Zwischenzeugnis

Ein Zwischenzeugnis ist die schriftliche Beurteilung Ihrer Leistung und Ihres Verhaltens während eines laufenden Arbeitsverhältnisses. Anders als das Arbeitszeugnis wird es nicht bei der Beendigung, sondern mitten im Berufsalltag ausgestellt — etwa bei Vorgesetztenwechsel, vor einer Elternzeit oder bei einer internen Bewerbung. Wer den Anspruch kennt und die Anforderung richtig formuliert, sichert sich nicht nur ein aktuelles Dokument, sondern auch ein rechtliches Druckmittel: Das spätere Arbeitszeugnis darf die Bewertung im Zwischenzeugnis nicht ohne neuen sachlichen Grund unterbieten.

Dieser Leitfaden erklärt die Grundlagen: Anspruchsvoraussetzungen nach § 630 BGB und BAG-Rechtsprechung, die anerkannten triftigen Gründe, den Aufbau eines qualifizierten Zwischenzeugnisses und den entscheidenden Unterschied zum Arbeitszeugnis. Für die einzelnen Teilaspekte — konkrete Formulierungen, Schlussformelvarianten, Beantragungsprozess und professionelle Prüfung — bieten die verlinkten Ratgeber vertiefte Anleitungen. Nach Erhalt Ihres Zwischenzeugnisses können Sie es prüfen lassen — die KI-Analyse deckt versteckte Geheimcodes in unter 60 Sekunden auf.

Das Wichtigste auf einen Blick

• Ein Zwischenzeugnis dokumentiert Ihre Leistung während des laufenden Arbeitsverhältnisses und steht Ihnen bei triftigem Grund zu — gesetzlich nicht ausdrücklich geregelt, aber durch ständige BAG-Rechtsprechung anerkannt.

• Anerkannte Gründe sind: Vorgesetztenwechsel, Versetzung, Elternzeit, Betriebsübergang nach § 613a BGB, Umstrukturierung, angekündigte Kündigung und interne oder externe Bewerbung.

• Die Anforderung erfolgt formlos per E-Mail oder Brief — mit konkretem Grund, gewünschtem Typ (qualifiziert oder einfach) und einer Ausstellungsfrist von zwei bis drei Wochen.

• Ein Zwischenzeugnis ist für den Arbeitgeber bindend: Das spätere Arbeitszeugnis darf die Bewertung ohne neue sachliche Gründe nicht wesentlich unterbieten (BAG 21.06.2005 - 9 AZR 352/04).

• Der Korrekturanspruch bei versteckten negativen Formulierungen verjährt nach § 195 BGB in drei Jahren, sollte aber innerhalb von sechs bis zehn Monaten geltend gemacht werden, sonst droht Verwirkung.

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Was ist ein Zwischenzeugnis?

Ein Zwischenzeugnis ist eine Sonderform des Arbeitszeugnisses, das während eines bestehenden Arbeitsverhältnisses ausgestellt wird. Es dokumentiert Tätigkeit, Leistung und Verhalten zum Zeitpunkt der Ausstellung — ohne das Arbeitsverhältnis zu beenden. Damit ist es ein Werkzeug für alle, die während der laufenden Beschäftigung ihre aktuelle berufliche Position belegen müssen.

Rechtsgrundlage ist die arbeitsrechtliche Fürsorgepflicht des Arbeitgebers in Verbindung mit § 630 BGB. Das Bundesarbeitsgericht hat den Anspruch bei Vorliegen triftiger Gründe in ständiger Rechtsprechung bestätigt. Anders als das Arbeitszeugnis nach § 109 GewO ist der Anspruch auf ein Zwischenzeugnis nicht direkt gesetzlich normiert, seine Wirkungen sind aber rechtlich identisch verbindlich.

Die strategische Bedeutung geht über die reine Dokumentation hinaus: Ein einmal ausgestelltes Zwischenzeugnis bindet den Arbeitgeber. Bei einer späteren Kündigung oder beim Firmenaustritt darf die Bewertung im Arbeitszeugnis nicht ohne neuen sachlichen Grund schlechter ausfallen. Genau deshalb ist das Zwischenzeugnis besonders wertvoll, wenn ein Vorgesetztenwechsel oder eine Umstrukturierung bevorsteht.

Wann habe ich Anspruch auf ein Zwischenzeugnis?

Der Anspruch entsteht, sobald ein triftiger Grund vorliegt — also ein berechtigtes Interesse, das die Ausstellung rechtfertigt. Die Rechtsprechung hat über Jahrzehnte einen Katalog anerkannter Gründe entwickelt, bei denen der Arbeitgeber nicht verweigern darf:

Ohne triftigen Grund besteht kein durchsetzbarer Anspruch. Die bloße Dokumentationsabsicht „weil ich es gerne hätte“ reicht nicht — der Arbeitgeber kann in diesem Fall rechtmäßig ablehnen. Bei Vorliegen eines der oben genannten Gründe ist eine Ablehnung dagegen anfechtbar.

Einfaches oder qualifiziertes Zwischenzeugnis?

Es gibt zwei Formen des Zwischenzeugnisses. Die Unterschiede bestimmen den Informationswert für spätere Bewerbungen:

Fordern Sie deshalb in der Regel ausdrücklich ein qualifiziertes Zwischenzeugnis an. Wird diese Formulierung weggelassen, kann der Arbeitgeber ein einfaches Zeugnis ausstellen — und das bringt weder für Bewerbungen noch für die rechtliche Bindung wesentlichen Wert.

Wie fordere ich ein Zwischenzeugnis an?

Die Anforderung erfolgt schriftlich per E-Mail oder Brief — mit klar benanntem Grund, ausdrücklicher Bitte um ein qualifiziertes Zwischenzeugnis und einer Ausstellungsfrist von zwei bis drei Wochen. Den vollständigen Ablauf mit Schritt-für-Schritt-Anleitung, Formulierungstipps für verschiedene Anlässe und einer rechtssicheren Muster-E-Mail erklärt der Ratgeber zum Zwischenzeugnis anfordern.

Aufbau und Inhalt eines qualifizierten Zwischenzeugnisses

Ein qualifiziertes Zwischenzeugnis folgt einem festen Aufbau mit sechs Elementen:

1. Überschrift: „Zwischenzeugnis“ — keine anderen Bezeichnungen wie „Arbeitsbescheinigung“ oder „Zeugnis“, diese sind rechtlich andere Dokumente.

2. Persönliche Daten: Vollständiger Name, Geburtsdatum, Eintrittsdatum und aktuelle Position des Arbeitnehmers.

3. Unternehmensbeschreibung: Kurze Vorstellung des Arbeitgebers (Branche, Größe, Tätigkeitsgebiet) — gibt dem Leser Kontext zur Einordnung der Position.

4. Tätigkeitsbeschreibung: Detaillierte Aufzählung der Aufgaben, Verantwortlichkeiten und Projekte im Präsens („verantwortet“, nicht „verantwortete“). Mehr Details im Artikel zur Tätigkeitsbeschreibung im Arbeitszeugnis.

5. Leistungs- und Verhaltensbewertung: Beurteilung nach der üblichen Notenskala mit den Standardformulierungen („stets zu unserer vollsten Zufriedenheit“ etc.) und der Reihenfolge Vorgesetzte → Kollegen → Kunden.

6. Schlussformel: Anders als beim Arbeitszeugnis ohne Zukunftswunsch. Üblich: „Dieses Zeugnis wird auf Wunsch von Herrn/Frau [Name] zum Zweck [Grund] ausgestellt." plus Ort, Datum, Unterschrift. Welche Varianten der Abschlussformulierung im Zwischenzeugnis rechtssicher sind, erklärt der gleichnamige Ratgeber.

Welche Formulierungen sind im Zwischenzeugnis wichtig?

Die Zeugnissprache im Zwischenzeugnis folgt exakt denselben Regeln wie beim Arbeitszeugnis — mit zwei wichtigen Unterschieden: Alles steht im Präsens und die Schlussformel enthält keinen Zukunftswunsch. Die konkreten Formulierungen je Note, alle Geheimcodes im Präsens und typische Fallen bei Zwischen-Schlussformeln listet der Artikel zu den Zwischenzeugnis-Formulierungen vollständig auf. Für die spezifischen Varianten der Abschlussformulierung sei außerdem auf den Ratgeber Zwischenzeugnis Schlussformel verwiesen.

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Was passiert nach dem Erhalt? Zwischenzeugnis prüfen

Sobald Sie das Zwischenzeugnis erhalten, ist eine systematische Prüfung Pflicht — versteckte negative Formulierungen sind in Zwischenzeugnissen ebenso verbreitet wie in Arbeitszeugnissen und haben durch die Bindungswirkung sogar noch größere Langzeitfolgen. Worauf genau Sie beim Lesen achten müssen (Zeitform, Leistungsformel, Reihenfolge der Personengruppen, Geheimcodes) und wie Sie Korrekturen durchsetzen, erklärt der Ratgeber zum Zwischenzeugnis prüfen lassen.

Unterschied zwischen Zwischenzeugnis und Arbeitszeugnis

Zwischenzeugnis und Arbeitszeugnis unterscheiden sich in fünf zentralen Punkten:

Die Bindungswirkung ist der entscheidende strategische Unterschied. Wer ein gutes Zwischenzeugnis in der Hand hat, geht mit einer rechtlich abgesicherten Position in jede spätere Kündigungs- oder Aufhebungssituation. Prüfen Sie dabei auch die Klauseln in Ihrem Arbeitsvertrag per KI, um zu verstehen, welche Fristen und Bedingungen für Ihr Beschäftigungsverhältnis gelten. Weitere Details zum Arbeitszeugnis im Arbeitszeugnis-Leitfaden.

Welche BAG-Urteile sind relevant?

Die rechtliche Absicherung des Zwischenzeugnisses stammt nicht aus einem einzelnen Gesetz, sondern aus einer Reihe von Grundsatzentscheidungen des Bundesarbeitsgerichts:

Wie oft darf ich ein Zwischenzeugnis anfordern?

Es existiert keine gesetzliche Obergrenze für die Anzahl von Zwischenzeugnissen. Praktisch sinnvoll ist eine Frequenz von etwa alle zwei bis drei Jahre, wenn die berufliche Position über längere Zeit stabil bleibt. Bei einer dynamischen Karriere mit mehreren Vorgesetztenwechseln oder internen Versetzungen kann die Frequenz deutlich höher liegen.

Entscheidend bleibt der triftige Grund. Jede einzelne Anforderung benötigt ein eigenes berechtigtes Interesse. Ein zweites Zwischenzeugnis innerhalb weniger Monate ohne erkennbare organisatorische Veränderung kann vom Arbeitgeber abgelehnt werden, weil hier das Interesse nicht mehr hinreichend begründbar ist.

Strategisch klug ist es, ein Zwischenzeugnis immer dann einzuholen, wenn absehbare Veränderungen bevorstehen — neuer Vorgesetzter, Umstrukturierung, Elternzeit, Sabbatical oder bevorstehende Bewerbung. Wer erst nach der Veränderung daran denkt, läuft Gefahr, dass der neue Vorgesetzte eine weniger aussagekräftige Bewertung abgibt, weil ihm die Beobachtungszeit fehlt.

Mehrere aufeinander folgende Zwischenzeugnisse bauen außerdem eine lückenlose Bewertungshistorie auf. Das erschwert es einem späteren Arbeitgeber, eine plötzlich negative Bewertung im Arbeitszeugnis zu begründen — jede Bewertung muss sich in die bestehende Historie einfügen oder mit neuen Tatsachen belegt werden.

Zwischenzeugnis in verschiedenen Berufsgruppen

Die Grundstruktur des Zwischenzeugnisses ist in allen Branchen identisch, die inhaltlichen Schwerpunkte unterscheiden sich jedoch deutlich. Folgende Besonderheiten sollten Sie je nach Berufsfeld beachten:

• Führungskräfte und Abteilungsleiter: Hier bekommen Führungsleistung, Delegationsfähigkeit, strategische Entscheidungen und Mitarbeiterentwicklung besonderes Gewicht. Achten Sie auf Formulierungen wie „führt mit Augenmaß“ oder „versteht es, Mitarbeitende zu fördern“.

• Vertrieb und Account Management: Kundenorientierung, Abschlussstärke und Gebietsverantwortung sollten mit konkreten Kennzahlen belegt werden. Beispiel: „Umsatz im Verantwortungsbereich um 18 Prozent gesteigert“ — ohne Zahlen bleiben diese Passagen oft schwach.

• IT und Software-Entwicklung: Technische Expertise, Projektverantwortung, Wissenstransfer und Problemlösungskompetenz stehen im Mittelpunkt. Konkrete Technologien und Verantwortungsgrade sollten benannt werden, nicht nur allgemeine Aussagen wie „war in IT-Projekten tätig“.

• Pflege und Sozialberufe: Empathie, Belastbarkeit und Teamfähigkeit sind zentral. Besondere Vorsicht gilt bei Geheimcodes zum Sozialverhalten — in emotional belastenden Branchen werden negative Signale häufig subtiler transportiert.

• Handwerk und Technik: Präzision, Zuverlässigkeit und Fachkenntnis stehen im Vordergrund. Typische Tabelle: bediente Maschinen oder Gewerke. Eine fehlende Auflistung konkreter Tätigkeiten ist hier ein deutlicheres Warnsignal als in Bürofeldern.

• Auszubildende: Ausbildungszeugnisse folgen eigenen Notenmaßstäben. „Zeigt erfolgreiche Leistungen“ entspricht hier Note 2, nicht Note 1. Außerdem sind Lernbereitschaft und Entwicklungsgeschwindigkeit stärker gewichtet als die absolute Leistung.

Branchenfremde Vorgesetzte in Personalabteilungen kennen die feinen Unterschiede oft nicht. Wenn Sie das Gefühl haben, dass die branchenspezifischen Standards in Ihrem Zwischenzeugnis fehlen, ist eine professionelle Analyse besonders wertvoll — die KI erkennt branchenabweichende Formulierungsmuster zuverlässig.

Was tun bei einem schlechten Zwischenzeugnis?

Wenn das erhaltene Zwischenzeugnis versteckte negative Formulierungen enthält oder in der Gesamtnote unter Ihren berechtigten Erwartungen bleibt, haben Sie einen Korrekturanspruch. Das Vorgehen folgt einer klaren Eskalationslogik:

1. Kritische Passagen identifizieren: Jede problematische Formulierung mit Zitat und gewünschter Ersatzformulierung dokumentieren.

2. Schriftliche Korrekturaufforderung: Einschreiben mit konkreten Änderungsvorschlägen und Fristsetzung von zwei Wochen.

3. Verhandlungsgespräch: Viele Arbeitgeber lenken ein, wenn konkrete BAG-Urteile und die Geheimcode-Auflösung vorgelegt werden.

4. Zeugnisberichtigungsklage: Bei fortgesetzter Weigerung vor dem Arbeitsgericht — die Kosten sind überschaubar, der Erfolg bei dokumentierten Geheimcodes sehr wahrscheinlich.

5. Fristen einhalten: Der Anspruch verjährt nach § 195 BGB in drei Jahren, Verwirkung droht nach sechs bis zehn Monaten.

Wann sollte ich ein Zwischenzeugnis NICHT anfordern?

Nicht jede Situation rechtfertigt eine Anforderung. In folgenden Konstellationen kann ein Zwischenzeugnis mehr Schaden als Nutzen bringen:

• Unmittelbar nach einem Konflikt: Wenn Sie gerade einen Streit mit Ihrem Vorgesetzten hatten, wird eine spontane Bewertung wahrscheinlich schlechter ausfallen, als sie Ihre tatsächliche Leistung abbildet. Warten Sie zwei bis drei Monate, bis sich die Situation normalisiert hat.

• Ohne erkennbaren Grund: Eine Anforderung ohne triftiges Interesse ist rechtlich angreifbar und signalisiert dem Arbeitgeber Misstrauen. Warten Sie auf einen konkreten Anlass wie Vorgesetztenwechsel oder Umstrukturierung.

• In der Probezeit: In den ersten sechs Monaten ist die Bewertungsgrundlage meist zu dünn. Außerdem kann die Anforderung als mangelndes Vertrauen ausgelegt werden und damit die Probezeit-Übernahme gefährden.

• Kurz vor einer geplanten Bewerbung: Zwei bis drei Wochen reichen oft nicht aus, wenn der Arbeitgeber die Ausstellungsfrist voll ausschöpft. Planen Sie mindestens vier bis sechs Wochen Vorlauf ein.

Eine strategisch kluge Anforderung orientiert sich am Gesamtkontext: dem Verhältnis zum aktuellen Vorgesetzten, der Unternehmenskultur und der eigenen Karriereplanung. Wer das richtig timet, erhält ein werthaltiges Dokument mit Bindungswirkung — wer überstürzt handelt, riskiert eine Bewertung, die später mühsam korrigiert werden muss.

Häufige Fehler bei der Anforderung

Vermeiden Sie diese typischen Fehler, die den Anspruch unnötig verkomplizieren oder schwächen:

• Mündliche Anforderung ohne Dokumentation: Im Streitfall nicht beweisbar. Immer schriftlich.

• Keine ausdrückliche Bitte um ein qualifiziertes Zwischenzeugnis: Der Arbeitgeber kann ein einfaches Zeugnis ausstellen, das kaum Wert hat.

• Kein triftiger Grund genannt: Ohne Grund kann der Arbeitgeber rechtmäßig ablehnen.

• Zu kurze oder fehlende Ausstellungsfrist: Ohne Frist lässt sich bei Verzögerung schlecht mahnen. Zwei bis drei Wochen sind angemessen.

• Prüfung unterlassen: Wer das erhaltene Zeugnis ungelesen ablegt, verpasst die Korrekturfrist und lebt mit einer möglicherweise negativen Bewertung.

Rechtsgrundlage: § 109 GewO analog und Treuepflicht

Anders als der Anspruch auf ein Arbeitszeugnis (auch Endzeugnis oder Schlusszeugnis genannt), der ausdrücklich in § 109 GewO geregelt ist, hat das Zwischenzeugnis keine eigenständige gesetzliche Grundlage. Der Anspruch wird von der Rechtsprechung aus § 109 GewO analog in Verbindung mit der allgemeinen Fürsorge- und Treuepflicht des Arbeitgebers nach § 241 Abs. 2 BGB hergeleitet. Das Bundesarbeitsgericht hat insbesondere im Urteil vom 21.06.2005 — 9 AZR 352/04 die Bindungswirkung eines ausgestellten Zwischenzeugnisses bestätigt: Der Arbeitgeber darf im späteren Arbeitszeugnis nicht ohne sachlichen Grund zum Nachteil des Arbeitnehmers von der Zwischenbewertung abweichen.

Daraus folgt eine wichtige Einschränkung: Das Zwischenzeugnis kann nicht jederzeit ohne Anlass verlangt werden. Voraussetzung ist immer ein berechtigtes Interesse des Arbeitnehmers, das den mit der Zeugniserstellung verbundenen Aufwand des Arbeitgebers rechtfertigt. Fehlt der triftige Grund, kann der Arbeitgeber die Ausstellung verweigern — etwa, wenn der Arbeitnehmer bereits vor wenigen Monaten ein Zwischenzeugnis erhalten hat und seither keine relevante Änderung eingetreten ist. Wer den Anspruch dennoch durchsetzen möchte, muss vor dem Arbeitsgericht den triftigen Grund konkret darlegen und nachweisen.

Anerkannte triftige Gründe im Überblick

Wichtig: Eine bloße Karriereplanung „auf Vorrat“ ohne konkretisierbaren Anlass reicht nach BAG-Maßstab nicht aus. Wer ein Zwischenzeugnis möchte, sollte deshalb den Anlass präzise in der Anforderung benennen — die Erfolgsquote im Streitfall hängt unmittelbar davon ab, wie nachvollziehbar das berechtigte Interesse formuliert ist. Pauschalformulierungen wie „zur Vorlage bei Bewerbungen“ sind zwar zulässig, bleiben aber im Konfliktfall angreifbar.

Berechtigtes Interesse vs. Rechtsmissbrauch

Die Kehrseite des Anspruchs ist das Verbot des Rechtsmissbrauchs nach § 242 BGB. Wer in kurzen Abständen wiederholt Zwischenzeugnisse anfordert, ohne dass sich die Tatsachenlage erkennbar geändert hat, kann mit einer Ablehnung rechnen. Die Praxis akzeptiert in der Regel ein Zwischenzeugnis alle zwölf bis 18 Monate als unproblematisch, sofern es ohne besonderen Anlass nur zu Bewerbungszwecken verlangt wird. Bei einschneidenden organisatorischen Änderungen — Vorgesetztenwechsel, Versetzung, Umstrukturierung — entsteht der Anspruch jedoch unabhängig vom zeitlichen Abstand zur letzten Ausstellung neu.

Ein weiterer Aspekt: Das Zwischenzeugnis bindet den Arbeitgeber für das spätere Arbeitszeugnis. Hat er in einem aktuellen Zwischenzeugnis die Leistung als „stets zur vollen Zufriedenheit“ (Note 2) bewertet, kann er im finalen Zeugnis nicht ohne sachlichen Grund auf „zur Zufriedenheit“ (Note 4) abrutschen. Diese Bindungswirkung ist für Arbeitnehmer ein wichtiges strategisches Argument — und ein zusätzlicher Grund, das Zwischenzeugnis vor der Annahme sorgfältig prüfen zu lassen, bevor die Bewertung bestandskräftig wird.

Zusammenfassung

Das Zwischenzeugnis ist weit mehr als eine formale Bescheinigung: Es dokumentiert Ihre aktuelle Leistung, sichert Ihre Position vor organisatorischen Veränderungen und bindet den Arbeitgeber für das spätere Arbeitszeugnis. Bei Vorliegen eines triftigen Grundes — Vorgesetztenwechsel, Versetzung, Elternzeit, Umstrukturierung oder Bewerbung — besteht ein durchsetzbarer Anspruch. Die Anforderung erfolgt schriftlich mit klar benanntem Grund, ausdrücklicher Bitte um ein qualifiziertes Zeugnis und einer Ausstellungsfrist von zwei bis drei Wochen.

Nach Erhalt gehört die systematische Prüfung zwingend zum Prozess. Versteckte Geheimcodes, falsche Zeitformen oder ungewöhnliche Reihenfolgen kommen häufig vor und haben wegen der Bindungswirkung langfristige Folgen. Eine KI-Analyse deckt diese Signale in unter 60 Sekunden auf und liefert konkrete Korrekturvorschläge — so gehen Sie rechtssicher in jede spätere berufliche Veränderung.

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• Analyse: Versteckte Bedeutungen und Bewertungen erkennen.

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Häufig gestellte Fragen

Wann habe ich Anspruch auf ein Zwischenzeugnis?

Der Anspruch besteht bei einem berechtigten Interesse. Anerkannte Gründe sind: Vorgesetztenwechsel, Versetzung oder Abteilungswechsel, bevorstehende Elternzeit, längere Krankheit, Umstrukturierung, Betriebsübergang nach § 613a BGB, angekündigte Kündigung oder eine interne oder externe Bewerbung. Der Anspruch ergibt sich aus der arbeitsrechtlichen Fürsorgepflicht — auch ohne ausdrückliche gesetzliche Regelung.

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Wie fordere ich ein Zwischenzeugnis an?

Formlos per E-Mail oder Brief an den Vorgesetzten oder die Personalabteilung. Nennen Sie den triftigen Grund, bitten Sie ausdrücklich um ein qualifiziertes Zwischenzeugnis und setzen Sie eine Frist von zwei bis drei Wochen. Eine schriftliche Anfrage ist empfehlenswert, weil sie beweissicher ist und später bei Korrekturansprüchen relevant wird.

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Was ist der Unterschied zwischen Zwischenzeugnis und Arbeitszeugnis?

Das Zwischenzeugnis wird während des laufenden Arbeitsverhältnisses ausgestellt, das Arbeitszeugnis erst bei Beendigung. Der Aufbau ist fast identisch, die entscheidenden Unterschiede: Präsens statt Präteritum, keine Zukunftswünsche in der Schlussformel — dafür eine zweckbezogene Abschlussformulierung. Das Zwischenzeugnis bindet den Arbeitgeber: Ein späteres Arbeitszeugnis darf ohne neuen sachlichen Grund nicht wesentlich schlechter ausfallen.

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Muss ich einen Grund für die Anforderung nennen?

Praktisch fast immer ja. Ohne triftigen Grund kann der Arbeitgeber rechtmäßig ablehnen. Mit einem anerkannten Grund wie Vorgesetztenwechsel, Elternzeit, Umstrukturierung oder Bewerbung besteht ein durchsetzbarer Anspruch. Die Formulierung sollte sachlich und höflich sein: „Zum Zweck einer internen Bewerbung bitte ich um Ausstellung eines qualifizierten Zwischenzeugnisses.“

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Wie lange dauert es, bis ich mein Zwischenzeugnis erhalte?

Als angemessene Frist gelten zwei bis drei Wochen nach der schriftlichen Anfrage. In der Praxis sollten drei Wochen als Ausstellungsfrist gesetzt werden. Bei Nichtausstellung erfolgt eine zweite schriftliche Aufforderung mit Mahnung, danach ist eine Klage beim Arbeitsgericht möglich. Der Anspruch verjährt nach § 195 BGB in drei Jahren.

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Ist ein Zwischenzeugnis rechtlich bindend für ein späteres Arbeitszeugnis?

Ja. Nach BAG 21.06.2005 - 9 AZR 352/04 entfaltet ein Zwischenzeugnis Bindungswirkung: Das spätere Arbeitszeugnis darf nicht wesentlich schlechter sein, sofern keine neuen objektiven Tatsachen die Verschlechterung rechtfertigen. Diese Bindung ist einer der wichtigsten strategischen Gründe, überhaupt ein Zwischenzeugnis einzuholen — besonders vor absehbaren organisatorischen Veränderungen.

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Welche Formulierungen sind in einem guten Zwischenzeugnis wichtig?

Wie beim Arbeitszeugnis folgen die Formulierungen einer Notenskala: „erledigt stets zu unserer vollsten Zufriedenheit“ (Note 1), „erledigt stets zu unserer vollen Zufriedenheit“ (Note 2), „erledigt zu unserer vollen Zufriedenheit“ (Note 3). Alles steht im Präsens — „erledigt“ statt „erledigte“. Die Schlussformel enthält keinen Zukunftswunsch, sondern eine Zweckangabe („zum Zweck einer Bewerbung ausgestellt“).

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Kann mein Arbeitgeber die Ausstellung verweigern?

Bei Vorliegen eines triftigen Grundes nicht. Der Arbeitgeber muss ein Zwischenzeugnis ausstellen, wenn ein berechtigtes Interesse erkennbar ist. Verweigert er trotz anerkannter Gründe, können Sie schriftlich mahnen und bei fortgesetzter Weigerung beim Arbeitsgericht klagen. Die Prozesschancen sind bei dokumentiertem Grund sehr gut und die Gerichtskosten überschaubar.