Weihnachtsgeld: Anspruch, Kündigung und Rückzahlung

Ob Sie Anspruch auf Weihnachtsgeld haben, steht in keinem Gesetz, sondern in Ihrem Arbeitsvertrag, im Tarifvertrag oder in dem, was Ihr Arbeitgeber in den vergangenen Jahren getan hat. Nach der Auswertung des WSI-Tarifarchivs der Hans-Böckler-Stiftung erhielten 2025 51 % der Beschäftigten Weihnachtsgeld, in Betrieben mit Tarifvertrag 77 %, ohne Tarifvertrag 41 %. Besonders oft gestritten wird im Herbst und nach einer Kündigung: Muss das Weihnachtsgeld zurückgezahlt werden, und steht es mir anteilig zu, wenn ich vor Dezember ausscheide? Ob die Klauseln Ihres Vertrags halten, zeigt eine Prüfung des Arbeitsvertrags.

Dieser Ratgeber erklärt die Anspruchsgrundlagen, die Regeln für Freiwilligkeitsvorbehalt, Stichtags- und Rückzahlungsklausel und was bei Teilzeit, Krankheit und Elternzeit gilt. Rechenbeispiele zeigen, wie viel Ihnen bei einem Ausscheiden im Laufe des Jahres zusteht, und ein Musterschreiben hilft, wenn Ihr Arbeitgeber nicht zahlt.

Das Wichtigste auf einen Blick

• Einen gesetzlichen Anspruch auf Weihnachtsgeld gibt es nicht. Er entsteht aus Arbeitsvertrag, Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung, Gleichbehandlung oder betrieblicher Übung.

• Betriebliche Übung entsteht in der Regel nach drei vorbehaltlosen Zahlungen in Folge und bindet den Arbeitgeber dauerhaft.

• Ist das Weihnachtsgeld Vergütung für das Jahr, steht es Ihnen bei einem Ausscheiden anteilig zu. Eine Stichtagsklausel ändert daran nichts.

• Zurückzahlen müssen Sie nur bei einer wirksamen Rückzahlungsklausel: nie unter 100 €, bei weniger als einem Monatsgehalt nur bei Ausscheiden vor dem 31. März.

• Teilzeitkräfte und Minijobber haben anteiligen Anspruch, wenn Vollzeitkräfte Weihnachtsgeld bekommen.

• Bei Krankheit darf nur gekürzt werden, wenn das vereinbart ist, und höchstens um ein Viertel eines Tagesverdiensts je Krankheitstag.

Woraus ergibt sich der Anspruch auf Weihnachtsgeld?

Da kein Gesetz Weihnachtsgeld vorschreibt, braucht der Anspruch eine andere Grundlage. Es gibt fünf, und Sie sollten alle prüfen, bevor Sie davon ausgehen, leer auszugehen.

Anspruch aus dem Arbeitsvertrag

Die häufigste Grundlage ist eine Klausel im Arbeitsvertrag, etwa: „Der Arbeitnehmer erhält ein Weihnachtsgeld in Höhe eines Bruttomonatsgehalts, zahlbar mit der Novemberabrechnung.“ Eine solche Zusage begründet einen festen Anspruch, den der Arbeitgeber nicht einseitig streichen oder kürzen kann, auch nicht wegen schlechter Geschäftszahlen.

Anspruch aus dem Tarifvertrag

Viele Tarifverträge sehen eine Jahressonderzahlung vor, im öffentlichen Dienst etwa die Jahressonderzahlung nach § 20 TVöD. Der tarifliche Anspruch gilt für Sie, wenn Sie und Ihr Arbeitgeber tarifgebunden sind, der Tarifvertrag allgemeinverbindlich ist oder Ihr Arbeitsvertrag auf ihn verweist. Achten Sie dort auch auf tarifliche Ausschlussfristen.

Anspruch aus Betriebsvereinbarung

Gibt es einen Betriebsrat, kann eine Betriebsvereinbarung das Weihnachtsgeld regeln. Sie gilt unmittelbar für alle Beschäftigten des Betriebs. Fragen Sie beim Betriebsrat nach, ob es eine solche Vereinbarung gibt, denn sie steht nicht in Ihrem Vertrag.

Anspruch aus betrieblicher Übung

Die betriebliche Übung ist die Anspruchsgrundlage, die Arbeitgeber am häufigsten unterschätzen. Zahlt der Arbeitgeber das Weihnachtsgeld in der Regel mindestens dreimal in Folge, ohne klar zu sagen, dass er sich damit nicht für die Zukunft binden will, dürfen die Beschäftigten darauf vertrauen, dass er auch künftig zahlt. Daraus wird ein vertraglicher Anspruch.

Einmal entstanden, lässt sich die betriebliche Übung nicht mehr einseitig beenden. Die frühere Rechtsprechung, nach der drei Zahlungen unter Vorbehalt ohne Widerspruch der Beschäftigten den Anspruch wieder beseitigten, hat das BAG aufgegeben (BAG, Urteil vom 18.03.2009, 10 AZR 281/08). Der Arbeitgeber braucht dafür Ihre Zustimmung oder eine Änderungskündigung.

Anspruch aus Gleichbehandlung

Zahlt der Arbeitgeber Weihnachtsgeld an eine Gruppe von Beschäftigten, darf er andere nur aus sachlichen Gründen ausnehmen. Wer ohne solchen Grund leer ausgeht, kann sich auf den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz berufen. Teilzeitkräfte sind zusätzlich durch § 4 TzBfG geschützt.

Freiwilligkeitsvorbehalt: Wann er den Anspruch verhindert

Mit einem Freiwilligkeitsvorbehalt will der Arbeitgeber verhindern, dass aus seiner Zahlung ein dauerhafter Anspruch wird. Weil fast jeder Arbeitsvertrag vorformuliert ist, prüfen die Gerichte solche Klauseln streng nach § 307 BGB.

Wirksame Freiwilligkeitsvorbehalte

Wirksam ist ein Vorbehalt, der klar sagt, dass die konkrete Zahlung freiwillig ist und auch bei Wiederholung kein Anspruch entsteht, etwa auf der Abrechnung oder in einem Begleitschreiben: „Die Zahlung des Weihnachtsgelds 2026 erfolgt freiwillig. Auch bei wiederholter Zahlung entsteht kein Rechtsanspruch für die Zukunft.“ Ein solcher Hinweis bei jeder Zahlung verhindert eine betriebliche Übung.

Unwirksame Freiwilligkeitsvorbehalte

Unwirksam ist ein Vorbehalt, der im Widerspruch zu einer festen Zusage steht. Eine Klausel wie „Der Arbeitnehmer erhält ein Weihnachtsgeld in Höhe eines Bruttomonatsgehalts. Die Zahlung erfolgt freiwillig und begründet keinen Rechtsanspruch“ ist widersprüchlich: Der erste Satz gibt einen Anspruch, den der zweite wieder nehmen will. Das BAG hält solche Kombinationen für intransparent, der Anspruch besteht dann ohne Vorbehalt.

Ebenso unwirksam ist ein Vorbehalt, der eine Zahlung zugleich „freiwillig“ und „widerruflich“ nennen will, denn ein Widerruf setzt einen Anspruch voraus, den es bei echter Freiwilligkeit nicht gäbe. So entschied das BAG für ein Weihnachtsgeld, das der Arbeitgeber in der Wirtschaftskrise gestrichen hatte (BAG, Urteil vom 08.12.2010, 10 AZR 671/09). Auch pauschale Vorbehalte für „alle Sonderleistungen“ im Kleingedruckten halten der Transparenzkontrolle oft nicht stand.

Widerrufsvorbehalt

Anders als der Freiwilligkeitsvorbehalt setzt der Widerrufsvorbehalt einen Anspruch voraus, den der Arbeitgeber unter bestimmten Bedingungen wieder entziehen darf. Er muss die Gründe nennen, etwa wirtschaftliche Schwierigkeiten, und darf nur einen begrenzten Teil der Gesamtvergütung betreffen. Nach der Rechtsprechung liegt die Grenze bei etwa 25 %, für Leistungen, die nicht unmittelbar Gegenleistung für die Arbeit sind, bei etwa 30 %.

Weihnachtsgeld bei Kündigung: Stichtagsklausel und anteiliger Anspruch

Stichtagsklauseln machen das Weihnachtsgeld davon abhängig, dass das Arbeitsverhältnis an einem bestimmten Tag noch besteht, oft am 31. Dezember oder am Auszahlungstag. Ob eine solche Klausel hält, hängt vom Zweck der Zahlung ab.

Vergütung, Treueprämie oder beides?

Das BAG unterscheidet drei Arten von Sonderzahlungen. Ein 13. Gehalt oder eine Jahressonderzahlung, die nach dem Gehalt bemessen ist, vergütet die im Jahr geleistete Arbeit. Eine reine Weihnachtsgratifikation belohnt dagegen die Betriebstreue. Sehr viele Zahlungen haben einen Mischcharakter, etwa wenn sie sich nach dem Gehalt richten und zugleich an einen Stichtag geknüpft sind.

Für Zahlungen, die zumindest auch die Arbeit im Laufe des Jahres vergüten, hat das BAG entschieden: Eine Stichtagsklausel in einem vorformulierten Vertrag, die den Anspruch vom Bestand des Arbeitsverhältnisses am 31. Dezember abhängig macht, ist unwirksam (BAG, Urteil vom 13.11.2013, 10 AZR 848/12). Sie würde Ihnen Lohn für Arbeit nehmen, die Sie längst geleistet haben. Nur bei einer reinen Treueprämie ohne Vergütungsbezug kann ein Stichtag wirksam sein.

Rechenbeispiel: Ausscheiden im Laufe des Jahres

Herr M. verdient 3.000 € brutto im Monat. Sein Vertrag sieht ein Weihnachtsgeld in Höhe eines Monatsgehalts vor, zahlbar im November, „sofern das Arbeitsverhältnis am 31.12. ungekündigt besteht“. Er kündigt zum 30. September. Weil sich das Weihnachtsgeld nach dem Gehalt bemisst, hat es Vergütungscharakter, und die Stichtagsklausel ist unwirksam.

Für die letzte Zeile gilt: Bei einem Jahresgehalt von 36.000 € und 250 Arbeitstagen beträgt der durchschnittliche Tagesverdienst 144 €, ein Viertel davon 36 €. Mehr darf der Arbeitgeber je Krankheitstag nicht abziehen, und auch das nur, wenn die Kürzung vereinbart ist. Was das Weihnachtsgeld netto bedeutet, rechnen Sie mit dem Brutto-Netto-Rechner aus.

Weihnachtsgeld zurückzahlen bei Kündigung?

Manche Verträge verlangen, dass Sie das Weihnachtsgeld zurückzahlen, wenn Sie bald nach der Auszahlung ausscheiden. Eine solche Rückzahlungsklausel muss ausdrücklich vereinbart sein. Ohne Klausel dürfen Sie das Geld in jedem Fall behalten. Mit Klausel gelten Grenzen, die das BAG seit Jahrzehnten nach der Höhe der Zahlung zieht (grundlegend BAG, Urteil vom 09.06.1993, 10 AZR 529/92).

Eine Klausel, die länger bindet, ist unwirksam, und zwar ganz: Sie müssen dann gar nichts zurückzahlen. Keine Rückzahlung schulden Sie außerdem, wenn das Weihnachtsgeld Vergütungscharakter hat, also ein 13. Gehalt ist. Lohn für geleistete Arbeit muss niemand zurückzahlen, nur weil er danach kündigt. Ob eine Rückzahlungsklausel auch bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber greifen darf, ist nicht abschließend geklärt. Klauseln, die nicht danach unterscheiden, wer das Arbeitsverhältnis beendet, sind bei Fortbildungskosten nach der Rechtsprechung des BAG unwirksam, und viele Arbeitsgerichte übertragen diesen Gedanken.

Rückzahlung bei Aufhebungsvertrag

Bei einem Aufhebungsvertrag regeln Sie das Weihnachtsgeld am besten ausdrücklich, etwa mit dem Satz: „Das Weihnachtsgeld für 2026 wird in voller Höhe gezahlt und ist nicht zurückzuzahlen.“ Fehlt eine Regelung, kommt es darauf an, von wem die Initiative ausging und was die Rückzahlungsklausel genau sagt. Eine allgemeine Erledigungsklausel kann dazu führen, dass Ansprüche auf anteiliges Weihnachtsgeld mit erledigt sind.

Weihnachtsgeld in besonderen Situationen

Weihnachtsgeld bei Teilzeit und im Minijob

Teilzeitkräfte erhalten Weihnachtsgeld mindestens in dem Umfang, der ihrer Arbeitszeit im Verhältnis zur Vollzeit entspricht. Wer 20 von 40 Stunden arbeitet, bekommt die Hälfte. Teilzeitkräfte oder Minijobber ganz auszuschließen, verstößt gegen § 4 Abs. 1 TzBfG. Im Minijob zählt das Weihnachtsgeld beim regelmäßigen Verdienst mit: Wird es vertraglich geschuldet, kann es die Grenze von 603 € im Monatsdurchschnitt überschreiten. Mehr dazu im Beitrag zum Minijob-Arbeitsvertrag.

Weihnachtsgeld bei Krankheit

Krankheit allein mindert den Anspruch nicht. Eine Kürzung ist nur zulässig, wenn sie vereinbart ist, und dann nach § 4a EFZG höchstens um ein Viertel des durchschnittlichen Tagesverdiensts je Krankheitstag. Bei Langzeiterkrankung ohne Entgeltfortzahlung kann eine Zahlung mit reinem Vergütungscharakter für die Monate ohne Arbeitsleistung entfallen, wenn der Vertrag das so regelt.

Weihnachtsgeld während der Elternzeit

In der Elternzeit ruht das Arbeitsverhältnis. Hat das Weihnachtsgeld Vergütungscharakter, darf es für die Monate der Elternzeit anteilig gekürzt werden. Bei einer reinen Treueprämie ist eine Kürzung nur zulässig, wenn der Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder eine Betriebsvereinbarung das ausdrücklich vorsieht. Die Zeiten des Mutterschutzes dürfen nicht zu einer Kürzung führen.

Weihnachtsgeld bei Kurzarbeit

Ob Kurzarbeit das Weihnachtsgeld mindert, hängt von der Bemessungsgrundlage ab. Richtet sich die Zahlung nach dem tatsächlich verdienten Entgelt, sinkt sie mit. Ist sie an das reguläre Monatsgehalt geknüpft, bleibt sie in voller Höhe. Mehr dazu im Beitrag zur Kurzarbeit.

Weihnachtsgeld oder 13. Gehalt: der Unterschied

Im Alltag werden beide Begriffe oft gleich verwendet. Rechtlich entscheidet aber der Zweck der Zahlung darüber, was bei einer Kündigung, bei Krankheit oder bei einer Rückzahlungsklausel gilt. Maßgeblich ist nicht die Überschrift im Vertrag, sondern wie die Zahlung geregelt ist.

Ist der Zweck unklar, geht das nach § 305c Abs. 2 BGB zulasten des Arbeitgebers, der den Vertrag formuliert hat. In der Praxis wird eine Zahlung, die sich nach dem Monatsgehalt richtet, deshalb meist als Vergütung behandelt.

Darf der Arbeitgeber das Weihnachtsgeld streichen?

Diese Frage stellt sich vor allem in wirtschaftlich schwierigen Jahren. Die Antwort hängt davon ab, worauf Ihr Anspruch beruht.

• Feste Zusage im Arbeitsvertrag oder betriebliche Übung: Der Arbeitgeber kann nicht einseitig streichen, auch nicht wegen Verlusten. Er braucht Ihre Zustimmung zu einer Vertragsänderung oder eine wirksame Änderungskündigung, an die die Gerichte hohe Anforderungen stellen.

• Wirksamer Widerrufsvorbehalt: Der Arbeitgeber darf widerrufen, wenn einer der im Vertrag genannten Gründe vorliegt, und muss dabei billiges Ermessen wahren.

• Wirksamer Freiwilligkeitsvorbehalt: Der Arbeitgeber entscheidet jedes Jahr neu. Er muss aber alle vergleichbaren Beschäftigten gleich behandeln.

• Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung: Eine Kürzung ist nur möglich, wenn die Tarif- oder Betriebsparteien sie vereinbaren, etwa über eine Öffnungsklausel für Krisenjahre.

Eine Mitteilung wie „Wegen der schwierigen Lage entfällt das Weihnachtsgeld in diesem Jahr“ ändert an einem bestehenden Anspruch also nichts. Unterschreiben Sie keine Erklärung, mit der Sie auf das Weihnachtsgeld verzichten, ohne sie vorher prüfen zu lassen.

Weihnachtsgeld im ersten Jahr und in der Probezeit

Eine Klausel, nach der das Weihnachtsgeld erst nach einer bestimmten Betriebszugehörigkeit gezahlt wird, etwa nach sechs Monaten, ist grundsätzlich zulässig. Ohne eine solche Wartezeit steht Ihnen ein 13. Gehalt auch im Eintrittsjahr anteilig zu, wie die dritte Zeile im Rechenbeispiel zeigt. Eine laufende Probezeit allein schließt den Anspruch nicht aus.

Wie viel Weihnachtsgeld bleibt netto?

Weihnachtsgeld ist steuerlich ein sonstiger Bezug nach § 38a Abs. 1 Satz 3 EStG. Die Lohnsteuer wird über das Jahr berechnet: Der Arbeitgeber ermittelt die Steuer auf das voraussichtliche Jahresgehalt mit und ohne Weihnachtsgeld, die Differenz wird einbehalten. Dadurch trifft die Zahlung voll Ihren persönlichen Grenzsteuersatz. Bei mittleren Einkommen in Steuerklasse I bleibt nach Steuer und Sozialabgaben oft rund die Hälfte übrig, bei geringen Einkommen deutlich mehr.

Sozialabgaben fallen nur bis zur Beitragsbemessungsgrenze an. Wird das Weihnachtsgeld erst zwischen Januar und März ausgezahlt, kann es nach der sogenannten Märzklausel dem Vorjahr zugerechnet werden (§ 23a SGB IV). Wird das Weihnachtsgeld zusammen mit einer Abfindung gezahlt, gilt die Fünftelregelung nur für die Abfindung, nicht für das Weihnachtsgeld. Ob Ihre Abrechnung stimmt, prüft die Gehaltsabrechnungsanalyse von ProofDocs.

Muster: Weihnachtsgeld einfordern

Zahlt der Arbeitgeber nicht, obwohl Ihnen Weihnachtsgeld zusteht, verlangen Sie es in Textform und mit Betrag. Achten Sie auf eine Ausschlussfrist im Vertrag oder Tarifvertrag: Läuft sie ab, verfällt der Anspruch. Wie Sie diese Frist berechnen, steht im Beitrag zur Ausschlussfrist im Arbeitsvertrag.

Für offene Beträge aus mehreren Gründen, etwa Weihnachtsgeld zusammen mit Überstunden oder Urlaubsabgeltung nach einer Kündigung, erstellt das Anspruchsschreiben von ProofDocs ein fertiges Schreiben, das jeden Betrag einzeln beziffert.

Checkliste: Weihnachtsgeld-Klausel im Arbeitsvertrag prüfen

1. Zusage: Steht im Vertrag eine feste Zusage mit Betrag oder Berechnung?

2. Vorbehalt: Gibt es einen Freiwilligkeits- oder Widerrufsvorbehalt, und widerspricht er einer festen Zusage?

3. Zweck: Bemisst sich die Zahlung nach dem Gehalt? Dann spricht viel für Vergütungscharakter und gegen einen wirksamen Stichtag.

4. Rückzahlung: Hält die Bindungsdauer die Grenzen von 100 €, 31. März und 30. Juni ein?

5. Vergangenheit: Wurde in den letzten drei Jahren ohne Vorbehalt gezahlt? Dann kann betriebliche Übung entstanden sein.

6. Tarif und Betrieb: Gibt es einen Tarifvertrag oder eine Betriebsvereinbarung mit einer günstigeren Regelung?

Die Arbeitsvertragsanalyse von ProofDocs prüft die Weihnachtsgeldklausel zusammen mit Ihrem ganzen Vertrag. Kostenlos sehen Sie, wie viele Klauseln ungünstiger als üblich sind, die Bewertung jeder Klausel mit Formulierungsvorschlag kostet einmalig 19,99 €.

Typische Fehler beim Weihnachtsgeld

1. Stichtag hingenommen: Wer vor Jahresende ausscheidet, verzichtet oft auf das anteilige Weihnachtsgeld, obwohl die Stichtagsklausel unwirksam ist.

2. Zu früh zurückgezahlt: Viele zahlen zurück, ohne die Höhe und die Bindungsdauer der Klausel zu prüfen.

3. Betriebliche Übung übersehen: Ohne Klausel im Vertrag gehen viele davon aus, keinen Anspruch zu haben.

4. Ausschlussfrist verpasst: Ein berechtigter Anspruch verfällt, wenn er nicht rechtzeitig in Textform verlangt wird.

Zusammenfassung

Einen gesetzlichen Anspruch auf Weihnachtsgeld gibt es nicht, aber viele Wege dorthin: Arbeitsvertrag, Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung, Gleichbehandlung und betriebliche Übung. Ist das Weihnachtsgeld Vergütung für das Jahr, steht es Ihnen bei einem Ausscheiden anteilig zu, und eine Stichtagsklausel hilft dem Arbeitgeber nicht. Zurückzahlen müssen Sie nur bei einer wirksamen Rückzahlungsklausel, die die Grenzen von 100 €, 31. März und 30. Juni einhält.

Prüfen Sie die Klausel mit der Checkliste, rechnen Sie Ihren anteiligen Anspruch aus und verlangen Sie offene Beträge rechtzeitig in Textform. Auch die Kündigungsfristen spielen eine Rolle, wenn es um Stichtag und Rückzahlung geht.

Häufig gestellte Fragen