Arbeitsvertragsanalyse-Bericht
Ihr Bericht mit Bewertungen zu Vergütung und Arbeitsbedingungen ist fertig.
Nachteilige Klauseln erkannt. Ihr Vertrag enthält Regelungen, die zu Ihrem Nachteil ausgelegt werden können. Freischalten für konkrete Nachverhandlungsvorschläge.
Vergütung Nachteilig
Gehalt, Boni, Sonderzahlungen und Überstundenvergütung.
Arbeitsbedingungen Gut
Arbeitszeit, Überstunden, Urlaub, Probezeit und Arbeitsort.
Vertragsbeendigung Gut
Kündigung, Wettbewerbsverbot, Geheimhaltung und Vertragsstrafen.
Arbeitsvertragsbewertung
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2 Arbeitsbedingungen Originalklausel: I. Beginn des Arbeitsverhältnisses Das Arbeitsverhältnis beginnt am Verbesserung: I. Beginn des Arbeitsverhältnisses Das Arbeitsverhältnis beginnt am [Datum]. Der Arbeitnehmer hat das Recht, den Beginn des Arbeitsverhältnisses um bis zu zwei Wochen zu verschieben, sofern er den Arbeitgeber mindestens zwei Wochen im Voraus informiert. Diese Klausel legt den Beginn des Arbeitsverhältnisses fest. Es ist wichtig, dass das Datum klar definiert ist, um Missverständnisse zu vermeiden. Eine Flexibilität beim Startdatum könnte für den Arbeitnehmer vorteilhaft sein, um persönliche Umstände zu berücksichtigen.
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3 Arbeitsbedingungen Originalklausel: II. Tätigkeit und Ort Der Arbeitnehmer wird als in. Insbesondere gehören folgende Tätigkeiten zu seinem Arbeitsbereich: Er verpflichtet sich, bei betrieblichen Erfordernissen des Arbeitgebers auch andere gleichwertige Arbeiten auszuführen, die seinen Vorkenntnissen und Fähigkeiten entsprechen. Dies gilt, soweit dies bei Abwägung der Interessen des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers zumutbar ist. Der Arbeitgeber ist berechtigt nach billigem Ermessen einen anderen Arbeitsort zuzuweisen. Verbesserung: II. Tätigkeit und Ort Der Arbeitnehmer wird als [Position] eingestellt. Insbesondere gehören folgende Tätigkeiten zu seinem Arbeitsbereich: [Aufgabenbeschreibung]. Er verpflichtet sich, bei betrieblichen Erfordernissen des Arbeitgebers auch andere gleichwertige Arbeiten auszuführen, die seinen Vorkenntnissen und Fähigkeiten entsprechen. Dies gilt, soweit dies bei Abwägung der Interessen des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers zumutbar ist. Der Arbeitgeber ist berechtigt, nach billigem Ermessen einen anderen Arbeitsort zuzuweisen, jedoch nur innerhalb eines Umkreises von 50 km vom ursprünglichen Arbeitsort. Diese Klausel beschreibt die Tätigkeit und den Arbeitsort des Arbeitnehmers. Die Möglichkeit des Arbeitgebers, den Arbeitsort nach billigem Ermessen zu ändern, kann für den Arbeitnehmer nachteilig sein, insbesondere wenn keine geografische Begrenzung festgelegt ist. Eine solche Klausel muss dem billigen Ermessen entsprechen (§ 106 GewO).
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2 Vertragsbeendigung Originalklausel: III. Probezeit Das Arbeitsverhältnis wird auf unbestimmte Zeit geschlossen. Die ersten sechs Monate (Anmerkung: eine Verkürzung ist möglich) gelten als Probezeit. Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis beiderseits mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden. Verbesserung: III. Probezeit Das Arbeitsverhältnis wird auf unbestimmte Zeit geschlossen. Die ersten sechs Monate gelten als Probezeit. Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis beiderseits mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden. Eine Verkürzung der Probezeit ist möglich, wenn der Arbeitnehmer dies wünscht und der Arbeitgeber zustimmt. Die Probezeit ist auf maximal sechs Monate begrenzt (§ 622 Abs. 3 BGB). Die Kündigungsfrist von zwei Wochen während der Probezeit ist gesetzeskonform. Eine Verkürzung der Probezeit könnte für den Arbeitnehmer vorteilhaft sein, um schneller in den vollen Kündigungsschutz zu gelangen.
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3 Arbeitsbedingungen Originalklausel: IV. Arbeitszeit Die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit beträgt ....... Stunden. Beginn, Ende und Pausen der täglichen Arbeitszeit richten sich nach der betrieblichen Einteilung, die im Ermessen des Arbeitgebers liegt. Derzeit verteilt sich die wöchentliche Arbeitszeit wie folgt: (Anmerkung: Bei Schichtarbeit sämtliche Einteilungsmöglichkeiten auflisten: Schichtsystem, Schichtrhythmus und Voraussetzungen für Schichtänderungen.) Ab einer täglichen Arbeitszeit von sechs Stunden ist eine Pausenzeit von mindestens einer halben Stunde einzuhalten. Übersteigt die Arbeitszeit neun Stunden, erhöht sich die Pausenzeit auf zumindest 45 Minuten. Nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit ist eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens elf Stunden einzuhalten. Der Arbeitnehmer ist bei betrieblicher Notwendigkeit und unter Berücksichtigung seiner berechtigten Interessen auf Anordnung des Arbeitgebers zur Ableistung von Überstunden sowie im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften zu Mehrarbeit verpflichtet. Verbesserung: IV. Arbeitszeit Die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit beträgt [Anzahl] Stunden. Beginn, Ende und Pausen der täglichen Arbeitszeit richten sich nach der betrieblichen Einteilung, die im Einvernehmen mit dem Arbeitnehmer festgelegt wird. Derzeit verteilt sich die wöchentliche Arbeitszeit wie folgt: [Details]. Ab einer täglichen Arbeitszeit von sechs Stunden ist eine Pausenzeit von mindestens einer halben Stunde einzuhalten. Übersteigt die Arbeitszeit neun Stunden, erhöht sich die Pausenzeit auf zumindest 45 Minuten. Nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit ist eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens elf Stunden einzuhalten. Der Arbeitnehmer ist bei betrieblicher Notwendigkeit und unter Berücksichtigung seiner berechtigten Interessen auf Anordnung des Arbeitgebers zur Ableistung von Überstunden sowie im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften zu Mehrarbeit verpflichtet. Überstunden werden mit einem Zuschlag von 25% vergütet. Die Klausel regelt die Arbeitszeit und Überstunden. Die Regelung zur Überstundenpflicht ist nachteilig, da keine Vergütung oder Ausgleich für Überstunden vorgesehen ist. Nach § 3 ArbZG sind Ruhezeiten und Pausen gesetzlich vorgeschrieben. Eine klare Regelung zur Überstundenvergütung wäre vorteilhaft.
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3 Arbeitsbedingungen Originalklausel: V. Kurzarbeit Der Arbeitgeber ist berechtigt, einseitig Kurzarbeit gegenüber dem Arbeitnehmer anzuordnen, wenn ein erheblicher Arbeitsausfall vorliegt, der auf wirtschaftlichen Gründen oder einem unabwendbaren Ereignis beruht und der Arbeitsausfall der Arbeitsverwaltung angezeigt ist (derzeit §§ 95 ff. SGB III). Er sollte dabei eine Ankündigungsfrist von Wochen einhalten. In der Ankündigung ist die kürzere Arbeitszeit pro Woche, deren voraussichtliche Dauer sowie der betroffene Personenkreis und die betroffenen Betriebsbereiche anzugeben. Im Falle eines erhöhten Arbeitsanfalls kann der Arbeitgeber die gekürzte Arbeitszeit für diesen Zeitraum entsprechend erhöhen. Der Arbeitgeber kann die Kurzarbeit kurzzeitig aufheben. Der Arbeitnehmer ist bei Einführung von Kurzarbeit damit einverstanden, dass die Arbeitszeit vorübergehend verkürzt und für die Dauer der Arbeitszeitverkürzung die Vergütung entsprechend reduziert wird. Anmerkung: Sollte ein Betriebsrat bestehen, müsste mit diesem eine Betriebsvereinbarung über die Kurzarbeit geschlossen werden. Verbesserung: V. Kurzarbeit Der Arbeitgeber ist berechtigt, einseitig Kurzarbeit gegenüber dem Arbeitnehmer anzuordnen, wenn ein erheblicher Arbeitsausfall vorliegt, der auf wirtschaftlichen Gründen oder einem unabwendbaren Ereignis beruht und der Arbeitsausfall der Arbeitsverwaltung angezeigt ist (derzeit §§ 95 ff. SGB III). Er sollte dabei eine Ankündigungsfrist von mindestens zwei Wochen einhalten. In der Ankündigung ist die kürzere Arbeitszeit pro Woche, deren voraussichtliche Dauer sowie der betroffene Personenkreis und die betroffenen Betriebsbereiche anzugeben. Im Falle eines erhöhten Arbeitsanfalls kann der Arbeitgeber die gekürzte Arbeitszeit für diesen Zeitraum entsprechend erhöhen. Der Arbeitgeber kann die Kurzarbeit kurzzeitig aufheben. Der Arbeitnehmer ist bei Einführung von Kurzarbeit damit einverstanden, dass die Arbeitszeit vorübergehend verkürzt und für die Dauer der Arbeitszeitverkürzung die Vergütung entsprechend reduziert wird. Sollte ein Betriebsrat bestehen, müsste mit diesem eine Betriebsvereinbarung über die Kurzarbeit geschlossen werden. Die Klausel erlaubt dem Arbeitgeber, einseitig Kurzarbeit anzuordnen. Eine fehlende Ankündigungsfrist ist nachteilig für den Arbeitnehmer, da er sich nicht auf die Einkommensreduzierung einstellen kann. Eine Ankündigungsfrist von mindestens zwei Wochen wäre angemessen, um dem Arbeitnehmer Planungssicherheit zu geben.
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3 Vergütung Originalklausel: VI. Arbeitsvergütung Der Arbeitnehmer erhält eine monatliche Bruttovergütung von € / einen Stundenlohn von.................. Euro. Diese ist zum Ende des jeweiligen Kalendermonats fällig und wird -wie sämtliche weiteren Gehaltsbestandteile- bargeldlos auf folgendes Konto des Arbeitnehmers ausgezahlt: Weitere Gehaltsbestandteile sind: (Anmerkung: getrennte Auflistung von Zuschlägen, Zulagen, Sonderzahlungen und Prämien sowie anderer Bestandteile mit Angabe von Höhe und Fälligkeit.) Überstunden von bis zu 10% der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit sind mit der Vergütung abgegolten; im Übrigen werden sie ohne Zuschläge gesondert vergütet. (Beachten Sie: Eine Abgeltungsklausel für Überstunden darf nicht zu einer Unterschreitung des Mindestlohns führen. Anmerkung: Bei Gewährung einer Sonderzuwendung unter Freiwilligkeitsvorbehalt empfiehlt es sich, diese konkret zu bezeichnen, da Freiwilligkeitsvorbehalte, die sich auf alle Leistungen in Zukunft unabhängig von Art und Entstehungsgrund beziehen, unzulässig sind. Wichtig ist neben dem Freiwilligkeitsvorbehalt der ausdrückliche Ausschluss der Anspruchsentstehung. Es empfiehlt sich ferner, die jeweilige Zahlung mit einem schriftlichen Hinweis zu verbinden, dass die Leistung freiwillig ist und ein Rechtsanspruch auf weitere Zahlungen ausgeschlossen ist. Leistet der Arbeitgeber über das in Absatz 1 genannte Monatsentgelt hinaus Gratifikationen, Boni oder sonstige zusätzliche Sonderzahlungen, die nicht zuvor individuell vereinbart worden sind, handelt es sich um freiwillige Leistungen des Arbeitgebers aufgrund einer jeweils gesondert getroffenen Entscheidung. Auch die mehrmalige und regelmäßige Zahlung begründet keinen Rechtsanspruch weder für die Vergangenheit noch für die Zukunft. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht, wenn die Leistungen auf einer individuellen Vertragsabrede mit dem Arbeitnehmer beruhen.) Verbesserung: VI. Arbeitsvergütung Der Arbeitnehmer erhält eine monatliche Bruttovergütung von [Betrag] € / einen Stundenlohn von [Betrag] Euro. Diese ist zum Ende des jeweiligen Kalendermonats fällig und wird - wie sämtliche weiteren Gehaltsbestandteile - bargeldlos auf folgendes Konto des Arbeitnehmers ausgezahlt: [Kontodetails]. Weitere Gehaltsbestandteile sind: [Details]. Überstunden von bis zu 5% der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit sind mit der Vergütung abgegolten; im Übrigen werden sie mit einem Zuschlag von 25% gesondert vergütet. Leistet der Arbeitgeber über das in Absatz 1 genannte Monatsentgelt hinaus Gratifikationen, Boni oder sonstige zusätzliche Sonderzahlungen, die nicht zuvor individuell vereinbart worden sind, handelt es sich um freiwillige Leistungen des Arbeitgebers aufgrund einer jeweils gesondert getroffenen Entscheidung. Auch die mehrmalige und regelmäßige Zahlung begründet keinen Rechtsanspruch weder für die Vergangenheit noch für die Zukunft. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht, wenn die Leistungen auf einer individuellen Vertragsabrede mit dem Arbeitnehmer beruhen. Die Klausel regelt die Vergütung und die Abgeltung von Überstunden. Die pauschale Abgeltung von bis zu 10% der Arbeitszeit ist nachteilig, da sie die Grenze von 10-15% der regulären Arbeitszeit erreicht, die als zulässig angesehen wird. Eine klare Regelung zur Überstundenvergütung mit Zuschlägen wäre vorteilhaft. Freiwilligkeitsvorbehalte müssen klar formuliert sein, um wirksam zu sein.
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2 Arbeitsbedingungen Originalklausel: VII. Urlaub Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf einen gesetzlichen Mindesturlaub von derzeit 20 Arbeitstagen im Kalenderjahr – ausgehend von einer Fünf-Tage-Woche. Der Arbeitgeber gewährt zusätzlich einen vertraglichen Urlaub von weiteren Arbeitstagen. Bei der Gewährung von Urlaub wird zuerst der gesetzliche Urlaub eingebracht. Der vertragliche Zusatzurlaub mindert sich für jeden vollen Monat, in dem der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf Entgelt bzw. Entgeltfortzahlung hat oder bei Ruhen des Arbeitsverhältnisses um ein Zwölftel. Im Ein- und Austrittsjahr erhält der Arbeitnehmer für jeden vollen Beschäftigungsmonat ein Zwölftel des vertraglichen Zusatzurlaubs. Für den vertraglichen Zusatzurlaub gilt abweichend von dem gesetzlichen Mindesturlaub, dass der Urlaubsanspruch am 31. Dezember des jeweiligen Kalenderjahres (Anmerkung: oder mit Ablauf des Übertragungszeitraums am 31. März des Folgejahres) auch dann verfällt, wenn er wegen Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers nicht genommen werden kann. Der gesetzliche Urlaub verfällt in diesem Fall erst 15 Monate nach Ende des Urlaubsjahres. Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses sind verbleibende Urlaubsansprüche innerhalb der Kündigungsfrist abzubauen, soweit dies möglich ist. Der vertragliche Zusatzurlaub erlischt mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Die rechtliche Behandlung des Urlaubs richtet sich im Übrigen nach den gesetzlichen Bestimmungen. Verbesserung: VII. Urlaub Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf einen gesetzlichen Mindesturlaub von derzeit 20 Arbeitstagen im Kalenderjahr – ausgehend von einer Fünf-Tage-Woche. Der Arbeitgeber gewährt zusätzlich einen vertraglichen Urlaub von weiteren [Anzahl] Arbeitstagen. Bei der Gewährung von Urlaub wird zuerst der gesetzliche Urlaub eingebracht. Der vertragliche Zusatzurlaub mindert sich für jeden vollen Monat, in dem der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf Entgelt bzw. Entgeltfortzahlung hat oder bei Ruhen des Arbeitsverhältnisses um ein Zwölftel. Im Ein- und Austrittsjahr erhält der Arbeitnehmer für jeden vollen Beschäftigungsmonat ein Zwölftel des vertraglichen Zusatzurlaubs. Für den vertraglichen Zusatzurlaub gilt abweichend von dem gesetzlichen Mindesturlaub, dass der Urlaubsanspruch am 31. Dezember des jeweiligen Kalenderjahres verfällt, es sei denn, der Arbeitnehmer war arbeitsunfähig. In diesem Fall verfällt der Urlaub erst 15 Monate nach Ende des Urlaubsjahres. Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses sind verbleibende Urlaubsansprüche innerhalb der Kündigungsfrist abzubauen, soweit dies möglich ist. Der vertragliche Zusatzurlaub erlischt mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Die rechtliche Behandlung des Urlaubs richtet sich im Übrigen nach den gesetzlichen Bestimmungen. Die Klausel regelt den Urlaubsanspruch. Der gesetzliche Mindesturlaub von 20 Tagen entspricht § 3 BUrlG. Die Regelung zum Verfall des vertraglichen Zusatzurlaubs ist zulässig, solange der gesetzliche Mindesturlaub nicht betroffen ist. Eine klare Regelung zum Verfall bei Arbeitsunfähigkeit wäre vorteilhaft.
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2 Arbeitsbedingungen Originalklausel: VIII. Krankheit Die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall richtet sich nach den gesetzlichen Bestimmungen. Die Arbeitsverhinderung ist dem Arbeitgeber unverzüglich mitzuteilen. Dauert die Arbeitsunfähigkeit länger als drei Kalendertage, hat der Arbeitnehmer eine ärztliche Bescheinigung über das Bestehen sowie deren voraussichtliche Dauer spätestens an dem auf den dritten Kalendertag folgenden Arbeitstag vorzulegen. Die Vorlagepflicht gilt nicht für Arbeitnehmer, die Versicherte einer gesetzlichen Krankenkasse sind, wenn der behandelnde Arzt die Bescheinigung per eAU an die gesetzliche Krankenversicherung weiterleitet. Diese Arbeitnehmer sind verpflichtet, zu den genannten Zeitpunkten das Bestehen einer Arbeitsunfähigkeit sowie deren voraussichtliche Dauer feststellen und sich eine ärztliche Bescheinigung ausstellen zu lassen. Die Nachweispflichten gelten auch nach Ablauf der sechs Wochen Entgeltfortzahlung. Der Arbeitgeber ist berechtigt, die Vorlage der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung früher zu verlangen. Verbesserung: VIII. Krankheit Die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall richtet sich nach den gesetzlichen Bestimmungen. Die Arbeitsverhinderung ist dem Arbeitgeber unverzüglich mitzuteilen. Dauert die Arbeitsunfähigkeit länger als drei Kalendertage, hat der Arbeitnehmer eine ärztliche Bescheinigung über das Bestehen sowie deren voraussichtliche Dauer spätestens an dem auf den dritten Kalendertag folgenden Arbeitstag vorzulegen. Die Vorlagepflicht gilt nicht für Arbeitnehmer, die Versicherte einer gesetzlichen Krankenkasse sind, wenn der behandelnde Arzt die Bescheinigung per eAU an die gesetzliche Krankenversicherung weiterleitet. Diese Arbeitnehmer sind verpflichtet, zu den genannten Zeitpunkten das Bestehen einer Arbeitsunfähigkeit sowie deren voraussichtliche Dauer feststellen und sich eine ärztliche Bescheinigung ausstellen zu lassen. Die Nachweispflichten gelten auch nach Ablauf der sechs Wochen Entgeltfortzahlung. Der Arbeitgeber ist berechtigt, die Vorlage der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung früher zu verlangen, jedoch nur bei berechtigtem Interesse. Die Klausel regelt die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall gemäß den gesetzlichen Bestimmungen (§ 3 EFZG). Die Möglichkeit des Arbeitgebers, die Vorlage der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung früher zu verlangen, ist zulässig, sollte jedoch auf berechtigte Interessen beschränkt sein, um Missbrauch zu vermeiden.
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3 Arbeitsbedingungen Originalklausel: IX. Fortbildungen Ein Anspruch auf vom Arbeitgeber bereitgestellte Fortbildungen besteht nicht. Verbesserung: IX. Fortbildungen Ein Anspruch auf vom Arbeitgeber bereitgestellte Fortbildungen besteht nicht. Der Arbeitgeber verpflichtet sich jedoch, den Arbeitnehmer bei der Teilnahme an externen Fortbildungen zu unterstützen, sofern diese im Interesse des Unternehmens liegen. Die Klausel schließt einen Anspruch auf Fortbildungen aus. Dies ist nachteilig, da Fortbildungen zur beruflichen Weiterentwicklung beitragen können. Eine Unterstützung bei externen Fortbildungen wäre vorteilhaft.
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3 Vergütung Originalklausel: X. Betriebliche Altersversorgung Die betriebliche Altersversorgung wir durchgeführt von... Alternativ: Es besteht kein Anspruch auf eine betriebliche Altersversorgung. Auf die gesetzliche Möglichkeit der Entgeltumwandlung wird hingewiesen. Verbesserung: X. Betriebliche Altersversorgung Die betriebliche Altersversorgung wird durchgeführt von [Anbieter]. Alternativ: Es besteht kein Anspruch auf eine betriebliche Altersversorgung. Auf die gesetzliche Möglichkeit der Entgeltumwandlung wird hingewiesen. Der Arbeitgeber verpflichtet sich, den Arbeitnehmer über die Möglichkeiten der Entgeltumwandlung umfassend zu informieren. Die Klausel regelt die betriebliche Altersversorgung. Ein fehlender Anspruch auf betriebliche Altersversorgung ist nachteilig, da dies eine wichtige Komponente der Altersvorsorge darstellt. Die Möglichkeit der Entgeltumwandlung sollte klar kommuniziert werden.
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3 Vertragsbeendigung Originalklausel: XI. Ausschluss von § 616 BGB Ein Anspruch auf Arbeitsentgelt bei einer vorübergehenden Verhinderung im Sinne des § 616 BGB besteht nicht. Die Anwendbarkeit der Norm wird ausgeschlossen. Verbesserung: XI. Ausschluss von § 616 BGB Ein Anspruch auf Arbeitsentgelt bei einer vorübergehenden Verhinderung im Sinne des § 616 BGB besteht nicht. Die Anwendbarkeit der Norm wird ausgeschlossen, es sei denn, die Verhinderung ist durch ein unvorhersehbares Ereignis bedingt, das der Arbeitnehmer nicht zu vertreten hat. Der Ausschluss von § 616 BGB bedeutet, dass der Arbeitnehmer bei vorübergehender Verhinderung keinen Anspruch auf Entgeltfortzahlung hat. Dies ist nachteilig, da § 616 BGB eine wichtige Schutzfunktion für Arbeitnehmer bei kurzfristigen Verhinderungen bietet.
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3 Vertragsbeendigung Originalklausel: XII. Verschwiegenheitspflicht Der Arbeitnehmer verpflichtet sich, während der Dauer des Arbeitsverhältnisses und auch nach dem Ausscheiden, über alle Geschäftsgeheimnisse sowie betriebliche Angelegenheiten vertraulicher Natur, die als solche von der Geschäftsleitung schriftlich oder mündlich bezeichnet werden bzw. offensichtlich als solche zu erkennen sind, Stillschweigen zu bewahren und ohne ausdrückliche Genehmigung der Geschäftsleitung keinen dritten Personen zugänglich zu machen. Der Arbeitnehmer hat die Anweisungen und Maßnahmen des Arbeitgebers zur Geheimhaltung zu beachten. Im Zweifelsfall wird der Arbeitnehmer eine Weisung des Arbeitgebers zur Vertraulichkeit bestimmter Tatsachen einholen. Die Geheimhaltungspflicht umfasst insbesondere folgende Geschäftsgeheimnisse: Für jeden Fall der Zuwiderhandlung gegen diese Verpflichtung verpflichtet er sich, eine Vertragsstrafe in Höhe einer Bruttomonatsvergütung zu zahlen. Die Geltendmachung eines weiteren Schadens bleibt dem Arbeitgeber vorbehalten. Verstößt der Arbeitnehmer gegen seine Verschwiegenheitspflicht, kann dies zur Kündigung führen. Verbesserung: XII. Verschwiegenheitspflicht Der Arbeitnehmer verpflichtet sich, während der Dauer des Arbeitsverhältnisses und auch nach dem Ausscheiden, über alle Geschäftsgeheimnisse sowie betriebliche Angelegenheiten vertraulicher Natur, die als solche von der Geschäftsleitung schriftlich oder mündlich bezeichnet werden bzw. offensichtlich als solche zu erkennen sind, Stillschweigen zu bewahren und ohne ausdrückliche Genehmigung der Geschäftsleitung keinen dritten Personen zugänglich zu machen. Der Arbeitnehmer hat die Anweisungen und Maßnahmen des Arbeitgebers zur Geheimhaltung zu beachten. Im Zweifelsfall wird der Arbeitnehmer eine Weisung des Arbeitgebers zur Vertraulichkeit bestimmter Tatsachen einholen. Die Geheimhaltungspflicht umfasst insbesondere folgende Geschäftsgeheimnisse: [Details]. Für jeden Fall der Zuwiderhandlung gegen diese Verpflichtung verpflichtet er sich, eine Vertragsstrafe in Höhe einer halben Bruttomonatsvergütung zu zahlen. Die Geltendmachung eines weiteren Schadens bleibt dem Arbeitgeber vorbehalten. Verstößt der Arbeitnehmer gegen seine Verschwiegenheitspflicht, kann dies zur Kündigung führen. Die Verschwiegenheitspflicht ist üblich, jedoch ist die Vertragsstrafe von einem Bruttomonatsgehalt hoch angesetzt. Nach § 309 Nr. 6 BGB darf die Vertragsstrafe in AGB maximal ein Bruttomonatsgehalt betragen, jedoch wäre eine geringere Strafe arbeitnehmerfreundlicher.
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2 Arbeitsbedingungen Originalklausel: XIII. Nebentätigkeit Der Arbeitnehmer verpflichtet sich, jede entgeltliche oder das Arbeitsverhältnis beeinträchtigende Nebenbeschäftigung vor ihrer Aufnahme dem Arbeitgeber gegenüber unverzüglich in Textform anzuzeigen. Sie ist nur mit Zustimmung des Arbeitgebers zulässig. Der Arbeitgeber erteilt die Einwilligung, wenn die Wahrnehmung der dienstlichen Aufgaben durch die Nebenbeschäftigung nicht behindert und sonstige berechtigte Interessen des Arbeitgebers nicht beeinträchtigt werden. Der Arbeitgeber kann seine Einwilligung jederzeit widerrufen, wenn sein betriebliches Interesse dies auch unter Berücksichtigung der Arbeitnehmerinteressen erfordert. Verbesserung: XIII. Nebentätigkeit Der Arbeitnehmer verpflichtet sich, jede entgeltliche oder das Arbeitsverhältnis beeinträchtigende Nebenbeschäftigung vor ihrer Aufnahme dem Arbeitgeber gegenüber unverzüglich in Textform anzuzeigen. Sie ist nur mit Zustimmung des Arbeitgebers zulässig. Der Arbeitgeber erteilt die Einwilligung, wenn die Wahrnehmung der dienstlichen Aufgaben durch die Nebenbeschäftigung nicht behindert und sonstige berechtigte Interessen des Arbeitgebers nicht beeinträchtigt werden. Der Arbeitgeber kann seine Einwilligung nur widerrufen, wenn ein berechtigtes Interesse vorliegt, das auch unter Berücksichtigung der Arbeitnehmerinteressen überwiegt. Die Klausel regelt die Nebentätigkeit. Ein generelles Verbot von Nebentätigkeiten ist unwirksam, jedoch ist ein Genehmigungsvorbehalt zulässig. Der Widerruf der Einwilligung sollte an ein berechtigtes Interesse gebunden sein, um willkürliche Entscheidungen zu vermeiden.
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2 Vertragsbeendigung Originalklausel: XIV. Beendigung des Arbeitsverhältnisses Der Rücktritt vom Arbeitsvertrag oder seine Kündigung vor Aufnahme der Tätigkeit sind ausgeschlossen. Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Kündigung oder Aufhebungsvertrag bedarf für ihre Wirksamkeit der Schriftform, die elektronische Form ist ausgeschlossen. Nach Ablauf der Probezeit finden die gesetzlichen Kündigungsfristen (§ 622 BGB) Anwendung. Danach kann ein Arbeitsverhältnis mit einer Kündigungsfrist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden. Die Kündigungsfristen für Arbeitgeber verlängern sich bei längerem Bestehen des Arbeitsverhältnisses wie folgt: -234500 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. Nach zwei Jahren auf einen Monat zum Monatsende, nach fünf Jahren auf zwei Monate zum Monatsende, nach acht Jahren auf drei Monate zum Monatsende, nach zehn Jahren auf vier Monate zum Monatsende, nach zwölf Jahren auf fünf Monate zum Monatsende, nach 15 Jahren auf sechs Monate zum Monatsende, nach 20 Jahren auf sieben Monate zum Monatsende. Jede gesetzliche Verlängerung der Kündigungsfrist zugunsten des Arbeitnehmers gilt in gleicher Weise auch zugunsten des Arbeitgebers. Der Arbeitgeber ist berechtigt, den Arbeitnehmer bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses freizustellen. Die Freistellung erfolgt unter Anrechnung der dem Arbeitnehmer eventuell noch zustehenden Urlaubsansprüche sowie eventueller Guthaben auf dem Arbeitszeitkonto. In der Zeit der Freistellung hat sich der Arbeitnehmer einen durch Verwendung seiner Arbeitskraft erzielten Verdienst auf den Vergütungsanspruch gegenüber dem Arbeitgeber anrechnen zu lassen. Das Arbeitsverhältnis endet ohne Kündigung spätestens mit Ablauf des Monats, in dem der Arbeitnehmer das für ihn gesetzlich festgelegte Renteneintrittsalter vollendet hat oder ihm ein Bescheid eines Rentenversicherungsträgers über die Gewährung einer unbefristeten Rente wegen vollständiger Erwerbsminderung zugestellt wird. Das Recht zur außerordentlichen Kündigung bleibt unberührt. Verbesserung: XIV. Beendigung des Arbeitsverhältnisses Der Rücktritt vom Arbeitsvertrag oder seine Kündigung vor Aufnahme der Tätigkeit sind ausgeschlossen. Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Kündigung oder Aufhebungsvertrag bedarf für ihre Wirksamkeit der Schriftform, die elektronische Form ist ausgeschlossen. Nach Ablauf der Probezeit finden die gesetzlichen Kündigungsfristen (§ 622 BGB) Anwendung. Danach kann ein Arbeitsverhältnis mit einer Kündigungsfrist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden. Die Kündigungsfristen für Arbeitgeber verlängern sich bei längerem Bestehen des Arbeitsverhältnisses wie folgt: 1. Nach zwei Jahren auf einen Monat zum Monatsende, 2. nach fünf Jahren auf zwei Monate zum Monatsende, 3. nach acht Jahren auf drei Monate zum Monatsende, 4. nach zehn Jahren auf vier Monate zum Monatsende, 5. nach zwölf Jahren auf fünf Monate zum Monatsende, 6. nach 15 Jahren auf sechs Monate zum Monatsende, 7. nach 20 Jahren auf sieben Monate zum Monatsende. Jede gesetzliche Verlängerung der Kündigungsfrist zugunsten des Arbeitnehmers gilt in gleicher Weise auch zugunsten des Arbeitgebers. Der Arbeitgeber ist berechtigt, den Arbeitnehmer bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses freizustellen. Die Freistellung erfolgt unter Anrechnung der dem Arbeitnehmer eventuell noch zustehenden Urlaubsansprüche sowie eventueller Guthaben auf dem Arbeitszeitkonto. In der Zeit der Freistellung hat sich der Arbeitnehmer einen durch Verwendung seiner Arbeitskraft erzielten Verdienst auf den Vergütungsanspruch gegenüber dem Arbeitgeber anrechnen zu lassen. Das Arbeitsverhältnis endet ohne Kündigung spätestens mit Ablauf des Monats, in dem der Arbeitnehmer das für ihn gesetzlich festgelegte Renteneintrittsalter vollendet hat oder ihm ein Bescheid eines Rentenversicherungsträgers über die Gewährung einer unbefristeten Rente wegen vollständiger Erwerbsminderung zugestellt wird. Das Recht zur außerordentlichen Kündigung bleibt unberührt. Die Klausel regelt die Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Die Kündigungsfristen entsprechen den gesetzlichen Vorgaben (§ 622 BGB). Die Möglichkeit der Freistellung ist üblich, jedoch sollte die Anrechnung von anderweitigem Verdienst klar geregelt sein. Die Regelung zum Renteneintritt ist gesetzeskonform.
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2 Vertragsbeendigung Originalklausel: XV. Kündigungsschutzklage Möchte ein Arbeitnehmer geltend machen, dass eine Kündigung sozial nicht gerechtfertigt oder aus anderen Gründen unwirksam ist, muss er innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist. Verbesserung: XV. Kündigungsschutzklage Möchte ein Arbeitnehmer geltend machen, dass eine Kündigung sozial nicht gerechtfertigt oder aus anderen Gründen unwirksam ist, muss er innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist. Der Arbeitgeber verpflichtet sich, den Arbeitnehmer über diese Frist bei Ausspruch der Kündigung schriftlich zu informieren. Die Klausel informiert über die Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage gemäß § 4 KSchG. Diese Frist ist zwingend und muss eingehalten werden, um die Unwirksamkeit der Kündigung geltend zu machen. Eine zusätzliche Information durch den Arbeitgeber wäre vorteilhaft.
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3 Vertragsbeendigung Originalklausel: XVI. Vertragsstrafe Der Arbeitnehmer verpflichtet sich für den Fall, dass er das Arbeitsverhältnis nicht oder verspätet antritt, die Arbeit unberechtigt vorübergehend verweigert, das Arbeitsverhältnis vertragswidrig beendet oder den Arbeitgeber durch vertragswidriges Verhalten zur außerordentlichen Kündigung veranlasst, dem Arbeitgeber eine Vertragsstrafe zu zahlen. Als Vertragsstrafe wird ein sich aus der Bruttomonatsvergütung nach Ziffer Verbesserung: XVI. Vertragsstrafe Der Arbeitnehmer verpflichtet sich für den Fall, dass er das Arbeitsverhältnis nicht oder verspätet antritt, die Arbeit unberechtigt vorübergehend verweigert, das Arbeitsverhältnis vertragswidrig beendet oder den Arbeitgeber durch vertragswidriges Verhalten zur außerordentlichen Kündigung veranlasst, dem Arbeitgeber eine Vertragsstrafe zu zahlen. Als Vertragsstrafe wird ein Betrag in Höhe von maximal einem halben Bruttomonatsgehalt festgelegt. Die Klausel sieht eine Vertragsstrafe für vertragswidriges Verhalten vor. Nach § 309 Nr. 6 BGB darf die Vertragsstrafe in AGB maximal ein Bruttomonatsgehalt betragen. Eine niedrigere Vertragsstrafe wäre arbeitnehmerfreundlicher. Die Klausel sollte klar definieren, wann die Vertragsstrafe fällig wird.
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Vollständiges Dokument
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IHK
Hessischer Industrie-
und Handelskammertag
Muster
Arbeitsvertrag
Stand: 1. Januar 2025
Vorwort
Der Unternehmer schließt im Laufe seiner Geschäftstätigkeit eine Vielzahl von Verträgen ab.
Um eine Orientierungshilfe zu bieten, stellen die hessischen Industrie- und Handelskammern
(IHKs) Musterverträge zur Verfügung.
Bei vertragsrechtlichen Einzelfragen sollte jedoch grundsätzlich fachkundiger Rat, sei es bei
der zuständigen IHK oder Rechtsanwälten, eingeholt werden. Eine Anwaltssuchmaschine
finden Sie im Internet auf der Website der Rechtsanwaltskammer Frankfurt am Main unter
https://www.rak-ffm.de/anwaltssuche/.
Hinweis zur Benutzung des Mustervertrages:
Dieses Vertragsformular wurde mit größter Sorgfalt erstellt, erhebt aber keinen Anspruch auf
Vollständigkeit und Richtigkeit. Es ist als Checkliste mit Formulierungshilfen zu verstehen
und soll nur eine Anregung bieten, wie die typische Interessenlage zwischen den Parteien
sachgerecht ausgeglichen werden kann. Dies entbindet den Verwender jedoch nicht von der
sorgfältigen eigenverantwortlichen Prüfung. Aus Gründen der sprachlichen Vereinfachung
wird auf die Nennung der drei Geschlechter verzichtet, wo eine geschlechtsneutrale
Formulierung nicht möglich war. In diesen Fällen beziehen die verwendeten männlichen
Begriffe die weiblichen und diversen Formen ebenso mit ein. Der Mustervertrag ist nur ein
Vorschlag für eine mögliche Regelung. Viele Festlegungen sind frei vereinbar. Der
Verwender kann auch andere Formulierungen wählen. Vor einer Übernahme des
unveränderten Inhaltes muss daher im eigenen Interesse genau überlegt werden, ob und in
welchen Teilen gegebenenfalls eine Anpassung an die konkret zu regelnde Situation und die
Rechtsentwicklung erforderlich ist. Auf diesen Vorgang hat die Industrie- und
Handelskammer natürlich keinen Einfluss und kann daher naturgemäß für die Auswirkungen
auf die Rechtsposition der Parteien keine Haftung übernehmen. Auch die Haftung für leichte
Fahrlässigkeit ist grundsätzlich ausgeschlossen. Falls Sie einen maßgeschneiderten Vertrag
benötigen, sollten Sie sich durch einen Rechtsanwalt Ihres Vertrauens beraten lassen.
Seite 2 von 8
Arbeitsvertrag
für Arbeiter und Angestellte ohne Tarifbindung
(Bei Anwendung des Musters ist zu prüfen, welche Vertragsbestimmungen übernommen
werden wollen. Gegebenenfalls sind Anpassungen und Ergänzungen zu empfehlen.)
Zwischen
(Name und Adresse des Arbeitgebers)
- nachfolgend „Arbeitgeber“ genannt -
ggf. vertreten durch
.)
- nachfolgend „Arbeitgeber“ genannt -
und
Herrn/Frau
wohnhaft
wird folgender Arbeitsvertrag geschlossen:
- nachfolgend „Arbeitnehmer" genannt -
I. Beginn des Arbeitsverhältnisses
Das Arbeitsverhältnis beginnt am
II. Tätigkeit und Ort
Der Arbeitnehmer wird als
eingestellt.
in.
Insbesondere gehören folgende Tätigkeiten zu seinem Arbeitsbereich:
Er verpflichtet sich, bei betrieblichen Erfordernissen des Arbeitgebers auch andere
gleichwertige Arbeiten auszuführen, die seinen Vorkenntnissen und Fähigkeiten
entsprechen. Dies gilt, soweit dies bei Abwägung der Interessen des Arbeitgebers und des
Arbeitnehmers zumutbar ist.
Der Arbeitgeber ist berechtigt nach billigem Ermessen einen anderen Arbeitsort zuzuweisen.
III. Probezeit
Das Arbeitsverhältnis wird auf unbestimmte Zeit geschlossen. Die ersten sechs Monate
(Anmerkung: eine Verkürzung ist möglich) gelten als Probezeit. Während der Probezeit kann das
Arbeitsverhältnis beiderseits mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.
IV. Arbeitszeit
Die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit beträgt ....... Stunden. Beginn, Ende und Pausen
der täglichen Arbeitszeit richten sich nach der betrieblichen Einteilung, die im Ermessen des
Arbeitsgebers liegt.
Derzeit verteilt sich die wöchentliche Arbeitszeit wie folgt:
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(Anmerkung: Bei Schichtarbeit sämtliche Einteilungsmöglichkeiten auflisten: Schichtsystem,
Schichtrhythmus und Voraussetzungen für Schichtänderungen.)
Ab einer täglichen Arbeitszeit von sechs Stunden ist eine Pausenzeit von mindestens einer
halben Stunde einzuhalten. Übersteigt die Arbeitszeit neun Stunden, erhöht sich die
Pausenzeit auf zumindest 45 Minuten.
Nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit ist eine ununterbrochene Ruhezeit von
mindestens elf Stunden einzuhalten.
Der Arbeitnehmer ist bei betrieblicher Notwendigkeit und unter Berücksichtigung seiner
berechtigten Interessen auf Anordnung des Arbeitgebers zur Ableistung von Überstunden
sowie im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften zu Mehrarbeit verpflichtet.
V. Kurzarbeit
Der Arbeitgeber ist berechtigt, einseitig Kurzarbeit gegenüber dem Arbeitnehmer
anzuordnen, wenn ein erheblicher Arbeitsausfall vorliegt, der auf wirtschaftlichen Gründen
oder einem unabwendbaren Ereignis beruht und der Arbeitsausfall der Arbeitsverwaltung
angezeigt ist (derzeit §§ 95 ff. SGB III). Er sollte dabei eine Ankündigungsfrist von
Wochen einhalten.
In der Ankündigung ist die kürzere Arbeitszeit pro Woche, deren voraussichtliche Dauer
sowie der betroffene Personenkreis und die betroffenen Betriebsbereiche anzugeben. Im
Falle eines erhöhten Arbeitsanfalls kann der Arbeitgeber die gekürzte Arbeitszeit für diesen
Zeitraum entsprechend erhöhen.
Der Arbeitgeber kann die Kurzarbeit kurzzeitig aufheben.
Der Arbeitnehmer ist bei Einführung von Kurzarbeit damit einverstanden, dass die Arbeitszeit
vorübergehend verkürzt und für die Dauer der Arbeitszeitverkürzung die Vergütung
entsprechend reduziert wird. Anmerkung: Sollte ein Betriebsrat bestehen, müsste mit diesem eine
Betriebsvereinbarung über die Kurzarbeit geschlossen werden.
VI. Arbeitsvergütung
Der Arbeitnehmer erhält eine monatliche Bruttovergütung von
€ / einen Stundenlohn
von.................. Euro. Diese ist zum Ende des jeweiligen Kalendermonats fällig und wird -wie
sämtliche weiteren Gehaltsbestandteile- bargeldlos auf folgendes Konto des Arbeitnehmers
ausgezahlt:
Weitere Gehaltsbestandteile sind:
(Anmerkung: getrennte Auflistung von Zuschlägen, Zulagen, Sonderzahlungen und Prämien sowie
anderer Bestandteile mit Angabe von Höhe und Fälligkeit.)
Überstunden von bis zu 10% der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit sind mit der
Vergütung abgegolten; im Übrigen werden sie ohne Zuschläge gesondert vergütet.
(Beachten Sie: Eine Abgeltungsklausel für Überstunden darf nicht zu einer Unterschreitung des
Mindestlohns führen.
Anmerkung: Bei Gewährung einer Sonderzuwendung unter Freiwilligkeitsvorbehalt empfiehlt es sich,
diese konkret zu bezeichnen, da Freiwilligkeitsvorbehalte, die sich auf alle Leistungen in Zukunft
unabhängig von Art und Entstehungsgrund beziehen, unzulässig sind. Wichtig ist neben dem
Freiwilligkeitsvorbehalt der ausdrückliche Ausschluss der Anspruchsentstehung. Es empfiehlt sich
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ferner, die jeweilige Zahlung mit einem schriftlichen Hinweis zu verbinden, dass die Leistung freiwillig
ist und ein Rechtsanspruch auf weitere Zahlungen ausgeschlossen ist.
Leistet der Arbeitgeber über das in Absatz 1 genannte Monatsentgelt hinaus Gratifikationen, Boni
oder sonstige zusätzliche Sonderzahlungen, die nicht zuvor individuell vereinbart worden sind, handelt
es sich um freiwillige Leistungen des Arbeitgebers aufgrund einer jeweils gesondert getroffenen
Entscheidung. Auch die mehrmalige und regelmäßige Zahlung begründet keinen Rechtsanspruch
weder für die Vergangenheit noch für die Zukunft. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht, wenn die Leistungen
auf einer individuellen Vertragsabrede mit dem Arbeitnehmer beruhen.")
VII. Urlaub
Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf einen gesetzlichen Mindesturlaub von derzeit 20
Arbeitstagen im Kalenderjahr – ausgehend von einer Fünf-Tage-Woche.
Der Arbeitgeber gewährt zusätzlich einen vertraglichen Urlaub von weiteren
Arbeitstagen. Bei der Gewährung von Urlaub wird zuerst der gesetzliche Urlaub eingebracht.
Der vertragliche Zusatzurlaub mindert sich für jeden vollen Monat, in dem der Arbeitnehmer
keinen Anspruch auf Entgelt bzw. Entgeltfortzahlung hat oder bei Ruhen des
Arbeitsverhältnisses um ein Zwölftel. Im Ein- und Austrittsjahr erhält der Arbeitnehmer für
jeden vollen Beschäftigungsmonat ein Zwölftel des vertraglichen Zusatzurlaubs.
Für den vertraglichen Zusatzurlaub gilt abweichend von dem gesetzlichen Mindesturlaub,
dass der Urlaubsanspruch am 31. Dezember des jeweiligen Kalenderjahres (Anmerkung: oder
mit Ablauf des Übertragungszeitraums am 31. März des Folgejahres) auch dann verfällt, wenn er
wegen Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers nicht genommen werden kann. Der gesetzliche
Urlaub verfällt in diesem Fall erst 15 Monate nach Ende des Urlaubsjahres.
Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses sind verbleibende Urlaubsansprüche innerhalb der
Kündigungsfrist abzubauen, soweit dies möglich ist. Der vertragliche Zusatzurlaub erlischt
mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses.
Die rechtliche Behandlung des Urlaubs richtet sich im Übrigen nach den gesetzlichen
Bestimmungen.
VIII. Krankheit
Die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall richtet sich nach den gesetzlichen Bestimmungen.
Die Arbeitsverhinderung ist dem Arbeitgeber unverzüglich mitzuteilen. Dauert die
Arbeitsunfähigkeit länger als drei Kalendertage, hat der Arbeitnehmer eine ärztliche
Bescheinigung über das Bestehen sowie deren voraussichtliche Dauer spätestens an dem
auf den dritten Kalendertag folgenden Arbeitstag vorzulegen.
Die Vorlagepflicht gilt nicht für Arbeitnehmer, die Versicherte einer gesetzlichen
Krankenkasse sind, wenn der behandelnde Arzt die Bescheinigung per eAU an die
gesetzliche Krankenversicherung weiterleitet. Diese Arbeitnehmer sind verpflichtet, zu den
genannten Zeitpunkten das Bestehen einer Arbeitsunfähigkeit sowie deren voraussichtliche
Dauer feststellen und sich eine ärztliche Bescheinigung ausstellen zu lassen.
Die Nachweispflichten gelten auch nach Ablauf der sechs Wochen Entgeltfortzahlung.
Der Arbeitgeber ist berechtigt, die Vorlage der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung früher zu
verlangen.
IX. Fortbildungen
Ein Anspruch auf vom Arbeitgeber bereitgestellte Fortbildungen besteht nicht.
Seite 5 von 8
X. Betriebliche Altersversorgung
Die betriebliche Altersversorgung wir durchgeführt von...
Alternativ:
Es besteht kein Anspruch auf eine betriebliche Altersversorgung. Auf die gesetzliche
Möglichkeit der Entgeltumwandlung wird hingewiesen.
XI. Ausschluss von § 616 BGB
Ein Anspruch auf Arbeitsentgelt bei einer vorübergehenden Verhinderung im Sinne des § 616
BGB besteht nicht. Die Anwendbarkeit der Norm wird ausgeschlossen.
XII. Verschwiegenheitspflicht
Der Arbeitnehmer verpflichtet sich, während der Dauer des Arbeitsverhältnisses und auch
nach dem Ausscheiden, über alle Geschäftsgeheimnisse sowie betriebliche Angelegenheiten
vertraulicher Natur, die als solche von der Geschäftsleitung schriftlich oder mündlich
bezeichnet werden bzw. offensichtlich als solche zu erkennen sind, Stillschweigen zu
bewahren und ohne ausdrückliche Genehmigung der Geschäftsleitung keinen dritten
Personen zugänglich zu machen. Der Arbeitnehmer hat die Anweisungen und Maßnahmen
des Arbeitgebers zur Geheimhaltung zu beachten. Im Zweifelsfall wird der Arbeitnehmer eine
Weisung des Arbeitgebers zur Vertraulichkeit bestimmter Tatsachen einholen.
Die Geheimhaltungspflicht umfasst insbesondere folgende Geschäftsgeheimnisse:
Für jeden Fall der Zuwiderhandlung gegen diese Verpflichtung verpflichtet er sich, eine
Vertragsstrafe in Höhe einer Bruttomonatsvergütung zu zahlen. Die Geltendmachung eines
weiteren Schadens bleibt dem Arbeitgeber vorbehalten.
Verstößt der Arbeitnehmer gegen seine Verschwiegenheitspflicht, kann dies zur Kündigung
führen.
XIII. Nebentätigkeit
Der Arbeitnehmer verpflichtet sich, jede entgeltliche oder das Arbeitsverhältnis
beeinträchtigende Nebenbeschäftigung vor ihrer Aufnahme dem Arbeitgeber gegenüber
unverzüglich in Textform anzuzeigen. Sie ist nur mit Zustimmung des Arbeitgebers zulässig.
Der Arbeitgeber erteilt die Einwilligung, wenn die Wahrnehmung der dienstlichen Aufgaben
durch die Nebenbeschäftigung nicht behindert und sonstige berechtigte Interessen des
Arbeitgebers nicht beeinträchtigt werden.
Der Arbeitgeber kann seine Einwilligung jederzeit widerrufen, wenn sein betriebliches
Interesse dies auch unter Berücksichtigung der Arbeitnehmerinteressen erfordert.
XIV. Beendigung des Arbeitsverhältnisses
Der Rücktritt vom Arbeitsvertrag oder seine Kündigung vor Aufnahme der Tätigkeit sind
ausgeschlossen.
Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Kündigung oder Aufhebungsvertrag bedarf
für ihre Wirksamkeit der Schriftform, die elektronische Form ist ausgeschlossen.
Seite 6 von 8
Nach Ablauf der Probezeit finden die gesetzlichen Kündigungsfristen (§ 622 BGB)
Anwendung.
Danach kann ein Arbeitsverhältnis mit einer Kündigungsfrist von vier Wochen zum
Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden.
Die Kündigungsfristen für Arbeitgeber verlängern sich bei längerem Bestehen des
Arbeitsverhältnisses wie folgt:
-234500
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
Nach zwei Jahren auf einen Monat zum Monatsende,
nach fünf Jahren auf zwei Monate zum Monatsende,
nach acht Jahren auf drei Monate zum Monatsende,
nach zehn Jahren auf vier Monate zum Monatsende,
nach zwölf Jahren auf fünf Monate zum Monatsende,
nach 15 Jahren auf sechs Monate zum Monatsende,
nach 20 Jahren auf sieben Monate zum Monatsende.
Jede gesetzliche Verlängerung der Kündigungsfrist zugunsten des Arbeitnehmers gilt in
gleicher Weise auch zugunsten des Arbeitgebers.
Der Arbeitgeber ist berechtigt, den Arbeitnehmer bis zur Beendigung des
Arbeitsverhältnisses freizustellen. Die Freistellung erfolgt unter Anrechnung der dem
Arbeitnehmer eventuell noch zustehenden Urlaubsansprüche sowie eventueller Guthaben
auf dem Arbeitszeitkonto. In der Zeit der Freistellung hat sich der Arbeitnehmer einen durch
Verwendung seiner Arbeitskraft erzielten Verdienst auf den Vergütungsanspruch gegenüber
dem Arbeitgeber anrechnen zu lassen.
Das Arbeitsverhältnis endet ohne Kündigung spätestens mit Ablauf des Monats, in dem der
Arbeitnehmer das für ihn gesetzlich festgelegte Renteneintrittsalter vollendet hat oder ihm
ein Bescheid eines Rentenversicherungsträgers über die Gewährung einer unbefristeten
Rente wegen vollständiger Erwerbsminderung zugestellt wird.
Das Recht zur außerordentlichen Kündigung bleibt unberührt.
XV. Kündigungsschutzklage
Möchte ein Arbeitnehmer geltend machen, dass eine Kündigung sozial nicht gerechtfertigt
oder aus anderen Gründen unwirksam ist, muss er innerhalb von drei Wochen nach Zugang
der schriftlichen Kündigung Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das
Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist.
XVI. Vertragsstrafe
Der Arbeitnehmer verpflichtet sich für den Fall, dass er das Arbeitsverhältnis nicht oder
verspätet antritt, die Arbeit unberechtigt vorübergehend verweigert, das Arbeitsverhältnis
vertragswidrig beendet oder den Arbeitgeber durch vertragswidriges Verhalten zur
außerordentlichen Kündigung veranlasst, dem Arbeitgeber eine Vertragsstrafe zu zahlen.
Als Vertragsstrafe wird ein sich aus der Bruttomonatsvergütung nach Ziffer VI. zu
errechnendes Bruttotagegeld für jeden Tag der Zuwiderhandlung vereinbart, insgesamt
jedoch nicht mehr als das in der gesetzlichen Mindestkündigungsfrist ansonsten zu zahlende
Arbeitsentgelt. Die Vertragsstrafe ist der Höhe nach auf maximal eine
Bruttomonatsvergütung beschränkt. Das Recht des Arbeitgebers, weitergehende
Schadensersatzansprüche geltend zu machen, bleibt unberührt.
XVII. Tarifverträge sowie Betriebs- und Dienstvereinbarungen
Seite 7 von 8
Auf das Arbeitsverhältnis finden nachfolgend aufgelistete Tarifverträge sowie Betriebs- und
Dienstvereinbarungen Anwendung:
XVIII. Verfall-/Ausschlussfristen
Alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verfallen, wenn sie nicht innerhalb einer
Ausschlussfrist von drei Monaten nach ihrer Fälligkeit gegenüber dem Vertragspartner in
Textform geltend gemacht und im Falle der Ablehnung durch den Vertragspartner innerhalb
von weiteren drei Monaten eingeklagt werden. Die Ausschlussfrist beginnt, wenn der
Anspruch entstanden ist und der Anspruchsteller von den anspruchsbegründenden
Umständen Kenntnis erlangt oder ohne grobe Fahrlässigkeit erlangen müsste. Hiervon
unberührt bleiben Ansprüche für Schäden aus der Verletzung des Lebens, des Körpers oder
Gesundheit, aus vorsätzlicher Vertragsverletzung und vorsätzlicher unerlaubter Handlung.
Die Ausschlussfrist gilt nicht für den Anspruch eines Arbeitnehmers auf den gesetzlichen
Mindestlohn. Über den Mindestlohn hinausgehende Vergütungsansprüche des
Arbeitnehmers unterliegen hingegen der vereinbarten Ausschlussfrist.
XIX. Zusätzliche Vereinbarungen
XX. Vertragsänderungen und Nebenabreden
Stillschweigende, mündliche oder schriftliche Nebenabreden wurden nicht getroffen.
Änderungen und Ergänzungen dieses Vertrages bedürfen der Schriftform. Dies gilt auch für
eine Aufhebung dieser Klausel. Dem Arbeitnehmer entstehen daher keine Ansprüche aus
betrieblicher Übung. Vertragsänderungen durch Individualabreden sind formlos wirksam.
Sollten einzelne Bestimmungen dieses Vertrages unwirksam sein oder werden, wird
hierdurch die Wirksamkeit des Vertrages im Übrigen nicht berührt.
Der Arbeitnehmer verpflichtet sich, dem Arbeitgeber unverzüglich über Veränderungen der
persönlichen Verhältnisse wie Familienstand, Kinderzahl und Adresse Mitteilung zu machen.
Ort, Datum
Unterschrift Arbeitgeber
Unterschrift Arbeitnehmer
Seite 8 von 8
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IHK
Hessischer Industrie-
und Handelskammertag
Muster
Arbeitsvertrag
Stand: 1. Januar 2025
Vorwort
Der Unternehmer schließt im Laufe seiner Geschäftstätigkeit eine Vielzahl von Verträgen ab.
Um eine Orientierungshilfe zu bieten, stellen die hessischen Industrie- und Handelskammern
(IHKs) Musterverträge zur Verfügung.
Bei vertragsrechtlichen Einzelfragen sollte jedoch grundsätzlich fachkundiger Rat, sei es bei
der zuständigen IHK oder Rechtsanwälten, eingeholt werden. Eine Anwaltssuchmaschine
finden Sie im Internet auf der Website der Rechtsanwaltskammer Frankfurt am Main unter
https://www.rak-ffm.de/anwaltssuche/.
Hinweis zur Benutzung des Mustervertrages:
Dieses Vertragsformular wurde mit größter Sorgfalt erstellt, erhebt aber keinen Anspruch auf
Vollständigkeit und Richtigkeit. Es ist als Checkliste mit Formulierungshilfen zu verstehen
und soll nur eine Anregung bieten, wie die typische Interessenlage zwischen den Parteien
sachgerecht ausgeglichen werden kann. Dies entbindet den Verwender jedoch nicht von der
sorgfältigen eigenverantwortlichen Prüfung. Aus Gründen der sprachlichen Vereinfachung
wird auf die Nennung der drei Geschlechter verzichtet, wo eine geschlechtsneutrale
Formulierung nicht möglich war. In diesen Fällen beziehen die verwendeten männlichen
Begriffe die weiblichen und diversen Formen ebenso mit ein. Der Mustervertrag ist nur ein
Vorschlag für eine mögliche Regelung. Viele Festlegungen sind frei vereinbar. Der
Verwender kann auch andere Formulierungen wählen. Vor einer Übernahme des
unveränderten Inhaltes muss daher im eigenen Interesse genau überlegt werden, ob und in
welchen Teilen gegebenenfalls eine Anpassung an die konkret zu regelnde Situation und die
Rechtsentwicklung erforderlich ist. Auf diesen Vorgang hat die Industrie- und
Handelskammer natürlich keinen Einfluss und kann daher naturgemäß für die Auswirkungen
auf die Rechtsposition der Parteien keine Haftung übernehmen. Auch die Haftung für leichte
Fahrlässigkeit ist grundsätzlich ausgeschlossen. Falls Sie einen maßgeschneiderten Vertrag
benötigen, sollten Sie sich durch einen Rechtsanwalt Ihres Vertrauens beraten lassen.
Seite 2 von 8
Arbeitsvertrag
für Arbeiter und Angestellte ohne Tarifbindung
(Bei Anwendung des Musters ist zu prüfen, welche Vertragsbestimmungen übernommen
werden wollen. Gegebenenfalls sind Anpassungen und Ergänzungen zu empfehlen.)
Zwischen
(Name und Adresse des Arbeitgebers)
- nachfolgend „Arbeitgeber“ genannt -
ggf. vertreten durch
.)
- nachfolgend „Arbeitgeber“ genannt -
und
Herrn/Frau
wohnhaft
wird folgender Arbeitsvertrag geschlossen:
- nachfolgend „Arbeitnehmer" genannt -
I. Beginn des Arbeitsverhältnisses
Das Arbeitsverhältnis beginnt am
II. Tätigkeit und Ort
Der Arbeitnehmer wird als
eingestellt.
in.
Insbesondere gehören folgende Tätigkeiten zu seinem Arbeitsbereich:
Er verpflichtet sich, bei betrieblichen Erfordernissen des Arbeitgebers auch andere
gleichwertige Arbeiten auszuführen, die seinen Vorkenntnissen und Fähigkeiten
entsprechen. Dies gilt, soweit dies bei Abwägung der Interessen des Arbeitgebers und des
Arbeitnehmers zumutbar ist.
Der Arbeitgeber ist berechtigt nach billigem Ermessen einen anderen Arbeitsort zuzuweisen.
III. Probezeit
Das Arbeitsverhältnis wird auf unbestimmte Zeit geschlossen. Die ersten sechs Monate
(Anmerkung: eine Verkürzung ist möglich) gelten als Probezeit. Während der Probezeit kann das
Arbeitsverhältnis beiderseits mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.
IV. Arbeitszeit
Die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit beträgt ....... Stunden. Beginn, Ende und Pausen
der täglichen Arbeitszeit richten sich nach der betrieblichen Einteilung, die im Ermessen des
Arbeitsgebers liegt.
Derzeit verteilt sich die wöchentliche Arbeitszeit wie folgt:
Seite 3 von 8
(Anmerkung: Bei Schichtarbeit sämtliche Einteilungsmöglichkeiten auflisten: Schichtsystem,
Schichtrhythmus und Voraussetzungen für Schichtänderungen.)
Ab einer täglichen Arbeitszeit von sechs Stunden ist eine Pausenzeit von mindestens einer
halben Stunde einzuhalten. Übersteigt die Arbeitszeit neun Stunden, erhöht sich die
Pausenzeit auf zumindest 45 Minuten.
Nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit ist eine ununterbrochene Ruhezeit von
mindestens elf Stunden einzuhalten.
Der Arbeitnehmer ist bei betrieblicher Notwendigkeit und unter Berücksichtigung seiner
berechtigten Interessen auf Anordnung des Arbeitgebers zur Ableistung von Überstunden
sowie im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften zu Mehrarbeit verpflichtet.
V. Kurzarbeit
Der Arbeitgeber ist berechtigt, einseitig Kurzarbeit gegenüber dem Arbeitnehmer
anzuordnen, wenn ein erheblicher Arbeitsausfall vorliegt, der auf wirtschaftlichen Gründen
oder einem unabwendbaren Ereignis beruht und der Arbeitsausfall der Arbeitsverwaltung
angezeigt ist (derzeit §§ 95 ff. SGB III). Er sollte dabei eine Ankündigungsfrist von
Wochen einhalten.
In der Ankündigung ist die kürzere Arbeitszeit pro Woche, deren voraussichtliche Dauer
sowie der betroffene Personenkreis und die betroffenen Betriebsbereiche anzugeben. Im
Falle eines erhöhten Arbeitsanfalls kann der Arbeitgeber die gekürzte Arbeitszeit für diesen
Zeitraum entsprechend erhöhen.
Der Arbeitgeber kann die Kurzarbeit kurzzeitig aufheben.
Der Arbeitnehmer ist bei Einführung von Kurzarbeit damit einverstanden, dass die Arbeitszeit
vorübergehend verkürzt und für die Dauer der Arbeitszeitverkürzung die Vergütung
entsprechend reduziert wird. Anmerkung: Sollte ein Betriebsrat bestehen, müsste mit diesem eine
Betriebsvereinbarung über die Kurzarbeit geschlossen werden.
VI. Arbeitsvergütung
Der Arbeitnehmer erhält eine monatliche Bruttovergütung von
€ / einen Stundenlohn
von.................. Euro. Diese ist zum Ende des jeweiligen Kalendermonats fällig und wird -wie
sämtliche weiteren Gehaltsbestandteile- bargeldlos auf folgendes Konto des Arbeitnehmers
ausgezahlt:
Weitere Gehaltsbestandteile sind:
(Anmerkung: getrennte Auflistung von Zuschlägen, Zulagen, Sonderzahlungen und Prämien sowie
anderer Bestandteile mit Angabe von Höhe und Fälligkeit.)
Überstunden von bis zu 10% der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit sind mit der
Vergütung abgegolten; im Übrigen werden sie ohne Zuschläge gesondert vergütet.
(Beachten Sie: Eine Abgeltungsklausel für Überstunden darf nicht zu einer Unterschreitung des
Mindestlohns führen.
Anmerkung: Bei Gewährung einer Sonderzuwendung unter Freiwilligkeitsvorbehalt empfiehlt es sich,
diese konkret zu bezeichnen, da Freiwilligkeitsvorbehalte, die sich auf alle Leistungen in Zukunft
unabhängig von Art und Entstehungsgrund beziehen, unzulässig sind. Wichtig ist neben dem
Freiwilligkeitsvorbehalt der ausdrückliche Ausschluss der Anspruchsentstehung. Es empfiehlt sich
Seite 4 von 8
ferner, die jeweilige Zahlung mit einem schriftlichen Hinweis zu verbinden, dass die Leistung freiwillig
ist und ein Rechtsanspruch auf weitere Zahlungen ausgeschlossen ist.
Leistet der Arbeitgeber über das in Absatz 1 genannte Monatsentgelt hinaus Gratifikationen, Boni
oder sonstige zusätzliche Sonderzahlungen, die nicht zuvor individuell vereinbart worden sind, handelt
es sich um freiwillige Leistungen des Arbeitgebers aufgrund einer jeweils gesondert getroffenen
Entscheidung. Auch die mehrmalige und regelmäßige Zahlung begründet keinen Rechtsanspruch
weder für die Vergangenheit noch für die Zukunft. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht, wenn die Leistungen
auf einer individuellen Vertragsabrede mit dem Arbeitnehmer beruhen.")
VII. Urlaub
Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf einen gesetzlichen Mindesturlaub von derzeit 20
Arbeitstagen im Kalenderjahr – ausgehend von einer Fünf-Tage-Woche.
Der Arbeitgeber gewährt zusätzlich einen vertraglichen Urlaub von weiteren
Arbeitstagen. Bei der Gewährung von Urlaub wird zuerst der gesetzliche Urlaub eingebracht.
Der vertragliche Zusatzurlaub mindert sich für jeden vollen Monat, in dem der Arbeitnehmer
keinen Anspruch auf Entgelt bzw. Entgeltfortzahlung hat oder bei Ruhen des
Arbeitsverhältnisses um ein Zwölftel. Im Ein- und Austrittsjahr erhält der Arbeitnehmer für
jeden vollen Beschäftigungsmonat ein Zwölftel des vertraglichen Zusatzurlaubs.
Für den vertraglichen Zusatzurlaub gilt abweichend von dem gesetzlichen Mindesturlaub,
dass der Urlaubsanspruch am 31. Dezember des jeweiligen Kalenderjahres (Anmerkung: oder
mit Ablauf des Übertragungszeitraums am 31. März des Folgejahres) auch dann verfällt, wenn er
wegen Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers nicht genommen werden kann. Der gesetzliche
Urlaub verfällt in diesem Fall erst 15 Monate nach Ende des Urlaubsjahres.
Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses sind verbleibende Urlaubsansprüche innerhalb der
Kündigungsfrist abzubauen, soweit dies möglich ist. Der vertragliche Zusatzurlaub erlischt
mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses.
Die rechtliche Behandlung des Urlaubs richtet sich im Übrigen nach den gesetzlichen
Bestimmungen.
VIII. Krankheit
Die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall richtet sich nach den gesetzlichen Bestimmungen.
Die Arbeitsverhinderung ist dem Arbeitgeber unverzüglich mitzuteilen. Dauert die
Arbeitsunfähigkeit länger als drei Kalendertage, hat der Arbeitnehmer eine ärztliche
Bescheinigung über das Bestehen sowie deren voraussichtliche Dauer spätestens an dem
auf den dritten Kalendertag folgenden Arbeitstag vorzulegen.
Die Vorlagepflicht gilt nicht für Arbeitnehmer, die Versicherte einer gesetzlichen
Krankenkasse sind, wenn der behandelnde Arzt die Bescheinigung per eAU an die
gesetzliche Krankenversicherung weiterleitet. Diese Arbeitnehmer sind verpflichtet, zu den
genannten Zeitpunkten das Bestehen einer Arbeitsunfähigkeit sowie deren voraussichtliche
Dauer feststellen und sich eine ärztliche Bescheinigung ausstellen zu lassen.
Die Nachweispflichten gelten auch nach Ablauf der sechs Wochen Entgeltfortzahlung.
Der Arbeitgeber ist berechtigt, die Vorlage der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung früher zu
verlangen.
IX. Fortbildungen
Ein Anspruch auf vom Arbeitgeber bereitgestellte Fortbildungen besteht nicht.
Seite 5 von 8
X. Betriebliche Altersversorgung
Die betriebliche Altersversorgung wir durchgeführt von...
Alternativ:
Es besteht kein Anspruch auf eine betriebliche Altersversorgung. Auf die gesetzliche
Möglichkeit der Entgeltumwandlung wird hingewiesen.
XI. Ausschluss von § 616 BGB
Ein Anspruch auf Arbeitsentgelt bei einer vorübergehenden Verhinderung im Sinne des § 616
BGB besteht nicht. Die Anwendbarkeit der Norm wird ausgeschlossen.
XII. Verschwiegenheitspflicht
Der Arbeitnehmer verpflichtet sich, während der Dauer des Arbeitsverhältnisses und auch
nach dem Ausscheiden, über alle Geschäftsgeheimnisse sowie betriebliche Angelegenheiten
vertraulicher Natur, die als solche von der Geschäftsleitung schriftlich oder mündlich
bezeichnet werden bzw. offensichtlich als solche zu erkennen sind, Stillschweigen zu
bewahren und ohne ausdrückliche Genehmigung der Geschäftsleitung keinen dritten
Personen zugänglich zu machen. Der Arbeitnehmer hat die Anweisungen und Maßnahmen
des Arbeitgebers zur Geheimhaltung zu beachten. Im Zweifelsfall wird der Arbeitnehmer eine
Weisung des Arbeitgebers zur Vertraulichkeit bestimmter Tatsachen einholen.
Die Geheimhaltungspflicht umfasst insbesondere folgende Geschäftsgeheimnisse:
Für jeden Fall der Zuwiderhandlung gegen diese Verpflichtung verpflichtet er sich, eine
Vertragsstrafe in Höhe einer Bruttomonatsvergütung zu zahlen. Die Geltendmachung eines
weiteren Schadens bleibt dem Arbeitgeber vorbehalten.
Verstößt der Arbeitnehmer gegen seine Verschwiegenheitspflicht, kann dies zur Kündigung
führen.
XIII. Nebentätigkeit
Der Arbeitnehmer verpflichtet sich, jede entgeltliche oder das Arbeitsverhältnis
beeinträchtigende Nebenbeschäftigung vor ihrer Aufnahme dem Arbeitgeber gegenüber
unverzüglich in Textform anzuzeigen. Sie ist nur mit Zustimmung des Arbeitgebers zulässig.
Der Arbeitgeber erteilt die Einwilligung, wenn die Wahrnehmung der dienstlichen Aufgaben
durch die Nebenbeschäftigung nicht behindert und sonstige berechtigte Interessen des
Arbeitgebers nicht beeinträchtigt werden.
Der Arbeitgeber kann seine Einwilligung jederzeit widerrufen, wenn sein betriebliches
Interesse dies auch unter Berücksichtigung der Arbeitnehmerinteressen erfordert.
XIV. Beendigung des Arbeitsverhältnisses
Der Rücktritt vom Arbeitsvertrag oder seine Kündigung vor Aufnahme der Tätigkeit sind
ausgeschlossen.
Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Kündigung oder Aufhebungsvertrag bedarf
für ihre Wirksamkeit der Schriftform, die elektronische Form ist ausgeschlossen.
Seite 6 von 8
Nach Ablauf der Probezeit finden die gesetzlichen Kündigungsfristen (§ 622 BGB)
Anwendung.
Danach kann ein Arbeitsverhältnis mit einer Kündigungsfrist von vier Wochen zum
Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden.
Die Kündigungsfristen für Arbeitgeber verlängern sich bei längerem Bestehen des
Arbeitsverhältnisses wie folgt:
-234500
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
Nach zwei Jahren auf einen Monat zum Monatsende,
nach fünf Jahren auf zwei Monate zum Monatsende,
nach acht Jahren auf drei Monate zum Monatsende,
nach zehn Jahren auf vier Monate zum Monatsende,
nach zwölf Jahren auf fünf Monate zum Monatsende,
nach 15 Jahren auf sechs Monate zum Monatsende,
nach 20 Jahren auf sieben Monate zum Monatsende.
Jede gesetzliche Verlängerung der Kündigungsfrist zugunsten des Arbeitnehmers gilt in
gleicher Weise auch zugunsten des Arbeitgebers.
Der Arbeitgeber ist berechtigt, den Arbeitnehmer bis zur Beendigung des
Arbeitsverhältnisses freizustellen. Die Freistellung erfolgt unter Anrechnung der dem
Arbeitnehmer eventuell noch zustehenden Urlaubsansprüche sowie eventueller Guthaben
auf dem Arbeitszeitkonto. In der Zeit der Freistellung hat sich der Arbeitnehmer einen durch
Verwendung seiner Arbeitskraft erzielten Verdienst auf den Vergütungsanspruch gegenüber
dem Arbeitgeber anrechnen zu lassen.
Das Arbeitsverhältnis endet ohne Kündigung spätestens mit Ablauf des Monats, in dem der
Arbeitnehmer das für ihn gesetzlich festgelegte Renteneintrittsalter vollendet hat oder ihm
ein Bescheid eines Rentenversicherungsträgers über die Gewährung einer unbefristeten
Rente wegen vollständiger Erwerbsminderung zugestellt wird.
Das Recht zur außerordentlichen Kündigung bleibt unberührt.
XV. Kündigungsschutzklage
Möchte ein Arbeitnehmer geltend machen, dass eine Kündigung sozial nicht gerechtfertigt
oder aus anderen Gründen unwirksam ist, muss er innerhalb von drei Wochen nach Zugang
der schriftlichen Kündigung Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das
Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist.
XVI. Vertragsstrafe
Der Arbeitnehmer verpflichtet sich für den Fall, dass er das Arbeitsverhältnis nicht oder
verspätet antritt, die Arbeit unberechtigt vorübergehend verweigert, das Arbeitsverhältnis
vertragswidrig beendet oder den Arbeitgeber durch vertragswidriges Verhalten zur
außerordentlichen Kündigung veranlasst, dem Arbeitgeber eine Vertragsstrafe zu zahlen.
Als Vertragsstrafe wird ein sich aus der Bruttomonatsvergütung nach Ziffer VI. zu
errechnendes Bruttotagegeld für jeden Tag der Zuwiderhandlung vereinbart, insgesamt
jedoch nicht mehr als das in der gesetzlichen Mindestkündigungsfrist ansonsten zu zahlende
Arbeitsentgelt. Die Vertragsstrafe ist der Höhe nach auf maximal eine
Bruttomonatsvergütung beschränkt. Das Recht des Arbeitgebers, weitergehende
Schadensersatzansprüche geltend zu machen, bleibt unberührt.
XVII. Tarifverträge sowie Betriebs- und Dienstvereinbarungen
Seite 7 von 8
Auf das Arbeitsverhältnis finden nachfolgend aufgelistete Tarifverträge sowie Betriebs- und
Dienstvereinbarungen Anwendung:
XVIII. Verfall-/Ausschlussfristen
Alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verfallen, wenn sie nicht innerhalb einer
Ausschlussfrist von drei Monaten nach ihrer Fälligkeit gegenüber dem Vertragspartner in
Textform geltend gemacht und im Falle der Ablehnung durch den Vertragspartner innerhalb
von weiteren drei Monaten eingeklagt werden. Die Ausschlussfrist beginnt, wenn der
Anspruch entstanden ist und der Anspruchsteller von den anspruchsbegründenden
Umständen Kenntnis erlangt oder ohne grobe Fahrlässigkeit erlangen müsste. Hiervon
unberührt bleiben Ansprüche für Schäden aus der Verletzung des Lebens, des Körpers oder
Gesundheit, aus vorsätzlicher Vertragsverletzung und vorsätzlicher unerlaubter Handlung.
Die Ausschlussfrist gilt nicht für den Anspruch eines Arbeitnehmers auf den gesetzlichen
Mindestlohn. Über den Mindestlohn hinausgehende Vergütungsansprüche des
Arbeitnehmers unterliegen hingegen der vereinbarten Ausschlussfrist.
XIX. Zusätzliche Vereinbarungen
XX. Vertragsänderungen und Nebenabreden
Stillschweigende, mündliche oder schriftliche Nebenabreden wurden nicht getroffen.
Änderungen und Ergänzungen dieses Vertrages bedürfen der Schriftform. Dies gilt auch für
eine Aufhebung dieser Klausel. Dem Arbeitnehmer entstehen daher keine Ansprüche aus
betrieblicher Übung. Vertragsänderungen durch Individualabreden sind formlos wirksam.
Sollten einzelne Bestimmungen dieses Vertrages unwirksam sein oder werden, wird
hierdurch die Wirksamkeit des Vertrages im Übrigen nicht berührt.
Der Arbeitnehmer verpflichtet sich, dem Arbeitgeber unverzüglich über Veränderungen der
persönlichen Verhältnisse wie Familienstand, Kinderzahl und Adresse Mitteilung zu machen.
Ort, Datum
Unterschrift Arbeitgeber
Unterschrift Arbeitnehmer
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