Arbeitsvertragsanalyse-Bericht
Jede Klausel Ihres Arbeitsvertrags bewertet, nachteilige Regelungen markiert und Formulierungen für die Nachverhandlung.
Beispielbericht. So sieht Ihr Ergebnis aus, wenn Sie dieses Angebot selbst nutzen. Der Fall ist erfunden und auf den Stand vom 22.10.2026 gerechnet: Alle Fristen und Daten beziehen sich auf diesen Tag.
Ihr Ergebnis in Zahlen
18
Klauseln geprüft
10
arbeitnehmerungünstig
Bewertung 3 oder 4
11
Verhandlungsvorschläge bereit
Vergütung
NachteiligGehalt, Zulagen, Überstunden und Sonderzahlungen.
Noten Ø 3,0
Arbeitsbedingungen
GutArbeitszeit, Urlaub, Ort und Pflichten.
Noten Ø 2,4
Vertragsbeendigung
NachteiligKündigungsfristen, Befristung und Wettbewerbsverbot.
Noten Ø 3,3
Prüfungsbedürftige Klauseln erkannt 6
Solche Klauseln weichen nach unserer automatisierten Auswertung deutlich von der gesetzlichen Standardregelung ab und sollten anwaltlich auf Wirksamkeit nach §§ 305 ff. BGB geprüft werden.
Prüfungsbedürftige Klausel 1 Vergütung Risiko: problematisch
Originalklausel: „(2) Sonderzahlungen wie Weihnachtsgeld erfolgen freiwillig und unter dem Vorbehalt des jederzeitigen Widerrufs. Auch bei wiederholter Zahlung entsteht kein Rechtsanspruch.“
Risiko: Die Klausel verbindet einen Freiwilligkeitsvorbehalt mit einem Widerrufsvorbehalt. Das ist in sich widersprüchlich: Ein Widerruf setzt einen bestehenden Anspruch voraus, den der Freiwilligkeitsvorbehalt gerade ausschließen soll. Eine solche Kombination gilt nach dem Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB als intransparent. Zudem nennt der Widerrufsvorbehalt keine Widerrufsgründe, was den Anforderungen des § 308 Nr. 4 BGB nicht entspricht. Ist die Klausel unwirksam, kann aus wiederholter vorbehaltloser Zahlung eine betriebliche Übung entstehen. Die Klausel sollte anwaltlich auf Wirksamkeit nach §§ 305 ff. BGB geprüft werden.
Prüfungsbedürftige Klausel 2 Vergütung Risiko: problematisch
Originalklausel: „(2) Die Arbeitnehmerin ist verpflichtet, bei betrieblichem Bedarf Überstunden zu leisten. Mit der in § 3 vereinbarten Vergütung sind sämtliche Überstunden abgegolten.“
Risiko: Die Pflicht zur Leistung von Überstunden bei betrieblichem Bedarf ist grundsätzlich zulässig, soweit die Grenzen des § 3 ArbZG eingehalten werden. Die pauschale Abgeltung „sämtlicher“ Überstunden ohne konkrete Höchstzahl ist jedoch nach BAG-Rechtsprechung intransparent und unwirksam (BAG, 01.09.2010, 5 AZR 517/09). Wirksam ist eine solche Abgeltung nur, wenn die Zahl der abgegoltenen Stunden konkret begrenzt ist. Ist die Abgeltungsregelung unwirksam, richtet sich die Vergütung der Überstunden nach § 612 BGB. Die Klausel sollte anwaltlich auf Wirksamkeit nach §§ 305 ff. BGB geprüft werden.
Prüfungsbedürftige Klausel 3 Vertragsbeendigung Risiko: problematisch
Originalklausel: „§ 7 Verschwiegenheit Die Arbeitnehmerin verpflichtet sich, über alle Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse sowie über die Höhe ihrer Vergütung auch gegenüber Kolleginnen und Kollegen Stillschweigen zu b…“
Risiko: Eine Verschwiegenheitspflicht für echte Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse, auch über das Vertragsende hinaus, ist grundsätzlich zulässig (vgl. GeschGehG). Die Erstreckung auf die Höhe der eigenen Vergütung, auch gegenüber Kolleginnen und Kollegen, benachteiligt die Arbeitnehmerin jedoch unangemessen im Sinne des § 307 Abs. 1 BGB. Sie erschwert die Prüfung der Entgeltgleichheit nach dem Entgelttransparenzgesetz und berührt die Koalitionsfreiheit (Art. 9 Abs. 3 GG). Zudem sieht die bis zum 07.06.2026 umzusetzende EU-Entgelttransparenzrichtlinie (EU) 2023/970 in Art. 7 Abs. 5 vor, dass Arbeitnehmer nicht an der Offenlegung ihres Entgelts gehindert werden dürfen. Der Vergütungsteil der Klausel sollte anwaltlich auf Wirksamkeit nach §§ 305 ff. BGB geprüft werden.
Prüfungsbedürftige Klausel 4 Vertragsbeendigung Risiko: problematisch
Originalklausel: „(2) Die Arbeitnehmerin kann das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Probezeit mit einer Frist von sechs Monaten zum Quartalsende kündigen.“
Risiko: Nach § 622 Abs. 6 BGB darf für die Kündigung durch den Arbeitnehmer keine längere Frist vereinbart werden als für die Kündigung durch den Arbeitgeber. Die Klausel sieht für die Arbeitnehmerin sechs Monate zum Quartalsende vor, für den Arbeitgeber nach Absatz 1 dagegen vier Wochen zum Fünfzehnten oder Monatsende. Das verstößt gegen § 622 Abs. 6 BGB. Nach überwiegender Auffassung gilt die längere Frist in diesem Fall analog § 89 Abs. 2 Satz 2 HGB auch für den Arbeitgeber. Unabhängig davon ist eine Bindung von sechs Monaten zum Quartalsende auch an § 307 BGB zu messen. Die Klausel sollte anwaltlich auf Wirksamkeit und Rechtsfolgen geprüft werden.
Prüfungsbedürftige Klausel 5 Vertragsbeendigung Risiko: problematisch
Originalklausel: „§ 10 Vertragsstrafe Tritt die Arbeitnehmerin das Arbeitsverhältnis nicht an oder beendet sie es ohne Einhaltung der Kündigungsfrist, zahlt sie eine Vertragsstrafe in Höhe von drei Bruttomonatsgehälte…“
Risiko: Vertragsstrafen für Nichtantritt oder vertragswidrige Beendigung sind in Arbeitsverträgen grundsätzlich möglich. Sie müssen aber nach § 307 Abs. 1 BGB angemessen sein. In vorformulierten Arbeitsverträgen liegt die Obergrenze regelmäßig bei einem Bruttomonatsgehalt (BAG, 18.12.2008, 8 AZR 81/08). Maßstab ist dabei die Vergütung, die bis zum Ablauf der jeweiligen Kündigungsfrist angefallen wäre. Bei der zweiwöchigen Probezeitkündigungsfrist wäre die Grenze entsprechend niedriger. Drei Bruttomonatsgehälter übersteigen diesen Rahmen erheblich. Eine geltungserhaltende Reduktion findet nicht statt (§ 306 BGB). Die Klausel sollte anwaltlich auf Wirksamkeit nach §§ 305 ff. BGB geprüft werden.
Prüfungsbedürftige Klausel 6 Vertragsbeendigung Risiko: problematisch
Originalklausel: „§ 11 Ausschlussfrist Alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verfallen, wenn sie nicht innerhalb von sechs Wochen nach ihrer Fälligkeit schriftlich gegenüber der anderen Vertragspartei geltend gemac…“
Risiko: Die Klausel weist mehrere Abweichungen von den gesetzlichen und höchstrichterlichen Vorgaben auf. Erstens muss die Frist für die erste Stufe in vorformulierten Verträgen mindestens drei Monate betragen (BAG, 28.09.2005, 5 AZR 52/05); sechs Wochen unterschreiten dies deutlich. Zweitens nimmt die Klausel weder Mindestlohnansprüche (§ 3 MiLoG) noch Ansprüche aus vorsätzlicher Schädigung (§ 202 Abs. 1 BGB) oder aus Verletzung von Leben, Körper und Gesundheit (§ 309 Nr. 7 BGB) aus. Drittens verlangt sie für einen Vertrag nach dem 01.10.2016 eine „schriftliche“ Geltendmachung, obwohl nach § 309 Nr. 13 lit. b BGB höchstens Textform verlangt werden darf. Die Klausel sollte anwaltlich auf Wirksamkeit nach §§ 305 ff. BGB geprüft werden.
Arbeitsvertragsbewertung
Bewertungen und Vorschläge wurden von unserer KI formuliert. Bitte prüfen Sie sie vor der Verwendung inhaltlich.
2 Gut Arbeitsbedingungen
Originalklausel: „§ 1 Beginn und Tätigkeit (1) Das Arbeitsverhältnis beginnt am 01.01.2027. Die Arbeitnehmerin wird als Projektmanagerin IT eingestellt.“
Die Klausel legt Beginn und Tätigkeit fest. Beides gehört zu den wesentlichen Vertragsbedingungen nach § 2 Abs. 1 Nr. 2 und Nr. 5 NachwG. Die Tätigkeitsbezeichnung ist hinreichend bestimmt. Damit entspricht die Klausel der üblichen Standardregelung.
3 Nachteilig Arbeitsbedingungen
Originalklausel: „(2) Der Arbeitgeber ist berechtigt, der Arbeitnehmerin auch andere zumutbare Tätigkeiten zuzuweisen und sie an einem anderen Ort im Bundesgebiet einzusetzen.“
Vorschlag: (2) Der Arbeitgeber ist berechtigt, der Arbeitnehmerin nach billigem Ermessen (§ 106 GewO) auch andere Tätigkeiten zuzuweisen, die ihrer Qualifikation entsprechen und gleichwertig sind. Ein Einsatz an einem anderen Arbeitsort ist unter angemessener Berücksichtigung der persönlichen und familiären Belange der Arbeitnehmerin und mit einer angemessenen Ankündigungsfrist zulässig. Die Vergütung bleibt in beiden Fällen unverändert.
Nach § 106 GewO kann der Arbeitgeber Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen bestimmen. Ein bundesweiter Versetzungsvorbehalt ist nicht von vornherein unzulässig. Die Klausel beschränkt die zuweisbaren Tätigkeiten jedoch nur auf „zumutbare“ und nicht ausdrücklich auf gleichwertige Tätigkeiten. Sie enthält zudem keine Rücksichtnahme auf die persönlichen Belange der Arbeitnehmerin und keine Ankündigungsfrist. Damit ist sie weiter gefasst als üblich. Eine Zuweisung geringerwertiger Tätigkeiten wäre im Rahmen der AGB-Kontrolle nach § 307 BGB problematisch. Im Zweifel gilt die arbeitnehmerfreundlichste Auslegung (§ 305c Abs. 2 BGB).
2 Gut Arbeitsbedingungen
Originalklausel: „§ 2 Probezeit Die ersten sechs Monate gelten als Probezeit. Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis von beiden Seiten mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.“
§ 622 Abs. 3 BGB erlaubt während einer Probezeit von höchstens sechs Monaten eine Kündigungsfrist von zwei Wochen. Die Klausel schöpft diesen Rahmen aus, ohne ihn zu überschreiten. Sie gilt für beide Seiten gleichermaßen. Sie entspricht damit der gesetzlichen Standardregelung. Die Probezeit fällt mit der sechsmonatigen Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG zusammen.
2 Gut Vergütung
Originalklausel: „§ 3 Vergütung (1) Die Arbeitnehmerin erhält ein monatliches Bruttogehalt von 4.800 €, zahlbar am Ende des Kalendermonats.“
Die Klausel legt Höhe und Fälligkeit der Grundvergütung klar fest. Die Zahlung am Monatsende entspricht § 614 BGB, wonach die Vergütung nach Ablauf der Zeitabschnitte zu entrichten ist. Die Vergütung liegt deutlich über dem gesetzlichen Mindestlohn. Ob die Gehaltshöhe marktüblich ist, ist nicht Gegenstand dieser technischen Einordnung.
4 Problematisch Vergütung
Originalklausel: „(2) Sonderzahlungen wie Weihnachtsgeld erfolgen freiwillig und unter dem Vorbehalt des jederzeitigen Widerrufs. Auch bei wiederholter Zahlung entsteht kein Rechtsanspruch.“
Vorschlag: (2) Gewährt der Arbeitgeber Sonderzahlungen wie Weihnachtsgeld, ohne hierzu durch Gesetz, Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder diesen Vertrag verpflichtet zu sein, entscheidet er über Grund und Höhe der Zahlung jeweils neu. Ein Rechtsanspruch für künftige Jahre entsteht hieraus nicht. Ausdrückliche individuelle Zusagen haben Vorrang (§ 305b BGB).
Die Klausel verbindet einen Freiwilligkeitsvorbehalt mit einem Widerrufsvorbehalt. Das ist in sich widersprüchlich: Ein Widerruf setzt einen bestehenden Anspruch voraus, den der Freiwilligkeitsvorbehalt gerade ausschließen soll. Eine solche Kombination gilt nach dem Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB als intransparent. Zudem nennt der Widerrufsvorbehalt keine Widerrufsgründe, was den Anforderungen des § 308 Nr. 4 BGB nicht entspricht. Ist die Klausel unwirksam, kann aus wiederholter vorbehaltloser Zahlung eine betriebliche Übung entstehen. Die Klausel sollte anwaltlich auf Wirksamkeit nach §§ 305 ff. BGB geprüft werden.
2 Gut Arbeitsbedingungen
Originalklausel: „§ 4 Arbeitszeit und Überstunden (1) Die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit beträgt 40 Stunden.“
Eine Wochenarbeitszeit von 40 Stunden bei einer Fünf-Tage-Woche entspricht acht Stunden täglich. Das liegt im Rahmen des § 3 ArbZG und entspricht einer in Vollzeit üblichen Regelung. Angaben zur Lage und Verteilung der Arbeitszeit sowie zu Ruhepausen fehlen allerdings (siehe gesonderter Eintrag zu fehlenden Angaben).
4 Problematisch Vergütung
Originalklausel: „(2) Die Arbeitnehmerin ist verpflichtet, bei betrieblichem Bedarf Überstunden zu leisten. Mit der in § 3 vereinbarten Vergütung sind sämtliche Überstunden abgegolten.“
Vorschlag: (2) Die Arbeitnehmerin ist verpflichtet, bei betrieblichem Bedarf im Rahmen der Grenzen des Arbeitszeitgesetzes angeordnete Überstunden zu leisten. Angeordnete oder geduldete Überstunden werden nach Wahl der Arbeitnehmerin durch bezahlte Freizeit ausgeglichen oder mit dem anteiligen Stundenlohn vergütet.
Die Pflicht zur Leistung von Überstunden bei betrieblichem Bedarf ist grundsätzlich zulässig, soweit die Grenzen des § 3 ArbZG eingehalten werden. Die pauschale Abgeltung „sämtlicher“ Überstunden ohne konkrete Höchstzahl ist jedoch nach BAG-Rechtsprechung intransparent und unwirksam (BAG, 01.09.2010, 5 AZR 517/09). Wirksam ist eine solche Abgeltung nur, wenn die Zahl der abgegoltenen Stunden konkret begrenzt ist. Ist die Abgeltungsregelung unwirksam, richtet sich die Vergütung der Überstunden nach § 612 BGB. Die Klausel sollte anwaltlich auf Wirksamkeit nach §§ 305 ff. BGB geprüft werden.
2 Gut Arbeitsbedingungen
Originalklausel: „§ 5 Urlaub Die Arbeitnehmerin hat Anspruch auf 28 Arbeitstage Erholungsurlaub im Kalenderjahr bei einer Fünf-Tage-Woche.“
Der gesetzliche Mindesturlaub beträgt bei einer Fünf-Tage-Woche 20 Arbeitstage (§§ 1, 3 BUrlG). 28 Urlaubstage liegen darüber und entsprechen dem in Deutschland üblichen Bereich von 24 bis 28 Tagen. Eine Verfallsregelung enthält die Klausel nicht. Es gelten daher § 7 Abs. 3 BUrlG und die Rechtsprechung zur Hinweispflicht des Arbeitgebers.
2 Gut Vergütung
Originalklausel: „§ 6 Arbeitsverhinderung und Krankheit Die Arbeitnehmerin hat jede Arbeitsverhinderung und ihre voraussichtliche Dauer unverzüglich anzuzeigen. Dauert eine Arbeitsunfähigkeit länger als drei Kalendertage, ist sie verpflichtet, ihre Arbeitsunfähigkeit spätestens am darauffolgenden Arbeitstag ärztlich feststellen zu lassen.“
Die Klausel entspricht § 5 Abs. 1 EntgFG: unverzügliche Anzeige der Arbeitsunfähigkeit und ärztlicher Nachweis bei mehr als drei Kalendertagen spätestens am darauffolgenden Arbeitstag. Die Formulierung „ärztlich feststellen zu lassen“ berücksichtigt das Verfahren der elektronischen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung für gesetzlich Versicherte (§ 5 Abs. 1a EntgFG). Der Anspruch auf Entgeltfortzahlung bis zu sechs Wochen ergibt sich unmittelbar aus § 3 EntgFG, auch ohne vertragliche Regelung.
4 Problematisch Vertragsbeendigung
Originalklausel: „§ 7 Verschwiegenheit Die Arbeitnehmerin verpflichtet sich, über alle Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse sowie über die Höhe ihrer Vergütung auch gegenüber Kolleginnen und Kollegen Stillschweigen zu bewahren, auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses.“
Vorschlag: § 7 Verschwiegenheit Die Arbeitnehmerin verpflichtet sich, über Geschäftsgeheimnisse im Sinne des § 2 Nr. 1 GeschGehG, die ihr im Rahmen ihrer Tätigkeit bekannt werden, während und nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses Stillschweigen zu bewahren. Die Befugnis der Arbeitnehmerin, Angaben zu ihrer eigenen Vergütung offenzulegen, bleibt unberührt.
Eine Verschwiegenheitspflicht für echte Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse, auch über das Vertragsende hinaus, ist grundsätzlich zulässig (vgl. GeschGehG). Die Erstreckung auf die Höhe der eigenen Vergütung, auch gegenüber Kolleginnen und Kollegen, benachteiligt die Arbeitnehmerin jedoch unangemessen im Sinne des § 307 Abs. 1 BGB. Sie erschwert die Prüfung der Entgeltgleichheit nach dem Entgelttransparenzgesetz und berührt die Koalitionsfreiheit (Art. 9 Abs. 3 GG). Zudem sieht die bis zum 07.06.2026 umzusetzende EU-Entgelttransparenzrichtlinie (EU) 2023/970 in Art. 7 Abs. 5 vor, dass Arbeitnehmer nicht an der Offenlegung ihres Entgelts gehindert werden dürfen. Der Vergütungsteil der Klausel sollte anwaltlich auf Wirksamkeit nach §§ 305 ff. BGB geprüft werden.
3 Nachteilig Arbeitsbedingungen
Originalklausel: „§ 8 Nebentätigkeit Jede Nebentätigkeit, gleich ob entgeltlich oder unentgeltlich, bedarf der vorherigen schriftlichen Zustimmung des Arbeitgebers.“
Vorschlag: § 8 Nebentätigkeit Die Arbeitnehmerin zeigt die Aufnahme einer entgeltlichen Nebentätigkeit dem Arbeitgeber vorher in Textform an. Der Arbeitgeber kann die Nebentätigkeit nur untersagen, wenn sie die Erfüllung der arbeitsvertraglichen Pflichten beeinträchtigt, gegen die Höchstarbeitszeiten des Arbeitszeitgesetzes verstößt oder berechtigte betriebliche Interessen, insbesondere eine Wettbewerbstätigkeit, entgegenstehen.
Die Klausel enthält kein generelles Verbot, sondern einen Zustimmungsvorbehalt. Ein solcher Vorbehalt ist grundsätzlich zulässig. Aus der Berufsfreiheit (Art. 12 GG) folgt jedoch, dass die Zustimmung nur bei berechtigtem betrieblichem Interesse verweigert werden darf. Die Klausel nennt keine Kriterien für die Zustimmung. Außerdem erfasst sie ausnahmslos auch unentgeltliche Tätigkeiten wie Ehrenämter. Damit weicht sie in arbeitnehmerungünstige Richtung von der üblichen Standardregelung ab, die regelmäßig eine Anzeigepflicht mit begrenztem Untersagungsrecht vorsieht.
2 Gut Vertragsbeendigung
Originalklausel: „§ 9 Kündigung (1) Nach Ablauf der Probezeit beträgt die Kündigungsfrist für den Arbeitgeber vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats; sie verlängert sich nach den gesetzlichen Vorschriften.“
Für sich genommen entspricht die Regelung der Grundkündigungsfrist des § 622 Abs. 1 BGB. Die Verlängerung nach Betriebszugehörigkeit folgt § 622 Abs. 2 BGB. Im Zusammenspiel mit Absatz 2 entsteht jedoch eine unzulässige Ungleichbehandlung der Kündigungsfristen (siehe dortige Einordnung).
4 Problematisch Vertragsbeendigung
Originalklausel: „(2) Die Arbeitnehmerin kann das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Probezeit mit einer Frist von sechs Monaten zum Quartalsende kündigen.“
Vorschlag: (2) Die Arbeitnehmerin kann das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Probezeit mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats kündigen (§ 622 Abs. 1 BGB).
Nach § 622 Abs. 6 BGB darf für die Kündigung durch den Arbeitnehmer keine längere Frist vereinbart werden als für die Kündigung durch den Arbeitgeber. Die Klausel sieht für die Arbeitnehmerin sechs Monate zum Quartalsende vor, für den Arbeitgeber nach Absatz 1 dagegen vier Wochen zum Fünfzehnten oder Monatsende. Das verstößt gegen § 622 Abs. 6 BGB. Nach überwiegender Auffassung gilt die längere Frist in diesem Fall analog § 89 Abs. 2 Satz 2 HGB auch für den Arbeitgeber. Unabhängig davon ist eine Bindung von sechs Monaten zum Quartalsende auch an § 307 BGB zu messen. Die Klausel sollte anwaltlich auf Wirksamkeit und Rechtsfolgen geprüft werden.
3 Nachteilig Vertragsbeendigung
Originalklausel: „(3) Der Arbeitgeber ist berechtigt, die Arbeitnehmerin nach Ausspruch einer Kündigung unter Fortzahlung der Vergütung von der Arbeitsleistung freizustellen.“
Vorschlag: (3) Der Arbeitgeber ist berechtigt, die Arbeitnehmerin nach Ausspruch einer Kündigung unter Fortzahlung der Vergütung von der Arbeitsleistung freizustellen, sofern ein überwiegendes schutzwürdiges Interesse des Arbeitgebers besteht, etwa bei einer konkreten Gefahr der Verletzung von Geschäftsgeheimnissen, bei Wettbewerbstätigkeit oder bei groben Pflichtverletzungen. Eine Anrechnung von Resturlaub setzt eine unwiderrufliche Freistellung und eine ausdrückliche Erklärung voraus.
Die Arbeitnehmerin hat im bestehenden Arbeitsverhältnis grundsätzlich einen Beschäftigungsanspruch, der aus §§ 611a, 613 BGB in Verbindung mit dem allgemeinen Persönlichkeitsrecht abgeleitet wird. Eine Freistellungsklausel, die nach jeder Kündigung ohne weitere Voraussetzungen greift, wird im Rahmen der Inhaltskontrolle nach § 307 Abs. 1 BGB kritisch betrachtet. Sie lässt kein überwiegendes schutzwürdiges Interesse des Arbeitgebers erkennen. Die Fortzahlung der Vergütung ist gesichert. Die Klausel weicht daher in arbeitnehmerungünstige Richtung von der üblichen Standardregelung ab.
4 Problematisch Vertragsbeendigung
Originalklausel: „§ 10 Vertragsstrafe Tritt die Arbeitnehmerin das Arbeitsverhältnis nicht an oder beendet sie es ohne Einhaltung der Kündigungsfrist, zahlt sie eine Vertragsstrafe in Höhe von drei Bruttomonatsgehältern.“
Vorschlag: § 10 Vertragsstrafe Tritt die Arbeitnehmerin das Arbeitsverhältnis schuldhaft nicht an oder beendet sie es schuldhaft ohne Einhaltung der maßgeblichen Kündigungsfrist, zahlt sie eine Vertragsstrafe in Höhe des Bruttoentgelts, das sie bis zum Ablauf der maßgeblichen Kündigungsfrist erhalten hätte, höchstens jedoch eines Bruttomonatsgehalts. Eine Vertragsstrafe wird auf einen etwaigen weitergehenden Schadensersatzanspruch angerechnet.
Vertragsstrafen für Nichtantritt oder vertragswidrige Beendigung sind in Arbeitsverträgen grundsätzlich möglich. Sie müssen aber nach § 307 Abs. 1 BGB angemessen sein. In vorformulierten Arbeitsverträgen liegt die Obergrenze regelmäßig bei einem Bruttomonatsgehalt (BAG, 18.12.2008, 8 AZR 81/08). Maßstab ist dabei die Vergütung, die bis zum Ablauf der jeweiligen Kündigungsfrist angefallen wäre. Bei der zweiwöchigen Probezeitkündigungsfrist wäre die Grenze entsprechend niedriger. Drei Bruttomonatsgehälter übersteigen diesen Rahmen erheblich. Eine geltungserhaltende Reduktion findet nicht statt (§ 306 BGB). Die Klausel sollte anwaltlich auf Wirksamkeit nach §§ 305 ff. BGB geprüft werden.
4 Problematisch Vertragsbeendigung
Originalklausel: „§ 11 Ausschlussfrist Alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verfallen, wenn sie nicht innerhalb von sechs Wochen nach ihrer Fälligkeit schriftlich gegenüber der anderen Vertragspartei geltend gemacht werden.“
Vorschlag: § 11 Ausschlussfrist Alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verfallen, wenn sie nicht innerhalb von drei Monaten nach ihrer Fälligkeit in Textform gegenüber der anderen Vertragspartei geltend gemacht werden. Dies gilt nicht für Ansprüche auf den gesetzlichen Mindestlohn, für Ansprüche aus der Verletzung des Lebens, des Körpers oder der Gesundheit sowie für Ansprüche aus vorsätzlicher oder grob fahrlässiger Pflichtverletzung.
Die Klausel weist mehrere Abweichungen von den gesetzlichen und höchstrichterlichen Vorgaben auf. Erstens muss die Frist für die erste Stufe in vorformulierten Verträgen mindestens drei Monate betragen (BAG, 28.09.2005, 5 AZR 52/05); sechs Wochen unterschreiten dies deutlich. Zweitens nimmt die Klausel weder Mindestlohnansprüche (§ 3 MiLoG) noch Ansprüche aus vorsätzlicher Schädigung (§ 202 Abs. 1 BGB) oder aus Verletzung von Leben, Körper und Gesundheit (§ 309 Nr. 7 BGB) aus. Drittens verlangt sie für einen Vertrag nach dem 01.10.2016 eine „schriftliche“ Geltendmachung, obwohl nach § 309 Nr. 13 lit. b BGB höchstens Textform verlangt werden darf. Die Klausel sollte anwaltlich auf Wirksamkeit nach §§ 305 ff. BGB geprüft werden.
2 Gut Vertragsbeendigung
Originalklausel: „§ 12 Schlussbestimmungen Änderungen und Ergänzungen dieses Vertrages bedürfen der Schriftform. Mündliche Nebenabreden bestehen nicht.“
Vorschlag: § 12 Schlussbestimmungen Änderungen und Ergänzungen dieses Vertrages sollen zu Beweiszwecken in Textform festgehalten werden. Individuelle Vertragsabreden haben unabhängig von ihrer Form Vorrang (§ 305b BGB). Mündliche Nebenabreden bestehen bei Vertragsschluss nicht.
Es handelt sich um eine einfache Schriftformklausel mit Vollständigkeitsvermutung, wie sie in Arbeitsverträgen üblich ist. Nach § 305b BGB haben individuelle Vertragsabreden Vorrang vor vorformulierten Bedingungen. Auch spätere mündliche Vereinbarungen bleiben daher wirksam. Die Aussage „Mündliche Nebenabreden bestehen nicht“ begründet lediglich eine widerlegbare Vermutung der Vollständigkeit. Eine doppelte Schriftformklausel, die auch die Aufhebung des Schriftformerfordernisses selbst erfassen würde, liegt nicht vor.
3 Nachteilig Arbeitsbedingungen
Klausel sinngemäß: „[FEHLENDE KLAUSEL: Konkreter Arbeitsort, Lage der Arbeitszeit, Ruhepausen sowie Hinweise zum Kündigungsverfahren nach § 2 Abs. 1 NachwG]“
Vorschlag: Arbeitsort ist der Betriebssitz in Berlin, Musterweg 5. Die Lage der täglichen Arbeitszeit sowie Beginn und Ende der Ruhepausen richten sich nach den betrieblichen Regelungen unter Beachtung der §§ 4 und 5 ArbZG; die Ruhepause beträgt mindestens 30 Minuten bei mehr als sechs Stunden Arbeitszeit. Die Kündigung bedarf der Schriftform (§ 623 BGB). Will die Arbeitnehmerin geltend machen, dass eine Kündigung sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen unwirksam ist, muss sie innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim Arbeitsgericht erheben (§ 4 KSchG).
Der Vertrag nennt keinen konkreten Arbeitsort, sondern nur die Möglichkeit eines bundesweiten Einsatzes. Er enthält keine Angaben zu Ruhepausen, Ruhezeiten und Lage der Arbeitszeit. Er enthält auch keine Hinweise zum Verfahren bei der Kündigung, also Schriftform und Klagefrist. Diese Angaben verlangt § 2 Abs. 1 NachwG (insbesondere Nr. 4, 8 und 14) als Nachweis der wesentlichen Vertragsbedingungen. Ersatzweise gelten die gesetzlichen Regelungen: Arbeitsort nach Weisung gemäß § 106 GewO, Pausen und Ruhezeiten nach §§ 4 und 5 ArbZG, Schriftform der Kündigung nach § 623 BGB und Klagefrist nach § 4 KSchG. Die Wirksamkeit des Vertrags berührt das Fehlen nicht. Ein fehlender Nachweis kann jedoch eine Ordnungswidrigkeit nach § 4 NachwG darstellen. Eine vertragliche Festlegung schafft für die Arbeitnehmerin Klarheit, insbesondere über den Bezugspunkt späterer Versetzungen.
Ihr Vertrag mit den Verbesserungsvorschlägen
Ihr Arbeitsvertrag, in dem jede bewertete Stelle, die wir im Text wörtlich wiederfinden, durch ihren Vorschlag ersetzt ist. Die Vorschläge wurden von unserer KI formuliert. Bitte prüfen Sie den Text vor der Verwendung inhaltlich und sprachlich.
Arbeitsvertrag
zwischen der Muster Software GmbH, Musterweg 5, 10115 Berlin, vertreten durch den Geschäftsführer Hans Beispiel
– nachfolgend „Arbeitgeber“ –
und
Frau Erika Mustermann, Beispielstraße 7, 10117 Berlin
– nachfolgend „Arbeitnehmerin“ –
§ 1 Beginn und Tätigkeit (1) Das Arbeitsverhältnis beginnt am 01.01.2027. Die Arbeitnehmerin wird als Projektmanagerin IT eingestellt.
(2) Der Arbeitgeber ist berechtigt, der Arbeitnehmerin nach billigem Ermessen (§ 106 GewO) auch andere Tätigkeiten zuzuweisen, die ihrer Qualifikation entsprechen und gleichwertig sind. Ein Einsatz an einem anderen Arbeitsort ist unter angemessener Berücksichtigung der persönlichen und familiären Belange der Arbeitnehmerin und mit einer angemessenen Ankündigungsfrist zulässig. Die Vergütung bleibt in beiden Fällen unverändert.
§ 2 Probezeit Die ersten sechs Monate gelten als Probezeit. Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis von beiden Seiten mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.
§ 3 Vergütung (1) Die Arbeitnehmerin erhält ein monatliches Bruttogehalt von 4.800 €, zahlbar am Ende des Kalendermonats.
(2) Gewährt der Arbeitgeber Sonderzahlungen wie Weihnachtsgeld, ohne hierzu durch Gesetz, Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder diesen Vertrag verpflichtet zu sein, entscheidet er über Grund und Höhe der Zahlung jeweils neu. Ein Rechtsanspruch für künftige Jahre entsteht hieraus nicht. Ausdrückliche individuelle Zusagen haben Vorrang (§ 305b BGB).
§ 4 Arbeitszeit und Überstunden (1) Die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit beträgt 40 Stunden.
(2) Die Arbeitnehmerin ist verpflichtet, bei betrieblichem Bedarf im Rahmen der Grenzen des Arbeitszeitgesetzes angeordnete Überstunden zu leisten. Angeordnete oder geduldete Überstunden werden nach Wahl der Arbeitnehmerin durch bezahlte Freizeit ausgeglichen oder mit dem anteiligen Stundenlohn vergütet.
§ 5 Urlaub Die Arbeitnehmerin hat Anspruch auf 28 Arbeitstage Erholungsurlaub im Kalenderjahr bei einer Fünf-Tage-Woche.
§ 6 Arbeitsverhinderung und Krankheit Die Arbeitnehmerin hat jede Arbeitsverhinderung und ihre voraussichtliche Dauer unverzüglich anzuzeigen. Dauert eine Arbeitsunfähigkeit länger als drei Kalendertage, ist sie verpflichtet, ihre Arbeitsunfähigkeit spätestens am darauffolgenden Arbeitstag ärztlich feststellen zu lassen.
§ 7 Verschwiegenheit Die Arbeitnehmerin verpflichtet sich, über Geschäftsgeheimnisse im Sinne des § 2 Nr. 1 GeschGehG, die ihr im Rahmen ihrer Tätigkeit bekannt werden, während und nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses Stillschweigen zu bewahren. Die Befugnis der Arbeitnehmerin, Angaben zu ihrer eigenen Vergütung offenzulegen, bleibt unberührt.
§ 8 Nebentätigkeit Die Arbeitnehmerin zeigt die Aufnahme einer entgeltlichen Nebentätigkeit dem Arbeitgeber vorher in Textform an. Der Arbeitgeber kann die Nebentätigkeit nur untersagen, wenn sie die Erfüllung der arbeitsvertraglichen Pflichten beeinträchtigt, gegen die Höchstarbeitszeiten des Arbeitszeitgesetzes verstößt oder berechtigte betriebliche Interessen, insbesondere eine Wettbewerbstätigkeit, entgegenstehen.
§ 9 Kündigung (1) Nach Ablauf der Probezeit beträgt die Kündigungsfrist für den Arbeitgeber vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats; sie verlängert sich nach den gesetzlichen Vorschriften.
(2) Die Arbeitnehmerin kann das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Probezeit mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats kündigen (§ 622 Abs. 1 BGB).
(3) Der Arbeitgeber ist berechtigt, die Arbeitnehmerin nach Ausspruch einer Kündigung unter Fortzahlung der Vergütung von der Arbeitsleistung freizustellen, sofern ein überwiegendes schutzwürdiges Interesse des Arbeitgebers besteht, etwa bei einer konkreten Gefahr der Verletzung von Geschäftsgeheimnissen, bei Wettbewerbstätigkeit oder bei groben Pflichtverletzungen. Eine Anrechnung von Resturlaub setzt eine unwiderrufliche Freistellung und eine ausdrückliche Erklärung voraus.
§ 10 Vertragsstrafe Tritt die Arbeitnehmerin das Arbeitsverhältnis schuldhaft nicht an oder beendet sie es schuldhaft ohne Einhaltung der maßgeblichen Kündigungsfrist, zahlt sie eine Vertragsstrafe in Höhe des Bruttoentgelts, das sie bis zum Ablauf der maßgeblichen Kündigungsfrist erhalten hätte, höchstens jedoch eines Bruttomonatsgehalts. Eine Vertragsstrafe wird auf einen etwaigen weitergehenden Schadensersatzanspruch angerechnet.
§ 11 Ausschlussfrist Alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verfallen, wenn sie nicht innerhalb von drei Monaten nach ihrer Fälligkeit in Textform gegenüber der anderen Vertragspartei geltend gemacht werden. Dies gilt nicht für Ansprüche auf den gesetzlichen Mindestlohn, für Ansprüche aus der Verletzung des Lebens, des Körpers oder der Gesundheit sowie für Ansprüche aus vorsätzlicher oder grob fahrlässiger Pflichtverletzung.
§ 12 Schlussbestimmungen Änderungen und Ergänzungen dieses Vertrages sollen zu Beweiszwecken in Textform festgehalten werden. Individuelle Vertragsabreden haben unabhängig von ihrer Form Vorrang (§ 305b BGB). Mündliche Nebenabreden bestehen bei Vertragsschluss nicht.
Berlin, 15.10.2026
Hans Beispiel, Geschäftsführer Erika Mustermann
Ihren ursprünglichen Arbeitsvertrag anzeigen
Arbeitsvertrag
zwischen der Muster Software GmbH, Musterweg 5, 10115 Berlin, vertreten durch den Geschäftsführer Hans Beispiel
– nachfolgend „Arbeitgeber“ –
und
Frau Erika Mustermann, Beispielstraße 7, 10117 Berlin
– nachfolgend „Arbeitnehmerin“ –
§ 1 Beginn und Tätigkeit
(1) Das Arbeitsverhältnis beginnt am 01.01.2027. Die Arbeitnehmerin wird als Projektmanagerin IT eingestellt.
(2) Der Arbeitgeber ist berechtigt, der Arbeitnehmerin auch andere zumutbare Tätigkeiten zuzuweisen und sie an einem anderen Ort im Bundesgebiet einzusetzen.
§ 2 Probezeit
Die ersten sechs Monate gelten als Probezeit. Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis von beiden Seiten mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.
§ 3 Vergütung
(1) Die Arbeitnehmerin erhält ein monatliches Bruttogehalt von 4.800 €, zahlbar am Ende des Kalendermonats.
(2) Sonderzahlungen wie Weihnachtsgeld erfolgen freiwillig und unter dem Vorbehalt des jederzeitigen Widerrufs. Auch bei wiederholter Zahlung entsteht kein Rechtsanspruch.
§ 4 Arbeitszeit und Überstunden
(1) Die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit beträgt 40 Stunden.
(2) Die Arbeitnehmerin ist verpflichtet, bei betrieblichem Bedarf Überstunden zu leisten. Mit der in § 3 vereinbarten Vergütung sind sämtliche Überstunden abgegolten.
§ 5 Urlaub
Die Arbeitnehmerin hat Anspruch auf 28 Arbeitstage Erholungsurlaub im Kalenderjahr bei einer Fünf-Tage-Woche.
§ 6 Arbeitsverhinderung und Krankheit
Die Arbeitnehmerin hat jede Arbeitsverhinderung und ihre voraussichtliche Dauer unverzüglich anzuzeigen. Dauert eine Arbeitsunfähigkeit länger als drei Kalendertage, ist sie verpflichtet, ihre Arbeitsunfähigkeit spätestens am darauffolgenden Arbeitstag ärztlich feststellen zu lassen.
§ 7 Verschwiegenheit
Die Arbeitnehmerin verpflichtet sich, über alle Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse sowie über die Höhe ihrer Vergütung auch gegenüber Kolleginnen und Kollegen Stillschweigen zu bewahren, auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses.
§ 8 Nebentätigkeit
Jede Nebentätigkeit, gleich ob entgeltlich oder unentgeltlich, bedarf der vorherigen schriftlichen Zustimmung des Arbeitgebers.
§ 9 Kündigung
(1) Nach Ablauf der Probezeit beträgt die Kündigungsfrist für den Arbeitgeber vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats; sie verlängert sich nach den gesetzlichen Vorschriften.
(2) Die Arbeitnehmerin kann das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Probezeit mit einer Frist von sechs Monaten zum Quartalsende kündigen.
(3) Der Arbeitgeber ist berechtigt, die Arbeitnehmerin nach Ausspruch einer Kündigung unter Fortzahlung der Vergütung von der Arbeitsleistung freizustellen.
§ 10 Vertragsstrafe
Tritt die Arbeitnehmerin das Arbeitsverhältnis nicht an oder beendet sie es ohne Einhaltung der Kündigungsfrist, zahlt sie eine Vertragsstrafe in Höhe von drei Bruttomonatsgehältern.
§ 11 Ausschlussfrist
Alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verfallen, wenn sie nicht innerhalb von sechs Wochen nach ihrer Fälligkeit schriftlich gegenüber der anderen Vertragspartei geltend gemacht werden.
§ 12 Schlussbestimmungen
Änderungen und Ergänzungen dieses Vertrages bedürfen der Schriftform. Mündliche Nebenabreden bestehen nicht.
Berlin, 15.10.2026
Hans Beispiel, Geschäftsführer Erika Mustermann
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Hinweis (keine Rechtsberatung): Diese Auswertung ist eine automatisierte technische Analyse. Ein KI-Sprachmodell prüft die Klauseln anhand vorgegebener Kriterien aus dem deutschen Arbeitsrecht und ausgewählter BAG-Rechtsprechung. Das Ergebnis kann unvollständig oder fehlerhaft sein; bitte prüfen Sie jede Angabe, auf die Sie sich verlassen möchten, bevor Sie darauf aufbauen. Es stellt keine Rechtsberatung im Sinne des § 2 RDG dar und ersetzt nicht die qualifizierte individuelle Beurteilung Ihres Einzelfalls durch eine Rechtsanwältin oder einen Rechtsanwalt. ProofDocs ist kein Rechtsdienstleister nach § 10 RDG. Für verbindliche rechtliche Schritte konsultieren Sie bitte eine zugelassene Anwaltskanzlei.
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