Vertragsstrafe im Arbeitsvertrag: Höhe und Wirksamkeit

Die Vertragsstrafe ist eine der einschneidendsten Klauseln, die ein Arbeitsvertrag enthalten kann. Sie verpflichtet den Arbeitnehmer zur Zahlung eines festen Geldbetrags, wenn er bestimmte vertragliche Pflichten verletzt. Typischerweise wird die Vertragsstrafe für den Fall des Nichtantritts der Arbeit oder des vorzeitigen Ausscheidens ohne Einhaltung der Kündigungsfrist vereinbart. Obwohl Vertragsstrafen grundsätzlich zulässig sind, unterliegen sie strengen rechtlichen Grenzen. Vor Unterzeichnung eines Vertrags mit Vertragsstrafenklausel sollten Sie Ihren Arbeitsvertrag prüfen lassen.

Dieser Ratgeber erklärt die Vertragsstrafe im Arbeitsvertrag von den rechtlichen Grundlagen bis zur konkreten Fallkonstellation. Sie erfahren, wie Sie die zulässige Höhe für Ihren Vertrag selbst ausrechnen, wie eine faire Vertragsstrafenklausel als Muster aussieht und was das Bundesarbeitsgericht in seinen wichtigsten Urteilen tatsächlich entschieden hat. Am Ende steht, wie Sie sich gegen eine Forderung wehren, wenn Sie einen unterschriebenen Arbeitsvertrag nicht antreten.

Das Wichtigste auf einen Blick

• Eine Vertragsstrafe ist eine vertraglich vereinbarte Geldzahlung, die bei einem bestimmten Vertragsverstoß fällig wird, unabhängig vom tatsächlich entstandenen Schaden.

• Die Höhe der Vertragsstrafe darf in der Regel ein Bruttomonatsgehalt bei einer Kündigungsfrist von einem Monat nicht übersteigen.

• Vertragsstrafenklauseln in vorformulierten Arbeitsverträgen unterliegen der strengen AGB-Kontrolle nach §§ 305 ff. BGB und müssen transparent und angemessen sein.

• Typische Anlässe für Vertragsstrafen sind der Nichtantritt der Arbeit, das vorzeitige Ausscheiden ohne Einhaltung der Kündigungsfrist und schwerwiegende Pflichtverletzungen.

• Während der Probezeit muss die Vertragsstrafe an die kürzere Kündigungsfrist angepasst sein, ansonsten ist sie unwirksam.

• Unwirksame Vertragsstrafenklauseln entfallen ersatzlos. Eine geltungserhaltende Reduktion auf ein angemessenes Maß findet bei AGB-Klauseln nicht statt.

• Eine professionelle Vertragsprüfung hilft Ihnen, problematische Vertragsstrafenklauseln zu erkennen und Ihre Rechte zu schützen.

Rechtliche Grundlagen der Vertragsstrafe

Die Vertragsstrafe, auch Konventionalstrafe genannt, ist in den §§ 339 bis 345 BGB geregelt (§ 339 BGB und folgende). Sie dient dazu, den Vertragspartner zur Vertragstreue anzuhalten und dem Gläubiger die Durchsetzung seiner Ansprüche zu erleichtern. Im Arbeitsrecht hat die Vertragsstrafe eine besondere Bedeutung, weil sie den Arbeitnehmer zu einer erheblichen Geldzahlung verpflichten kann.

Funktion der Vertragsstrafe

Die Vertragsstrafe erfüllt im Arbeitsrecht drei zentrale Funktionen. Erstens hat sie eine Druckfunktion: Sie soll den Arbeitnehmer dazu anhalten, seine vertraglichen Pflichten zu erfüllen. Zweitens hat sie eine Schadenspauschalierungsfunktion: Der Arbeitgeber muss keinen konkreten Schaden nachweisen, sondern erhält den vereinbarten Betrag. Drittens hat sie eine Erleichterungsfunktion für den Arbeitgeber: Er muss im Streitfall nur die Pflichtverletzung des Arbeitnehmers und die Vertragsstrafenvereinbarung nachweisen, nicht aber den konkreten Schaden und dessen Höhe.

Vertragsstrafe versus Schadensersatz

Die Vertragsstrafe unterscheidet sich grundlegend vom Schadensersatz. Beim Schadensersatz muss der Arbeitgeber einen konkreten Schaden nachweisen und dessen Höhe belegen. Bei der Vertragsstrafe ist dies nicht erforderlich. Die Vertragsstrafe wird fällig, sobald der vereinbarte Tatbestand, etwa der Nichtantritt, vorliegt. Der Arbeitgeber erhält den vereinbarten Betrag, unabhängig davon, ob ihm überhaupt ein Schaden entstanden ist oder ob der tatsächliche Schaden höher oder niedriger als die Vertragsstrafe ist.

Nach § 340 Abs. 2 BGB kann der Arbeitgeber, wenn er einen Schadensersatzanspruch hat, der die Vertragsstrafe übersteigt, grundsätzlich die Vertragsstrafe als Mindestbetrag verlangen und darüber hinaus den weiteren Schaden geltend machen. In vorformulierten Arbeitsverträgen wird diese Möglichkeit durch die AGB-Kontrolle jedoch erheblich eingeschränkt.

AGB-Kontrolle von Vertragsstrafenklauseln

Die meisten Arbeitsverträge werden vom Arbeitgeber vorformuliert und sind daher als Allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB) im Sinne der §§ 305 ff. BGB zu behandeln. Vertragsstrafenklauseln unterliegen daher der AGB-Kontrolle, die strenge Anforderungen an Transparenz und Angemessenheit stellt.

Transparenzgebot

Nach § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB muss eine Vertragsstrafenklausel klar und verständlich sein. Der Arbeitnehmer muss erkennen können, in welchen Fällen die Vertragsstrafe verwirkt wird und welchen Betrag er dann zahlen muss. Unklare oder mehrdeutige Klauseln gehen zu Lasten des Verwenders, also des Arbeitgebers, und sind unwirksam.

Eine transparente Klausel benennt den auslösenden Tatbestand konkret, etwa „bei Nichtantritt des Arbeitsverhältnisses“ oder „bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses vor Ablauf der Kündigungsfrist ohne wichtigen Grund“. Sie gibt die Höhe der Vertragsstrafe an, entweder als festen Betrag oder als Berechnungsformel, etwa „in Höhe eines Bruttomonatsgehalts“. Und sie stellt klar, ob die Vertragsstrafe den Schadensersatzanspruch ausschließt oder ob zusätzlicher Schadensersatz geltend gemacht werden kann.

Inhaltskontrolle: Angemessenheit der Vertragsstrafe

Die Vertragsstrafe darf den Arbeitnehmer nach § 307 Abs. 1 BGB nicht unangemessen benachteiligen. Die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts hat hierzu klare Maßstäbe entwickelt. Eine unangemessene Benachteiligung liegt insbesondere vor, wenn die Vertragsstrafe in keinem angemessenen Verhältnis zum Interesse des Arbeitgebers an der Vertragserfüllung steht oder wenn sie den Arbeitnehmer in seiner beruflichen Freiheit unzumutbar einschränkt.

Keine geltungserhaltende Reduktion

Ein zentraler Grundsatz der AGB-Kontrolle ist das Verbot der geltungserhaltenden Reduktion. Das bedeutet: Ist eine Vertragsstrafenklausel unangemessen hoch, wird sie nicht auf ein angemessenes Maß herabgesetzt, sondern entfällt ersatzlos. Der Arbeitnehmer muss dann keine Vertragsstrafe zahlen, auch wenn eine niedrigere Strafe zulässig gewesen wäre.

Dieses Prinzip soll verhindern, dass Arbeitgeber bewusst überhöhte Vertragsstrafen in ihre Verträge aufnehmen, in der Hoffnung, dass im Streitfall jedenfalls der zulässige Teil durchgesetzt werden kann. Die Konsequenz ist, dass der Arbeitgeber ein Eigeninteresse an einer angemessenen Gestaltung der Vertragsstrafe hat. Für den Arbeitnehmer bedeutet dies, dass eine unangemessen hohe Vertragsstrafe vollständig unwirksam ist.

Typische Anlässe für Vertragsstrafen

Vertragsstrafenklauseln in Arbeitsverträgen knüpfen an verschiedene Pflichtverletzungen des Arbeitnehmers an. Die häufigsten Konstellationen sind der Nichtantritt der Arbeit, das vorzeitige Ausscheiden und die Verletzung von Wettbewerbsverboten.

Nichtantritt der Arbeit

Die Vertragsstrafe für den Fall des Nichtantritts ist der klassische Anwendungsfall im Arbeitsrecht. Der Arbeitnehmer hat den Arbeitsvertrag unterschrieben, tritt die Stelle aber nicht an. Dies kommt häufig vor, wenn der Arbeitnehmer in der Zeit zwischen Vertragsschluss und Arbeitsbeginn ein besseres Angebot erhält und sich für den anderen Arbeitgeber entscheidet.

Für den Arbeitgeber bedeutet der Nichtantritt einen erheblichen organisatorischen Aufwand: Er muss kurzfristig einen Ersatz finden, die Stelle neu ausschreiben und gegebenenfalls den Einarbeitungsprozess wiederholen. Die Vertragsstrafe soll diesen Aufwand pauschal abdecken und den Arbeitnehmer zur Vertragstreue anhalten.

Beachten Sie: Wenn zwischen Vertragsschluss und Arbeitsbeginn eine Kündigungsmöglichkeit besteht und Sie ordnungsgemäß kündigen, handelt es sich nicht um einen Nichtantritt. In diesem Fall wird die Vertragsstrafe nicht verwirkt, weil Sie von Ihrem Recht zur Kündigung Gebrauch gemacht haben. Die Vertragsstrafe greift nur, wenn Sie weder die Arbeit aufnehmen noch ordnungsgemäß kündigen.

Vorzeitiges Ausscheiden

Eine Vertragsstrafe kann auch für den Fall des vorzeitigen Ausscheidens vereinbart werden, also wenn der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung der Kündigungsfrist beendet. Dies betrifft Fälle, in denen der Arbeitnehmer einfach nicht mehr zur Arbeit erscheint oder fristlos kündigt, obwohl kein wichtiger Grund vorliegt.

Die Höhe der Vertragsstrafe für vorzeitiges Ausscheiden orientiert sich an der Vergütung, die der Arbeitnehmer während der Kündigungsfrist erhalten hätte. Bei einer einmonatigen Kündigungsfrist ist ein Bruttomonatsgehalt die Obergrenze. Bei einer dreimonatigen Kündigungsfrist können bis zu drei Bruttomonatsgehälter angemessen sein, wobei diese Obergrenze nicht pauschal gilt, sondern im Einzelfall zu prüfen ist.

Verletzung von Wettbewerbsverboten und Geheimhaltungspflichten

Vertragsstrafen können auch an die Verletzung von nachvertraglichen Wettbewerbsverboten oder Geheimhaltungspflichten geknüpft werden. Bei nachvertraglichen Wettbewerbsverboten ist eine Vertragsstrafe sogar üblich und wird von der Rechtsprechung grundsätzlich anerkannt. Die Höhe muss aber auch hier angemessen sein und darf den Arbeitnehmer nicht unverhältnismäßig belasten.

Bei Geheimhaltungsvereinbarungen ist eine Vertragsstrafe schwieriger zu bemessen, da der potenzielle Schaden durch eine Vertraulichkeitsverletzung sehr hoch sein kann. Dennoch gelten die Grundsätze der AGB-Kontrolle. Die Vertragsstrafe muss in einem angemessenen Verhältnis zu dem durch die Geheimhaltungsverletzung typischerweise entstehenden Schaden stehen.

Höhe der Vertragsstrafe: Maßstäbe der Rechtsprechung

Die zulässige Höhe der Vertragsstrafe richtet sich nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts. Das BAG hat in mehreren Grundsatzentscheidungen Leitlinien entwickelt, die als Orientierungsrahmen dienen.

Die Faustregel: Vergütung für die Kündigungsfrist

Als Faustregel gilt, dass die Vertragsstrafe die Vergütung nicht übersteigen darf, die der Arbeitnehmer für die Dauer der Kündigungsfrist erhalten hätte. Hintergrund dieser Regel ist, dass die Vertragsstrafe den Schaden abdecken soll, der dem Arbeitgeber durch die vorzeitige Beendigung entsteht. Dieser Schaden wird typischerweise durch die Vergütung begrenzt, die für die Kündigungsfrist zu zahlen wäre.

Ein Beispiel: Beträgt die Kündigungsfrist einen Monat und das Bruttomonatsgehalt 4.000 Euro, darf die Vertragsstrafe 4.000 Euro nicht überschreiten. Beträgt die Kündigungsfrist drei Monate zum Quartalsende, können bis zu drei Bruttomonatsgehälter als Vertragsstrafe vereinbart werden. Diese Obergrenze ist jedoch keine starre Grenze. In besonderen Fällen, etwa bei Führungskräften mit längeren Kündigungsfristen, kann eine höhere Vertragsstrafe angemessen sein.

Rechenbeispiel: die Obergrenze für Ihren Vertrag

Die zulässige Höhe lässt sich in drei Schritten selbst ausrechnen. Erstens: Welche Kündigungsfrist gilt für Sie in der Situation, an die die Strafe anknüpft? Zweitens: Wie viel verdienen Sie in dieser Zeit? Bei einem Monatsgehalt rechnen Sie den Wochenverdienst als Monatsgehalt mal drei geteilt durch 13. Drittens: Liegt die Strafe darüber, ist die Klausel in einem vorformulierten Vertrag unwirksam. Für ein Bruttomonatsgehalt von 3.900 € ergibt sich ein Wochenverdienst von 900 €.

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Vertragsstrafe in der Probezeit

Während der Probezeit beträgt die Kündigungsfrist in der Regel zwei Wochen gemäß § 622 Abs. 3 BGB. Die Vertragsstrafe muss an diese kürzere Kündigungsfrist angepasst sein. Eine Vertragsstrafe in Höhe eines vollen Bruttomonatsgehalts ist während der Probezeit in der Regel unangemessen hoch und daher unwirksam. Angemessen wäre eine Vertragsstrafe, die der Vergütung für die zweiwöchige Kündigungsfrist entspricht, also etwa einem halben Bruttomonatsgehalt.

Problematisch ist, wenn die Vertragsstrafenklausel keine Differenzierung zwischen Probezeit und regulärer Vertragslaufzeit vornimmt und einheitlich ein Bruttomonatsgehalt als Vertragsstrafe vorsieht. Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass eine solche einheitliche Klausel insgesamt unwirksam sein kann, wenn sie für die Probezeit unangemessen hoch ist. Eine wirksame Klausel sollte daher eine Staffelung vorsehen.

Vertragsstrafe bei Führungskräften

Bei Führungskräften mit längeren Kündigungsfristen und höheren Gehältern gelten grundsätzlich dieselben Maßstäbe. Die Vertragsstrafe darf die Vergütung für die Kündigungsfrist nicht wesentlich überschreiten. Eine längere Kündigungsfrist kann deshalb eine höhere Strafe tragen, eine feste Obergrenze in Monatsgehältern hat das Bundesarbeitsgericht für diese Fälle aber nicht aufgestellt. In der Praxis werden Vertragsstrafenklauseln bei Führungskräften häufig individuell ausgehandelt und unterliegen dann nicht der AGB-Kontrolle. Eine unverhältnismäßig hohe Strafe kann das Gericht dann auf Antrag nach § 343 BGB herabsetzen.

Voraussetzungen der Verwirkung

Damit eine Vertragsstrafe tatsächlich fällig wird, müssen mehrere Voraussetzungen erfüllt sein. Der Arbeitgeber muss die Verwirkung geltend machen und der Arbeitnehmer muss die Möglichkeit haben, den Einwand der fehlenden Voraussetzungen zu erheben.

Vertragliche Vereinbarung

Erste Voraussetzung ist eine wirksame vertragliche Vereinbarung der Vertragsstrafe. Die Klausel muss Bestandteil des Arbeitsvertrags sein und den Anforderungen der AGB-Kontrolle genügen. Mündliche Nebenabreden zu Vertragsstrafen sind zwar grundsätzlich möglich, aber in der Praxis kaum durchsetzbar, da der Arbeitgeber die Vereinbarung nachweisen muss.

Eintritt des vereinbarten Tatbestands

Die Vertragsstrafe wird nur fällig, wenn der konkret vereinbarte Tatbestand eintritt. Ist die Vertragsstrafe für den Fall des Nichtantritts vereinbart, wird sie nicht durch ein vorzeitiges Ausscheiden ausgelöst, und umgekehrt. Der Arbeitgeber muss den Eintritt des Tatbestands nachweisen.

Verschulden des Arbeitnehmers

Grundsätzlich setzt die Vertragsstrafe ein Verschulden des Arbeitnehmers voraus. Der Arbeitnehmer muss die Pflichtverletzung vorsätzlich oder fahrlässig begangen haben. Kann der Arbeitnehmer die Arbeit aus Gründen nicht antreten, die er nicht zu vertreten hat, etwa wegen einer schweren Erkrankung, eines Unfalls oder höherer Gewalt, wird die Vertragsstrafe nicht fällig.

Eine Vertragsstrafenklausel, die verschuldensunabhängig ausgestaltet ist, also auch bei unverschuldeter Nichtleistung greift, ist in vorformulierten Arbeitsverträgen unwirksam, da sie den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligt. Der Arbeitgeber kann den Arbeitnehmer nicht für Umstände bestrafen, auf die dieser keinen Einfluss hat.

Geltendmachung durch den Arbeitgeber

Der Arbeitgeber muss die Vertragsstrafe gegenüber dem Arbeitnehmer geltend machen. Dies geschieht in der Regel durch eine schriftliche Zahlungsaufforderung. Der Arbeitgeber muss dabei die Pflichtverletzung benennen und die Höhe der geforderten Vertragsstrafe angeben. Für die Geltendmachung können vertragliche Ausschlussfristen gelten. Wird die Vertragsstrafe nicht innerhalb der vereinbarten Frist geltend gemacht, kann der Anspruch verfallen.

Praktische Fallkonstellationen

Die folgenden Fallbeispiele veranschaulichen typische Situationen, in denen Vertragsstrafen in der Praxis relevant werden.

Fall 1: Besseres Jobangebot vor Arbeitsbeginn

Sie haben einen Arbeitsvertrag unterschrieben, der eine Vertragsstrafe von einem Bruttomonatsgehalt für den Nichtantritt vorsieht. Vor Arbeitsbeginn erhalten Sie ein deutlich besseres Angebot. In dieser Situation haben Sie mehrere Möglichkeiten. Sie können die Stelle antreten und dann ordnungsgemäß kündigen. In der Probezeit beträgt die Kündigungsfrist nur zwei Wochen. Die Vertragsstrafe wird nicht fällig, weil Sie die Arbeit aufgenommen haben. Alternativ können Sie vor dem vereinbarten Arbeitsbeginn kündigen, sofern keine vertragliche Regelung die Kündigung vor Arbeitsantritt ausschließt. In diesem Fall ist die Kündigung wirksam und die Vertragsstrafe greift nicht, da Sie ordnungsgemäß gekündigt haben. Nur wenn Sie weder die Arbeit aufnehmen noch kündigen, wird die Vertragsstrafe verwirkt. Zwei Punkte sollten Sie dabei beachten: Die Kündigung muss schriftlich mit eigenhändiger Unterschrift erklärt werden (§ 623 BGB), eine E-Mail oder WhatsApp-Nachricht genügt nicht. Und endet die Kündigungsfrist erst nach dem vereinbarten Arbeitsbeginn, müssen Sie bis zu ihrem Ablauf arbeiten, sonst liegt doch ein Vertragsbruch vor. Die Frist beginnt im Zweifel mit dem Zugang der Kündigung beim Arbeitgeber.

Fall 2: Vorzeitiges Verlassen ohne Kündigung

Sie verlassen Ihre Arbeitsstelle von einem Tag auf den anderen, ohne eine ordnungsgemäße Kündigung auszusprechen. Der Arbeitsvertrag sieht eine Vertragsstrafe in Höhe eines Bruttomonatsgehalts für das vorzeitige Ausscheiden ohne Einhaltung der Kündigungsfrist vor. In diesem Fall ist die Vertragsstrafe grundsätzlich verwirkt, da Sie Ihre vertragliche Pflicht zur Einhaltung der Kündigungsfrist schuldhaft verletzt haben.

Fall 3: Krankheitsbedingter Nichtantritt

Sie können die Stelle krankheitsbedingt nicht antreten und weisen dies durch ein ärztliches Attest nach. In diesem Fall ist die Nichtleistung nicht verschuldet. Die Vertragsstrafe wird nicht fällig, weil Sie die Pflichtverletzung nicht zu vertreten haben. Sie müssen den Arbeitgeber jedoch unverzüglich über Ihre Arbeitsunfähigkeit informieren und ein ärztliches Attest vorlegen.

Verteidigung gegen Vertragsstrafenforderungen

Wenn Ihr Arbeitgeber eine Vertragsstrafe von Ihnen fordert, haben Sie verschiedene Verteidigungsmöglichkeiten. Prüfen Sie die Forderung sorgfältig und lassen Sie sich gegebenenfalls rechtlich beraten.

1. Prüfen Sie, ob die Vertragsstrafenklausel überhaupt wirksam ist. Ist die Klausel unklar, intransparent oder unangemessen hoch, ist sie unwirksam und Sie müssen nicht zahlen.

2. Prüfen Sie, ob der auslösende Tatbestand tatsächlich eingetreten ist. Hat Ihnen der Arbeitgeber eine ordnungsgemäße Kündigung zugestellt, liegt kein Nichtantritt vor.

3. Prüfen Sie, ob Sie die Pflichtverletzung verschuldet haben. Bei unverschuldeten Gründen wie Krankheit oder höherer Gewalt wird die Vertragsstrafe nicht fällig.

4. Prüfen Sie, ob der Arbeitgeber die Vertragsstrafe fristgerecht geltend gemacht hat. Bei vertraglichen Ausschlussfristen kann der Anspruch verfallen sein.

5. Erwägen Sie eine Herabsetzung nach § 343 BGB. Auch bei individuell ausgehandelten Vertragsstrafen kann das Gericht eine unverhältnismäßig hohe Strafe auf ein angemessenes Maß herabsetzen.

6. Prüfen Sie, ob die Vertragsstrafe während der Probezeit an die kürzere Kündigungsfrist angepasst ist. Eine nicht angepasste Klausel ist unwirksam.

Vertragsstrafe und Aufhebungsvertrag

Wenn das Arbeitsverhältnis durch einen Aufhebungsvertrag einvernehmlich beendet wird, stellt sich die Frage, ob eine Vertragsstrafe trotzdem verwirkt werden kann. Grundsätzlich gilt: Wenn beide Parteien das Arbeitsverhältnis einvernehmlich beenden, liegt keine Pflichtverletzung des Arbeitnehmers vor. Die Vertragsstrafe wird daher nicht fällig.

Anders kann es sein, wenn der Aufhebungsvertrag auf Initiative des Arbeitnehmers geschlossen wird, weil er ohne Einhaltung der Kündigungsfrist das Unternehmen verlassen möchte. In solchen Fällen hängt es von der konkreten Vereinbarung im Aufhebungsvertrag ab, ob auf die Vertragsstrafe verzichtet wird oder ob sie weiterhin geltend gemacht werden kann. Im Aufhebungsvertrag sollte dies ausdrücklich geregelt werden.

BAG-Leitentscheidungen zur Vertragsstrafe

Die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur Vertragsstrafe ist über mehrere Jahre hinweg präzisiert worden. Die wichtigsten Leitentscheidungen geben Maßstäbe vor, an denen sich Vertragsgestaltung und Geltendmachung messen lassen müssen. Wer eine Vertragsstrafenforderung erhält oder eine entsprechende Klausel im Vertrag findet, sollte diese Urteile kennen.

Was die Urteile gemeinsam haben

Aus den Entscheidungen ergibt sich ein klares Muster. Das BAG misst die Höhe an der Vergütung, die der Arbeitnehmer bis zum Ablauf der Kündigungsfrist verdient hätte: Ein Monatsgehalt bei zwei Wochen Frist war zu viel (8 AZR 196/03), drei Monatsgehälter, die selbst bei eingehaltener Zwei-Monats-Frist fällig werden sollten, ebenfalls (8 AZR 717/07), eine Tagesstrafe bis zur Vergütung für die gesetzliche Kündigungsfrist dagegen hielt (8 AZR 896/07). Bei einer Kündigungsfrist von vier Wochen entspricht die Obergrenze damit etwa einem Bruttomonatsgehalt, bei sechs Wochen gut anderthalb Monatsgehältern. Höhere Strafen sind nach § 307 Abs. 1 BGB unangemessen und damit unwirksam – die Klausel entfällt komplett, nicht etwa „nur“ auf das angemessene Maß reduziert.

Strategischer Umgang mit Vertragsstrafen-Klauseln

Wer eine Vertragsstrafenklausel im Vertrag findet, hat drei Möglichkeiten: die Klausel akzeptieren, sie vor der Unterschrift nachverhandeln oder sie im Streitfall angreifen. Der dritte Weg ist oft erfolgreich, weil vorformulierte Klauseln häufig eine der Schwächen aus der Tabelle oben haben.

Option 1 – Nachverhandlung vor Unterzeichnung

Der professionellste Weg: Bitten Sie um eine konkrete Begrenzung der Vertragsstrafe. Vorschlag: „Bei Nichtantritt der Arbeit beträgt die Vertragsstrafe ein halbes Bruttomonatsgehalt. Bei vorzeitigem Ausscheiden während eines bestehenden Arbeitsverhältnisses entspricht die Vertragsstrafe der Vergütung für die nicht eingehaltene Kündigungsfrist, höchstens jedoch einem Bruttomonatsgehalt.“ Diese Formulierung hält sich an die Maßstäbe der BAG-Rechtsprechung und schützt beide Seiten vor Streitigkeiten.

Muster einer fairen Vertragsstrafenklausel

Wenn Ihr Arbeitgeber eine Vertragsstrafe unbedingt im Vertrag haben möchte, können Sie eine Fassung vorschlagen, die die Maßstäbe der Rechtsprechung einhält:

„(1) Tritt der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis schuldhaft nicht an oder beendet er es schuldhaft ohne Einhaltung der maßgeblichen Kündigungsfrist, zahlt er eine Vertragsstrafe. (2) Die Vertragsstrafe beträgt für jeden Tag der Nichterfüllung ein Tagesentgelt, höchstens den Betrag, den der Arbeitnehmer bis zum Ablauf der für ihn geltenden Kündigungsfrist verdient hätte. Während der Probezeit ist sie auf die Vergütung für zwei Wochen begrenzt. (3) Die Vertragsstrafe wird auf einen weitergehenden Schadensersatzanspruch angerechnet.“

Diese Fassung knüpft an ein Verschulden an, staffelt die Höhe nach der Kündigungsfrist und rechnet die Strafe auf einen Schaden an. Eine Klausel mit festem Betrag „für jeden Fall der Zuwiderhandlung“ oder ohne Unterscheidung zwischen Probezeit und späterer Laufzeit sollten Sie dagegen nicht unterschreiben. Gehört die Vertragsstrafe zu einem nachvertraglichen Wettbewerbsverbot, prüft die Sondervertragsanalyse von ProofDocs die Vereinbarung samt Karenzentschädigung Klausel für Klausel.

Option 2 – Strategischer Konflikt nach Verstoß

Wenn der Arbeitgeber eine Vertragsstrafe geltend macht, prüfen Sie systematisch sechs Angriffspunkte: (1) Transparenz der Klausel, (2) Konkretisierung der sanktionierten Pflicht, (3) Verhältnismäßigkeit der Höhe, (4) Differenzierung zwischen Probezeit und regulärer Laufzeit, (5) Vorliegen eines tatsächlichen Pflichtverstoßes des Arbeitnehmers, (6) Verschulden.

Option 3 – Aufrechnung und Vergleichsverhandlung

Forderungen aus laufender Arbeitsvergütung darf der Arbeitgeber nicht einfach mit einer Vertragsstrafe verrechnen – der Pfändungsschutz nach § 850c ZPO gilt auch hier. Nach § 394 BGB darf der Arbeitgeber nur gegen den pfändbaren Teil des Nettolohns aufrechnen. Wie hoch dieser ist, ergibt sich aus der Pfändungstabelle, die jeweils zum 1. Juli angepasst wird, und hängt von Ihren Unterhaltspflichten ab. Eine vollständige Verrechnung mit der letzten Gehaltszahlung ist daher unzulässig. Bei einer Aufrechnung über den pfändbaren Betrag hinaus können Sie das einbehaltene Gehalt vor dem Arbeitsgericht einklagen. Beachten Sie, dass in der ersten Instanz jede Seite ihre Anwaltskosten selbst trägt, auch wenn sie gewinnt.

Zusammenfassung

Die Vertragsstrafe im Arbeitsvertrag ist ein wirksames, aber streng reglementiertes Instrument. Sie dient der Sicherung der Vertragstreue und der Pauschalierung von Schäden. Für Arbeitnehmer ist es entscheidend, Vertragsstrafenklauseln vor der Unterzeichnung sorgfältig zu prüfen. Die Höhe der Vertragsstrafe muss im angemessenen Verhältnis zur Kündigungsfrist stehen und darf in der Regel die Vergütung für die Kündigungsfrist nicht übersteigen.

Unangemessene oder intransparente Vertragsstrafenklauseln sind unwirksam und entfallen ersatzlos. Eine geltungserhaltende Reduktion findet bei vorformulierten Klauseln nicht statt. Besondere Vorsicht ist bei Klauseln geboten, die keine Differenzierung zwischen Probezeit und regulärer Laufzeit vornehmen. Lassen Sie Ihren Arbeitsvertrag prüfen, bevor Sie unterschreiben. Die Arbeitsvertragsanalyse von ProofDocs bewertet die Vertragsstrafe zusammen mit allen anderen Klauseln und zeigt kostenlos, wie viele davon ungünstiger als üblich sind. Die vollständige Bewertung mit Formulierungsvorschlägen für Ihre Nachverhandlung kostet einmalig 14,99 €. Was Sie vor der Unterschrift sonst prüfen sollten, zeigt die Checkliste im Beitrag Arbeitsvertrag unterschreiben.

Häufig gestellte Fragen