Pflichten von Arbeitnehmer und Arbeitgeber

Die Pflichten von Arbeitnehmer und Arbeitgeber ergeben sich aus dem Arbeitsvertrag, aus Gesetzen und aus der Rechtsprechung. Ein Arbeitsvertrag begründet ein gegenseitiges Schuldverhältnis mit umfangreichen Rechten und Pflichten für beide Seiten. Doch welche Pflichten haben Sie als Arbeitnehmer genau? Und welche Rechte stehen Ihnen gegenüber dem Arbeitgeber zu? Die Kenntnis dieser gegenseitigen Verpflichtungen ist entscheidend, um Ihre Position im Arbeitsverhältnis zu stärken und Konflikte zu vermeiden. Wenn Sie Ihren Arbeitsvertrag prüfen lassen, werden die darin geregelten Pflichten auf ihre Rechtmäßigkeit überprüft.

Das Wichtigste auf einen Blick

• Der Arbeitsvertrag begründet gegenseitige Hauptpflichten: Die Arbeitspflicht des Arbeitnehmers und die Vergütungspflicht des Arbeitgebers (§ 611a BGB).

• Neben den Hauptpflichten bestehen zahlreiche Nebenpflichten wie die Treuepflicht des Arbeitnehmers und die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers (§ 241 Abs. 2 BGB).

• Das Weisungsrecht des Arbeitgebers (§ 106 GewO) erlaubt die nähere Bestimmung von Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung im Rahmen des Vertrags.

• Der Arbeitnehmer schuldet kein bestimmtes Arbeitsergebnis, sondern eine ordnungsgemäße Bemühung um die Erbringung der vereinbarten Arbeitsleistung.

• Bei Pflichtverletzungen stehen beiden Seiten Rechtsbehelfe zur Verfügung: Abmahnung, Kündigung, Schadensersatz und Zurückbehaltungsrechte.

• Die Verschwiegenheitspflicht des Arbeitnehmers gilt während des gesamten Arbeitsverhältnisses und auch nach dessen Beendigung fort.

• Der Arbeitgeber hat eine umfassende Schutzpflicht für die Gesundheit, die Persönlichkeitsrechte und das Eigentum des Arbeitnehmers.

Hauptpflichten des Arbeitnehmers

Die zentrale Pflicht des Arbeitnehmers ist die Arbeitspflicht. Sie bildet den Kern des Arbeitsvertrags und ist die Gegenleistung für die Vergütungspflicht des Arbeitgebers. Die Arbeitspflicht ergibt sich aus § 611a BGB, der den Arbeitsvertrag als Unterfall des Dienstvertrags definiert.

Persönliche Leistungspflicht

Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, die Arbeitsleistung persönlich zu erbringen. Er kann die Arbeit nicht ohne Zustimmung des Arbeitgebers an Dritte delegieren oder eine Vertretung schicken. Diese persönliche Leistungspflicht ergibt sich aus § 613 BGB und ist ein wesentliches Merkmal des Arbeitsverhältnisses, das es von einem Werkvertrag oder freien Dienstverhältnis unterscheidet.

Im Krankheitsfall oder bei sonstiger unverschuldeter Verhinderung entfällt die Arbeitspflicht vorübergehend. Der Arbeitnehmer hat jedoch eine Anzeige- und Nachweispflicht: Er muss die Arbeitsunfähigkeit unverzüglich mitteilen. Dauert sie länger als drei Kalendertage, muss sie spätestens am darauffolgenden Arbeitstag ärztlich festgestellt sein. Gesetzlich Versicherte legen dafür keine Bescheinigung mehr vor, der Arbeitgeber ruft sie elektronisch bei der Krankenkasse ab (§ 5 Abs. 1a EFZG). Der Arbeitgeber kann den Nachweis auch früher verlangen.

Pflicht zur ordnungsgemäßen Leistung

Der Arbeitnehmer schuldet eine ordnungsgemäße, den vertraglich vereinbarten Anforderungen entsprechende Arbeitsleistung. Er muss seine Fähigkeiten und Kenntnisse angemessen einsetzen und die Arbeit sorgfältig und gewissenhaft erledigen. Allerdings schuldet der Arbeitnehmer keinen bestimmten Arbeitserfolg. Der Arbeitsvertrag ist ein Dienstvertrag, kein Werkvertrag. Der Arbeitnehmer muss sich um eine ordnungsgemäße Leistung bemühen, garantiert aber kein bestimmtes Ergebnis.

Die Rechtsprechung hat den Maßstab der „mittleren Art und Güte“ entwickelt. Der Arbeitnehmer muss die Leistung erbringen, die ein durchschnittlicher Arbeitnehmer in vergleichbarer Position unter vergleichbaren Bedingungen erbringen würde. Minderleistung (sogenanntes „Low Performing“) kann eine Pflichtverletzung darstellen, wenn die Leistung deutlich unter dem Durchschnitt liegt, ohne dass dafür objektive Gründe wie Krankheit oder mangelhafte Arbeitsmittel vorliegen.

Weisungsgebundenheit

Der Arbeitnehmer ist an die Weisungen des Arbeitgebers gebunden. Das Weisungsrecht (auch Direktionsrecht genannt) ist in § 106 GewO geregelt. Es berechtigt den Arbeitgeber, Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher zu bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind.

Die Grenzen des Weisungsrechts sind vielfältig. Weisungen dürfen nicht gegen gesetzliche Verbote verstoßen, die vertraglich vereinbarten Bedingungen nicht einseitig ändern und müssen dem Grundsatz des billigen Ermessens entsprechen. Eine Weisung, die offensichtlich unbillig ist, braucht der Arbeitnehmer nicht zu befolgen. Im Zweifelsfall sollte er die Weisung jedoch zunächst befolgen und die Unbilligkeit gerichtlich klären lassen, um eine Kündigung wegen Arbeitsverweigerung zu vermeiden.

Hauptpflichten des Arbeitgebers

Die zentrale Hauptpflicht des Arbeitgebers ist die Vergütungspflicht. Daneben besteht die Beschäftigungspflicht, die den Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer vertragsgemäße Arbeit zuzuweisen.

Vergütungspflicht

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, dem Arbeitnehmer das vereinbarte Arbeitsentgelt zu zahlen. Die Vergütung muss in der vereinbarten Höhe, zum vereinbarten Zeitpunkt und in der vereinbarten Form gezahlt werden. Ist keine bestimmte Vergütung vereinbart, gilt nach § 612 BGB die übliche Vergütung als vereinbart. In jedem Fall muss der Arbeitgeber mindestens den gesetzlichen Mindestlohn zahlen.

Die Vergütungspflicht umfasst nicht nur das Grundgehalt, sondern auch vereinbarte Zuschläge, Zulagen, Prämien, Sonderzahlungen und sonstige Vergütungsbestandteile. Der Arbeitgeber muss die Vergütung auch dann zahlen, wenn der Arbeitnehmer unverschuldet an der Erbringung der Arbeitsleistung verhindert ist, etwa bei Krankheit (Entgeltfortzahlung), Urlaub oder persönlicher Verhinderung nach § 616 BGB.

Beschäftigungspflicht

Der Arbeitgeber ist grundsätzlich verpflichtet, den Arbeitnehmer vertragsgemäß zu beschäftigen. Der Arbeitnehmer hat nicht nur eine Pflicht zur Arbeit, sondern auch ein Recht auf Arbeit. Die Beschäftigungspflicht ergibt sich aus dem Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers (Artikel 1, 2 GG) und der arbeitsvertraglichen Rücksichtnahmepflicht.

Der Arbeitgeber darf den Arbeitnehmer nicht ohne sachlichen Grund von der Arbeit ausschließen oder „kalt stellen“. Eine Freistellung gegen den Willen des Arbeitnehmers ist nur in Ausnahmefällen zulässig, etwa bei einer Kündigung mit gleichzeitiger Freistellung oder bei einem dringenden Verdacht einer schwerwiegenden Pflichtverletzung.

Pflicht zur Gleichbehandlung

Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz verpflichtet den Arbeitgeber, vergleichbare Arbeitnehmer in vergleichbaren Situationen gleich zu behandeln. Differenzierungen sind nur zulässig, wenn sie auf sachlichen Gründen beruhen. Dieser Grundsatz wird durch das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) ergänzt, das Diskriminierungen aufgrund von Rasse, ethnischer Herkunft, Geschlecht, Religion, Weltanschauung, Behinderung, Alter oder sexueller Identität verbietet.

Nebenpflichten des Arbeitnehmers

Neben der Arbeitspflicht als Hauptpflicht treffen den Arbeitnehmer zahlreiche Nebenpflichten, die sich aus dem Grundsatz von Treu und Glauben (§ 242 BGB) und der allgemeinen Rücksichtnahmepflicht (§ 241 Abs. 2 BGB) ergeben. Diese Nebenpflichten werden unter dem Oberbegriff der Treuepflicht zusammengefasst.

Verschwiegenheitspflicht

Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse vertraulich zu behandeln und nicht an Dritte weiterzugeben. Diese Pflicht ergibt sich aus der arbeitsvertraglichen Treuepflicht und wird durch das Geschäftsgeheimnisgesetz (GeschGehG) konkretisiert. Geschützt sind alle Informationen, die nicht allgemein bekannt sind, an deren Geheimhaltung der Arbeitgeber ein berechtigtes wirtschaftliches Interesse hat und für die angemessene Geheimhaltungsmaßnahmen getroffen wurden.

Die Verschwiegenheitspflicht umfasst technisches Know-how, Kundenlisten, Kalkulationen, Geschäftsstrategien, Personalinformationen und alle weiteren vertraulichen Informationen. Sie gilt nicht nur während des Arbeitsverhältnisses, sondern auch nach dessen Beendigung fort. Allerdings schützt die Verschwiegenheitspflicht nicht das allgemeine Fachwissen und die beruflichen Erfahrungen, die der Arbeitnehmer im Laufe seiner Tätigkeit erworben hat. Eine wichtige Grenze zieht außerdem das Hinweisgeberschutzgesetz: Wer Verstöße gegen Strafvorschriften oder bestimmte bußgeldbewehrte Vorschriften über eine interne oder externe Meldestelle meldet, verletzt seine Verschwiegenheitspflicht nicht und ist vor Benachteiligungen geschützt (§ 36 HinSchG).

Wettbewerbsverbot

Während des bestehenden Arbeitsverhältnisses gilt ein gesetzliches Wettbewerbsverbot. Nach dem Ende gilt es nur, wenn ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot mit Karenzentschädigung vereinbart ist. Der Arbeitnehmer darf ohne Einwilligung des Arbeitgebers kein Handelsgewerbe betreiben und keine Geschäfte im Handelszweig des Arbeitgebers für eigene oder fremde Rechnung tätigen. Dieses Verbot ergibt sich für Handlungsgehilfen aus § 60 HGB und gilt über die Treuepflicht für alle Arbeitnehmer. Eine Nebentätigkeit bei einem Konkurrenten ist daher grundsätzlich unzulässig.

Unterlassungspflicht bei Rufschädigung

Der Arbeitnehmer muss es unterlassen, den Ruf des Arbeitgebers zu schädigen. Unwahre Tatsachenbehauptungen über den Arbeitgeber oder den Betrieb sind unzulässig. Auch übermäßig abwertende öffentliche Äußerungen in sozialen Medien können gegen die Treuepflicht verstoßen. Allerdings hat der Arbeitnehmer ein Recht auf Meinungsfreiheit (Artikel 5 GG), das gegen die Interessen des Arbeitgebers abzuwägen ist. Sachliche Kritik am Arbeitgeber ist grundsätzlich zulässig.

Anzeige- und Mitteilungspflichten

Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, dem Arbeitgeber bestimmte Umstände mitzuteilen. Dazu gehört die unverzügliche Anzeige einer Arbeitsunfähigkeit, die Mitteilung über drohende Schäden am Eigentum des Arbeitgebers, die Anzeige von sicherheitsrelevanten Mängeln am Arbeitsplatz und gegebenenfalls die Anzeige einer geplanten Nebentätigkeit. Die Verletzung der Anzeigepflicht kann eine Abmahnung oder in schweren Fällen eine Kündigung rechtfertigen.

Sorgfaltspflicht im Umgang mit Betriebsmitteln

Der Arbeitnehmer muss die ihm zur Verfügung gestellten Arbeitsmittel und Betriebseinrichtungen pfleglich behandeln. Er haftet für Schäden, die er vorsätzlich oder grob fahrlässig verursacht. Bei leichtester Fahrlässigkeit haftet er nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nicht. Bei mittlerer Fahrlässigkeit wird der Schaden in der Regel zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer aufgeteilt.

Nebenpflichten des Arbeitgebers

Die Nebenpflichten des Arbeitgebers werden unter dem Oberbegriff der Fürsorgepflicht zusammengefasst. Sie verpflichten den Arbeitgeber, die berechtigten Interessen des Arbeitnehmers zu schützen und zu fördern.

Schutz von Leben und Gesundheit

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, den Arbeitsplatz so zu gestalten, dass der Arbeitnehmer vor Gefahren für Leben und Gesundheit geschützt ist. Diese Pflicht ergibt sich aus § 618 BGB und wird durch das Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG), die Arbeitsstättenverordnung (ArbStättV) und zahlreiche weitere Vorschriften konkretisiert. Der Arbeitgeber muss eine Gefährdungsbeurteilung durchführen, Schutzmaßnahmen ergreifen und die Arbeitnehmer über Gefahren und Schutzmaßnahmen unterweisen.

Seit 2013 umfasst die Gefährdungsbeurteilung nach dem Arbeitsschutzgesetz ausdrücklich auch psychische Belastungen am Arbeitsplatz. Der Arbeitgeber muss Maßnahmen gegen Stress, Überlastung und andere psychische Gefährdungen ergreifen. Dies ist besonders relevant bei der Gestaltung der Arbeitszeit und der Arbeitsorganisation.

Schutz der Persönlichkeitsrechte

Der Arbeitgeber muss die Persönlichkeitsrechte des Arbeitnehmers respektieren. Dazu gehört der Schutz der Privatsphäre, der Schutz personenbezogener Daten nach der DSGVO und dem BDSG, der Schutz vor Überwachung über das erforderliche Maß hinaus und der Schutz der Meinungs- und Gewissensfreiheit. Videoüberwachung am Arbeitsplatz, das Mitlesen privater E-Mails oder die GPS-Ortung von Dienstwagen außerhalb der Arbeitszeit verletzen regelmäßig die Persönlichkeitsrechte des Arbeitnehmers.

Schutz vor Mobbing und Diskriminierung

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, Maßnahmen gegen Mobbing und Diskriminierung am Arbeitsplatz zu ergreifen. Nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) muss er Beschwerden ernst nehmen und geeignete Maßnahmen zum Schutz der betroffenen Arbeitnehmer treffen. Dies umfasst auch die Verpflichtung, gegen mobbende Kollegen oder Vorgesetzte vorzugehen.

Zeugnispflicht

Der Arbeitgeber ist nach § 109 GewO verpflichtet, dem Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein schriftliches Arbeitszeugnis zu erteilen. Seit dem 01.01.2025 darf er es mit Einwilligung des Arbeitnehmers auch in elektronischer Form ausstellen, also mit qualifizierter elektronischer Signatur. Auf Verlangen des Arbeitnehmers muss das Zeugnis sich auch auf die Leistung und das Verhalten erstrecken (qualifiziertes Zeugnis). Das Zeugnis muss wahrheitsgemäß und wohlwollend formuliert sein. Auch während des laufenden Arbeitsverhältnisses hat der Arbeitnehmer unter bestimmten Voraussetzungen Anspruch auf ein Zwischenzeugnis.

Urlaubs- und Freizeitgewährung

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, dem Arbeitnehmer den gesetzlichen Mindesturlaub zu gewähren und die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen. Gemäß § 7 BUrlG hat der Arbeitgeber die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen, es sei denn, dringende betriebliche Belange oder Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer stehen entgegen. Darüber hinaus muss der Arbeitgeber die Einhaltung der gesetzlichen Arbeitszeiten, Pausen und Ruhezeiten sicherstellen. Dazu gehört nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts die Pflicht, ein System zur Erfassung der tatsächlichen Arbeitszeit einzurichten (BAG, Beschluss vom 13.09.2022, 1 ABR 22/21). Ein gesetzlich festgelegtes Verfahren dafür gibt es bisher nicht.

Anzeige- und Nachweispflicht bei Krankheit

Einer der häufigsten Streitpunkte im Arbeitsverhältnis ist die Abwicklung von Krankheitstagen. § 5 Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) verpflichtet den Arbeitnehmer zur unverzüglichen Anzeige der Arbeitsunfähigkeit – in der Praxis vor Arbeitsbeginn des ersten Krankheitstags, telefonisch oder per Mail. Dauert die Erkrankung länger als drei Kalendertage, ist spätestens am Folgetag eine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorzulegen. Seit dem 01.01.2023 erfolgt die Übermittlung an die Krankenkasse elektronisch (eAU); der Arbeitnehmer muss nur noch die Tatsache der AU mitteilen, der Arbeitgeber ruft die Daten ab.

Eine Verletzung der Anzeigepflicht kann eine Abmahnung rechtfertigen – wiederholte Verstöße auch eine verhaltensbedingte Kündigung (BAG 16.08.1991 – 2 AZR 604/90). Der Arbeitgeber darf nach § 5 Abs. 1 Satz 3 EFZG verlangen, dass die Arbeitsunfähigkeit bereits ab dem ersten Krankheitstag ärztlich nachgewiesen wird, bei gesetzlich Versicherten durch ärztliche Feststellung, deren Daten er elektronisch abruft. Einen sachlichen Grund braucht er dafür nicht (BAG 14.11.2012, 5 AZR 886/11).

Das Weisungsrecht des Arbeitgebers und seine Grenzen

Das Weisungsrecht (Direktionsrecht) ist ein zentrales Instrument des Arbeitgebers zur Organisation des Betriebs. Es erlaubt ihm, die Arbeitsbedingungen im Rahmen des Vertrags näher zu bestimmen. Das Weisungsrecht ist in § 106 GewO geregelt und umfasst drei Bereiche.

1. Inhalt der Arbeit: Der Arbeitgeber kann bestimmen, welche konkreten Aufgaben der Arbeitnehmer erledigen soll, sofern diese unter die vertraglich vereinbarte Tätigkeit fallen. Er kann nicht einseitig eine völlig andere Tätigkeit zuweisen.

2. Ort der Arbeit: Der Arbeitgeber kann den Arbeitsort bestimmen, wenn der Vertrag keinen festen Arbeitsort vorsieht. Eine Versetzung an einen anderen Standort ist nur im Rahmen des Vertrags zulässig.

3. Zeit der Arbeit: Der Arbeitgeber kann die Lage der Arbeitszeit festlegen, etwa Schichtpläne erstellen oder Kernarbeitszeiten bestimmen, sofern dies im Rahmen des Vertrags liegt.

Billiges Ermessen als Maßstab

Das Weisungsrecht muss nach billigem Ermessen ausgeübt werden (§ 106 GewO, § 315 BGB). Das bedeutet, dass der Arbeitgeber bei seinen Weisungen die berechtigten Interessen des Arbeitnehmers berücksichtigen muss. Eine Weisung, die nur die Interessen des Arbeitgebers berücksichtigt und die des Arbeitnehmers völlig außer Acht lässt, ist unbillig und damit unwirksam. Bei der Abwägung sind alle Umstände des Einzelfalls zu berücksichtigen, insbesondere die persönlichen Verhältnisse des Arbeitnehmers (Familie, Gesundheit, Wohnort) und die betrieblichen Erfordernisse.

Grenzen des Weisungsrechts

Das Weisungsrecht findet seine Grenzen in den vertraglichen Vereinbarungen, Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen sowie in den gesetzlichen Vorschriften. Der Arbeitgeber darf keine Weisungen erteilen, die gegen das Arbeitsschutzgesetz, das Arbeitszeitgesetz oder andere Schutzgesetze verstoßen. Er darf auch nicht in die grundrechtlich geschützten Bereiche des Arbeitnehmers eingreifen, etwa dessen religiöse Überzeugungen oder politische Meinungen.

Konsequenzen bei Pflichtverletzungen

Pflichtverletzungen im Arbeitsverhältnis können auf beiden Seiten erhebliche rechtliche Konsequenzen haben. Die Reaktionsmöglichkeiten hängen von der Schwere der Pflichtverletzung und den Umständen des Einzelfalls ab.

Konsequenzen bei Pflichtverletzungen des Arbeitnehmers

Bei Pflichtverletzungen des Arbeitnehmers stehen dem Arbeitgeber verschiedene Reaktionsmöglichkeiten zur Verfügung. Die Abmahnung ist in der Regel der erste Schritt. Sie dokumentiert die Pflichtverletzung, fordert den Arbeitnehmer zur Verhaltensänderung auf und warnt vor weiteren Konsequenzen. Bei wiederholten gleichartigen Pflichtverletzungen kann der Arbeitgeber eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung aussprechen. In besonders schweren Fällen, etwa bei Arbeitszeitbetrug, Diebstahl oder vorsätzlicher Schädigung des Arbeitgebers, ist auch eine fristlose Kündigung möglich.

Darüber hinaus kann der Arbeitgeber Schadensersatzansprüche geltend machen, wenn der Arbeitnehmer ihm durch die Pflichtverletzung einen Schaden zugefügt hat. Die Haftung des Arbeitnehmers ist jedoch nach der Rechtsprechung eingeschränkt: Bei leichter Fahrlässigkeit haftet der Arbeitnehmer in der Regel nicht, bei mittlerer Fahrlässigkeit wird der Schaden aufgeteilt, und bei grober Fahrlässigkeit und Vorsatz haftet der Arbeitnehmer voll.

Konsequenzen bei Pflichtverletzungen des Arbeitgebers

Auch der Arbeitnehmer hat Rechtsbehelfe bei Pflichtverletzungen des Arbeitgebers. Das wichtigste Instrument ist das Zurückbehaltungsrecht nach § 273 BGB. Wenn der Arbeitgeber seine Pflichten nicht erfüllt, kann der Arbeitnehmer unter Umständen seine Arbeitsleistung zurückhalten, bis der Arbeitgeber seinen Pflichten nachkommt. Dies kommt insbesondere bei Zahlungsverzug der Vergütung, bei erheblichen Arbeitsschutzverstößen oder bei Verstößen gegen das Persönlichkeitsrecht in Betracht.

Bei schwerwiegenden Pflichtverletzungen kann der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund fristlos kündigen (§ 626 BGB) und gegebenenfalls eine Abfindung geltend machen. Schadensersatzansprüche stehen dem Arbeitnehmer zu, wenn der Arbeitgeber schuldhaft eine Pflichtverletzung begeht, die einen Schaden verursacht, etwa bei Mobbing, das der Arbeitgeber trotz Kenntnis duldet, oder bei beschädigtem Eigentum des Arbeitnehmers. Für Personenschäden aus einem Arbeitsunfall tritt dagegen die gesetzliche Unfallversicherung ein, der Arbeitgeber haftet dafür persönlich nur bei Vorsatz (§ 104 SGB VII).

Fünf Fallbeispiele: Pflichten im Arbeitsalltag

Abstrakte Pflichten werden erst im Konflikt greifbar. Die folgenden Fälle zeigen typische Situationen und wie sie nach der heutigen Rechtslage zu beurteilen sind.

Gerade der letzte Fall wird oft unterschätzt. Die Fürsorgepflicht verpflichtet den Arbeitgeber, Gefahren für Ihre Gesundheit abzuwenden, und dazu gehört auch dauerhafte Überlastung. Mit einer Überlastungsanzeige dokumentieren Sie die Lage und entlasten sich zugleich für Fehler, die aus der Überlastung entstehen. Eine sachliche Anzeige mit den nötigen Angaben erstellt die Überlastungsanzeige von ProofDocs aus Ihren Angaben. Haben Sie wegen einer angeblichen Pflichtverletzung eine Abmahnung erhalten, prüft die Abmahnungsanalyse, ob sie formal und inhaltlich trägt.

Ein häufiger Irrtum betrifft den verspäteten Lohn: Die Verzugspauschale von 40 Euro nach § 288 Abs. 5 BGB, die im Geschäftsverkehr bei jeder verspäteten Zahlung anfällt, können Arbeitnehmer nicht verlangen (BAG, Urteil vom 25.09.2018, 8 AZR 26/18). Verzugszinsen auf den verspäteten Bruttolohn stehen Ihnen dagegen zu. Welche Pflichten Ihr eigener Vertrag im Einzelnen regelt, etwa zu Nebentätigkeit, Versetzung oder Verschwiegenheit, prüft die Arbeitsvertragsanalyse von ProofDocs. Kostenlos sehen Sie, wie viele Klauseln ungünstiger als üblich sind, die vollständige Bewertung kostet einmalig 14,99 €.

Zusammenfassung

Der Arbeitsvertrag begründet ein umfassendes Geflecht gegenseitiger Rechte und Pflichten. Die Hauptpflichten bilden den Kern: Der Arbeitnehmer schuldet die persönliche Arbeitsleistung, der Arbeitgeber die Vergütung. Daneben bestehen zahlreiche Nebenpflichten, die unter den Oberbegriffen Treuepflicht und Fürsorgepflicht zusammengefasst werden. Die Treuepflicht verpflichtet den Arbeitnehmer zur Verschwiegenheit, zum Wettbewerbsverbot und zur Rücksichtnahme auf die Interessen des Arbeitgebers. Die Fürsorgepflicht verpflichtet den Arbeitgeber zum Schutz von Leben, Gesundheit, Persönlichkeitsrechten und Eigentum des Arbeitnehmers.

Das Weisungsrecht des Arbeitgebers erlaubt die nähere Bestimmung der Arbeitsbedingungen, findet aber seine Grenzen im Vertrag, im Gesetz und im Grundsatz des billigen Ermessens. Bei Pflichtverletzungen stehen beiden Seiten Rechtsbehelfe zur Verfügung. Eine professionelle Prüfung des Arbeitsvertrags hilft Ihnen, die konkreten Pflichten und Rechte in Ihrem individuellen Vertrag zu verstehen und problematische Klauseln zu identifizieren.

Häufig gestellte Fragen