

Arbeitnehmer sollten ein Wettbewerbsverbot im Arbeitsvertrag nicht leichtfertig unterschreiben, sondern die Klausel sorgfältig prüfen oder professionell prüfen lassen. Die Karenzentschädigung muss mindestens 50 Prozent der zuletzt bezogenen vertragsmäßigen Leistungen betragen, und das Verbot darf das berufliche Fortkommen nicht unbillig erschweren. Wer die Voraussetzungen kennt, kann in Verhandlungen bessere Konditionen erzielen oder sich von einem unwirksamen Verbot lösen. Die Konsultation eines spezialisierten Anwalts ist bei komplexen Wettbewerbsverboten besonders empfehlenswert.

Häufig gestellte Fragen