Befristeter Arbeitsvertrag: Kündigung und Verlängerung

Ein befristeter Arbeitsvertrag gehört zu den häufigsten Vertragsformen auf dem deutschen Arbeitsmarkt, besonders bei Neueinstellungen und bei Berufseinsteigern. Doch welche Regeln gelten für befristete Arbeitsverträge? Welche Rechte haben Sie als befristet Beschäftigter? Und wann ist eine Befristung unwirksam? Sie können Ihren Arbeitsvertrag prüfen lassen, um sicherzugehen, dass die Befristung den gesetzlichen Anforderungen entspricht. Eine kompakte Checkliste finden Sie in unserem Leitfaden zur Arbeitsvertragsprüfung.

Das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) regelt die rechtlichen Rahmenbedingungen für befristete Arbeitsverträge. Es unterscheidet zwischen der Befristung mit Sachgrund und der sachgrundlosen Befristung und setzt beiden Formen enge Grenzen. Dieser Ratgeber erklärt alle relevanten Regelungen, von den Befristungsarten über die Wirksamkeitsvoraussetzungen und eine typische Verlängerungskette bis zur Frage, wie Sie einen befristeten Arbeitsvertrag kündigen, was bei einer Schwangerschaft gilt und wie Sie die Frist für die Entfristungsklage berechnen.

Das Wichtigste auf einen Blick

• Ein befristeter Arbeitsvertrag endet automatisch mit Ablauf der vereinbarten Zeit oder Erreichen des vereinbarten Zwecks – eine Kündigung ist nicht erforderlich.

• Die Befristung muss zwingend schriftlich vereinbart werden (§ 14 Abs. 4 TzBfG). Eine nur mündlich vereinbarte Befristung ist unwirksam, und es entsteht ein unbefristetes Arbeitsverhältnis.

• Eine sachgrundlose Befristung ist auf maximal zwei Jahre begrenzt, mit höchstens drei Verlängerungen innerhalb dieses Zeitraums.

• Eine Sachgrundbefristung erfordert einen anerkannten Befristungsgrund wie Vertretung, vorübergehender Bedarf, Erprobung oder Projektarbeit.

• Bei unwirksamer Befristung gilt das Arbeitsverhältnis als unbefristet geschlossen – der Arbeitnehmer kann eine Entfristungsklage innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Vertragsende erheben.

• Befristet Beschäftigte dürfen gegenüber unbefristet Beschäftigten nicht benachteiligt werden – das Benachteiligungsverbot des § 4 TzBfG schützt sie umfassend.

Grundlagen der Befristung: Das TzBfG

Die zentrale Rechtsgrundlage für befristete Arbeitsverträge ist das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG). Es regelt in den §§ 14 bis 21 die Voraussetzungen, unter denen eine Befristung zulässig ist, die Rechte befristet Beschäftigter und die Rechtsfolgen unwirksamer Befristungen.

Arten der Befristung

Das Gesetz unterscheidet zwei Grundformen der Befristung. Die Zeitbefristung bestimmt das Ende des Arbeitsverhältnisses durch ein konkretes Kalenderdatum (§ 3 Abs. 1 Satz 2 Alt. 1 TzBfG). Beispiel: „Das Arbeitsverhältnis ist befristet bis zum 31. Dezember 2026.“ Die Zweckbefristung knüpft das Ende an den Eintritt eines bestimmten Ereignisses (§ 3 Abs. 1 Satz 2 Alt. 2 TzBfG). Beispiel: „Das Arbeitsverhältnis endet mit der Rückkehr der Mitarbeiterin Frau Müller aus der Elternzeit.“

Bei einer Zweckbefristung endet das Arbeitsverhältnis frühestens zwei Wochen nachdem der Arbeitgeber den Arbeitnehmer über den Zeitpunkt der Zweckerreichung schriftlich unterrichtet hat (§ 15 Abs. 2 TzBfG). Diese Schutzfrist gibt dem Arbeitnehmer Zeit, sich auf das Ende einzustellen.

Schriftformerfordernis

Die Befristung eines Arbeitsvertrags bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform (§ 14 Abs. 4 TzBfG). Das bedeutet, dass die Befristungsabrede von beiden Vertragsparteien eigenhändig auf derselben Urkunde unterschrieben werden muss. Die elektronische Form mit qualifizierter elektronischer Signatur beider Parteien ersetzt die Schriftform (§ 126 Abs. 3, § 126a BGB), ein Scan oder eine einfache E-Mail genügt nicht. Der Schriftformverstoß führt dazu, dass nur die Befristungsabrede unwirksam ist – der Arbeitsvertrag selbst bleibt als unbefristeter Vertrag bestehen (§ 16 Satz 1 TzBfG).

Besonders wichtig: Die Befristungsvereinbarung muss vor dem vereinbarten Arbeitsbeginn schriftlich vorliegen. Nimmt der Arbeitnehmer die Arbeit auf, bevor der befristete Vertrag unterschrieben ist, entsteht ein unbefristetes Arbeitsverhältnis. Eine nachträgliche Befristung des bereits begonnenen Arbeitsverhältnisses ist nur als Sachgrundbefristung möglich, nicht als sachgrundlose Befristung.

Sachgrundlose Befristung nach § 14 Abs. 2 TzBfG

Die sachgrundlose Befristung erlaubt den Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags ohne besonderen Grund. Sie ist jedoch an enge Voraussetzungen gebunden, die das Gesetz zum Schutz der Arbeitnehmer aufstellt.

Höchstdauer von zwei Jahren

Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrags ohne Sachgrund ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig. Innerhalb dieser Gesamtdauer darf der Vertrag höchstens dreimal verlängert werden. Ein erster Vertrag könnte beispielsweise über sechs Monate laufen, dann zweimal um sechs Monate und einmal um weitere sechs Monate verlängert werden – insgesamt 24 Monate mit drei Verlängerungen.

Vorbeschäftigungsverbot

Eine sachgrundlose Befristung ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein Arbeitsverhältnis bestanden hat (§ 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG). Das Bundesarbeitsgericht hat dieses Vorbeschäftigungsverbot in seiner Rechtsprechung konkretisiert. Zunächst hatte das BAG 2011 entschieden, dass eine Vorbeschäftigung nur dann der sachgrundlosen Befristung entgegensteht, wenn sie weniger als drei Jahre zurückliegt (BAG, Urteil vom 06.04.2011 – 7 AZR 716/09). Diese Rechtsprechung hat das Bundesverfassungsgericht 2018 jedoch korrigiert und entschieden, dass das Vorbeschäftigungsverbot grundsätzlich zeitlich unbegrenzt gilt (BVerfG, Beschluss vom 06.06.2018 – 1 BvL 7/14).

Allerdings hat das BVerfG Ausnahmen anerkannt: Eine sehr lange zurückliegende Vorbeschäftigung, eine Vorbeschäftigung von sehr kurzer Dauer oder eine gänzlich anders geartete Tätigkeit, etwa während der Schul- oder Studienzeit, können die sachgrundlose Befristung dennoch ermöglichen. Was „sehr lange“ bedeutet, hat das BAG später konkretisiert: 22 Jahre zwischen den Arbeitsverhältnissen reichen in der Regel aus (BAG, Urteil vom 21.08.2019, 7 AZR 452/17), deutlich kürzere Abstände dagegen meist nicht. Die genaue Abgrenzung ist einzelfallabhängig und erfordert eine sorgfältige Prüfung.

Verlängerung: keine Änderung der Vertragsbedingungen

Eine Verlängerung im Sinne des § 14 Abs. 2 TzBfG liegt nur vor, wenn ausschließlich die Vertragslaufzeit geändert wird. Werden bei der Verlängerung gleichzeitig andere Vertragsbedingungen geändert – etwa das Gehalt erhöht, die Arbeitszeit angepasst oder die Tätigkeit verändert –, handelt es sich um einen Neuabschluss, nicht um eine Verlängerung. Ein Neuabschluss nach einem bereits bestehenden Arbeitsverhältnis ist ohne Sachgrund nicht zulässig (Verstoß gegen das Vorbeschäftigungsverbot).

Diese Unterscheidung hat erhebliche praktische Bedeutung. Möchte der Arbeitgeber bei einer Verlängerung das Gehalt anpassen, muss er dies in einer separaten Vereinbarung tun oder einen Sachgrund für die Befristung haben. Unterschreiben Sie keine Verlängerung, die gleichzeitig andere Bedingungen ändert, ohne die Befristung rechtlich prüfen zu lassen.

Beispiel: eine Verlängerungskette über zwei Jahre

Die folgende Kette schöpft den Rahmen der sachgrundlosen Befristung voll aus. Jede Verlängerung muss vor dem Ablauf des laufenden Vertrags schriftlich vereinbart sein und darf nur das Enddatum ändern.

Eine Verlängerungsvereinbarung kann kurz sein: „Das bis zum [30.06.2026] befristete Arbeitsverhältnis wird bis zum [31.12.2026] verlängert. Alle übrigen Vertragsbedingungen bleiben unverändert.“ Beide Seiten unterschreiben eigenhändig, bevor der laufende Vertrag endet. Eine Gehaltserhöhung sollte erst nach der Verlängerung in einer eigenen Vereinbarung folgen. Wird zeitgleich mehr Gehalt vereinbart, kann die Verlängerung als Neuabschluss gelten, und dann ist die Befristung unwirksam.

Sachgrundbefristung nach § 14 Abs. 1 TzBfG

Die Befristung eines Arbeitsvertrags ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. § 14 Abs. 1 Satz 2 TzBfG enthält einen nicht abschließenden Katalog anerkannter Sachgründe.

Anerkannte Sachgründe im Überblick

1. Vorübergehender Bedarf (§ 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG): Der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung besteht nur vorübergehend. Beispiele: Saisonarbeit, Projektarbeit mit definiertem Ende, Auftragsspitzen. Der Arbeitgeber muss bei Vertragsschluss eine Prognose erstellen, dass der Bedarf zeitlich begrenzt ist.

2. Anschlussbefristung nach Ausbildung/Studium (Nr. 2): Die Befristung erfolgt im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium, um den Übergang in die Berufstätigkeit zu erleichtern.

3. Vertretung (Nr. 3): Der Arbeitnehmer wird zur Vertretung eines vorübergehend ausfallenden Stammarbeitnehmers eingestellt. Dies ist der in der Praxis häufigste Sachgrund, etwa bei Elternzeit, Krankheit oder Sabbatical.

4. Eigenart der Arbeitsleistung (Nr. 4): Die Eigenart der Tätigkeit rechtfertigt die Befristung. Dies betrifft vor allem künstlerische, wissenschaftliche oder sportliche Tätigkeiten.

5. Erprobung (Nr. 5): Die Befristung erfolgt zur Erprobung des Arbeitnehmers. Eine Erprobungsbefristung darf die übliche Dauer einer Probezeit (sechs Monate) nicht wesentlich überschreiten.

6. In der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe (Nr. 6): Persönliche Umstände des Arbeitnehmers, etwa ein befristeter Aufenthaltstitel oder eine befristete Berufserlaubnis.

7. Haushaltsmittel (Nr. 7): Die Vergütung erfolgt aus Haushaltsmitteln, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind. Dies betrifft vor allem den öffentlichen Dienst.

8. Gerichtlicher Vergleich (Nr. 8): Die Befristung beruht auf einem gerichtlichen Vergleich.

Prognose und Kausalzusammenhang

Für die Wirksamkeit einer Sachgrundbefristung kommt es auf den Zeitpunkt des Vertragsschlusses an. Der Arbeitgeber muss bei Vertragsschluss eine Prognose erstellt haben, dass der Befristungsgrund vorliegt und die Befristungsdauer rechtfertigt. Zwischen dem Sachgrund und der Befristung muss ein Kausalzusammenhang bestehen. Der Sachgrund muss gerade die gewählte Befristungsdauer tragen.

Beispiel: Wird ein Arbeitnehmer als Vertretung für eine Mitarbeiterin in Elternzeit eingestellt, muss die Befristungsdauer mit der voraussichtlichen Dauer der Elternzeit korrespondieren. Ist die Elternzeit auf zwei Jahre angelegt, kann auch die Befristung bis zu zwei Jahre betragen. Eine Befristung auf nur sechs Monate bei einer zweijährigen Elternzeit ist zwar zulässig, aber der Sachgrund trägt auch die kürzere Befristung.

Kettenbefristung: Grenzen der Mehrfachbefristung

Von einer Kettenbefristung spricht man, wenn ein Arbeitnehmer beim selben Arbeitgeber wiederholt befristete Arbeitsverträge erhält, die nahtlos aneinander anschließen. Kettenbefristungen sind in der Praxis weit verbreitet und werfen die Frage auf, ab wann die wiederholte Befristung rechtsmissbräuchlich wird.

Grenzen bei sachgrundloser Befristung

Bei sachgrundloser Befristung sind Kettenbefristungen klar begrenzt: Maximal drei Verlängerungen innerhalb von zwei Jahren Gesamtdauer. Ein vierter befristeter Vertrag ohne Sachgrund ist unwirksam und führt zu einem unbefristeten Arbeitsverhältnis.

Grenzen bei Sachgrundbefristung

Bei Sachgrundbefristungen gibt es keine gesetzliche Höchstzahl von Verlängerungen oder Befristungen. Das BAG hat jedoch in seinem Grundsatzurteil vom 26. Oktober 2016 (7 AZR 135/15) eine Missbrauchskontrolle entwickelt. Danach können institutioneller Rechtsmissbrauch und eine Umgehung des Kündigungsschutzes vorliegen, wenn die Gesamtdauer und die Anzahl der Befristungen bestimmte Schwellenwerte überschreiten.

Das BAG hat dafür ein Stufenmodell entwickelt. Liegt die Gesamtdauer bei höchstens acht Jahren mit höchstens zwölf Verlängerungen und sind nicht zugleich sechs Jahre und neun Verlängerungen überschritten, besteht in der Regel kein Anlass für eine Missbrauchsprüfung. Wird die Gesamtdauer von acht Jahren oder die Zahl von zwölf Verlängerungen überschritten, oder beides von sechs Jahren und neun Verlängerungen zugleich, ist eine umfassende Missbrauchskontrolle geboten, bei der der Arbeitnehmer weitere Umstände vortragen muss. Bei mehr als zehn Jahren oder mehr als 15 Verlängerungen, oder mehr als acht Jahren mit mehr als zwölf Verlängerungen, ist ein Missbrauch indiziert, und der Arbeitgeber muss besondere Umstände darlegen, die ihn entkräften. Diese Schwellenwerte sind Orientierungswerte, keine starren Grenzen.

Beendigung des befristeten Arbeitsvertrags

Der befristete Arbeitsvertrag endet grundsätzlich automatisch mit Ablauf der vereinbarten Zeit oder Erreichen des vereinbarten Zwecks, ohne dass es einer Kündigung bedarf (§ 15 Abs. 1 TzBfG). Diese automatische Beendigung ist gerade der Sinn der Befristung.

Ordentliche Kündigung

Ein befristeter Arbeitsvertrag kann während der Laufzeit nur dann ordentlich gekündigt werden, wenn dies ausdrücklich im Arbeitsvertrag oder im anwendbaren Tarifvertrag vereinbart ist (§ 15 Abs. 4 TzBfG). Fehlt eine solche Vereinbarung, ist die ordentliche Kündigung ausgeschlossen. Beide Parteien sind dann bis zum vereinbarten Ende an den Vertrag gebunden. In der Praxis enthalten die meisten befristeten Arbeitsverträge eine Kündigungsklausel, sodass eine ordentliche Kündigung möglich ist.

Außerordentliche Kündigung

Das Recht zur außerordentlichen Kündigung aus wichtigem Grund nach § 626 BGB bleibt stets bestehen und kann vertraglich nicht ausgeschlossen werden. Ein wichtiger Grund liegt vor, wenn Tatsachen gegeben sind, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Befristung nicht zugemutet werden kann.

Fortsetzung nach Fristablauf

Wird das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Befristung mit Wissen des Arbeitgebers fortgesetzt und widerspricht dieser nicht unverzüglich, gilt das Arbeitsverhältnis als auf unbestimmte Zeit verlängert (§ 15 Abs. 6 TzBfG). Welche Rechte ein unbefristeter Arbeitsvertrag dann bringt, erklärt unser eigener Beitrag dazu. Diese Regelung schützt den Arbeitnehmer davor, nach dem Ende der Befristung ohne Vertrag weiterzuarbeiten. Der Widerspruch des Arbeitgebers muss unverzüglich erfolgen, also ohne schuldhaftes Zögern.

Befristeten Arbeitsvertrag kündigen: Fristen im Überblick

Ob und mit welcher Frist Sie einen befristeten Arbeitsvertrag kündigen können, hängt vor allem davon ab, ob der Vertrag eine Kündigungsklausel enthält. Die folgende Übersicht zeigt die typischen Fälle für eine Kündigung durch den Arbeitnehmer:

Kündigt der Arbeitgeber einen befristeten Vertrag mit Kündigungsklausel, gelten für ihn dieselben Grenzen wie bei einem unbefristeten Vertrag: Nach sechs Monaten greift in Betrieben mit mehr als zehn Beschäftigten das Kündigungsschutzgesetz, und gegen die Kündigung können Sie innerhalb von drei Wochen Klage erheben. Eine vereinbarte Probezeit muss seit 2022 in einem angemessenen Verhältnis zur Dauer der Befristung und zur Tätigkeit stehen (§ 15 Abs. 3 TzBfG), eine feste Prozentgrenze gibt es dafür nicht. Ihre genaue Frist ermitteln Sie mit dem kostenlosen Kündigungsfristrechner, das Ende der Probezeit mit dem Probezeitrechner.

Unabhängig von der Kündigung gilt eine Pflicht, die viele übersehen: Wer weiß, dass sein befristeter Vertrag endet, muss sich spätestens drei Monate vorher bei der Agentur für Arbeit arbeitsuchend melden (§ 38 SGB III). Liegen zwischen Kenntnis und Ende weniger als drei Monate, innerhalb von drei Tagen. Wer die Meldung versäumt, riskiert eine Sperrzeit von einer Woche beim Arbeitslosengeld. Wie lange Ihnen danach Arbeitslosengeld zusteht, zeigt der Arbeitslosengeld-Rechner.

Die Entfristungsklage nach § 17 TzBfG

Hält ein Arbeitnehmer die Befristung seines Arbeitsvertrags für unwirksam, kann er eine Entfristungsklage (Befristungskontrollklage) beim Arbeitsgericht erheben. Mit dieser Klage wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis unbefristet fortbesteht.

Dreiwochenfrist

Die Entfristungsklage muss innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrags beim Arbeitsgericht erhoben werden (§ 17 Satz 1 TzBfG). Diese Frist entspricht der Frist für die Kündigungsschutzklage nach § 4 KSchG. Wird die Frist versäumt, gilt die Befristung als von Anfang an wirksam, selbst wenn sie materiell unwirksam war (§ 17 Satz 2 TzBfG i.V.m. § 7 KSchG).

Die Dreiwochenfrist beginnt mit dem vereinbarten Ende der Befristung. Bei einer Zeitbefristung bis zum 31. März beginnt die Frist am 1. April und endet am 21. April. Bei einer Zweckbefristung beginnt die Frist mit dem Tag, an dem das Arbeitsverhältnis endet, also frühestens zwei Wochen nach der schriftlichen Unterrichtung über die Zweckerreichung. Arbeiten Sie nach dem vereinbarten Ende mit Wissen des Arbeitgebers weiter, beginnt die Frist erst mit dem Zugang seiner schriftlichen Erklärung, dass das Arbeitsverhältnis aufgrund der Befristung beendet sei (§ 17 Satz 3 TzBfG).

Weiterbeschäftigungsanspruch

Während des laufenden Entfristungsverfahrens hat der Arbeitnehmer unter bestimmten Voraussetzungen einen Anspruch auf Weiterbeschäftigung. Dieser Anspruch besteht, wenn die Entfristungsklage offensichtlich begründet ist oder wenn das Arbeitsgericht in erster Instanz der Klage stattgegeben hat. Der Weiterbeschäftigungsanspruch schützt den Arbeitnehmer vor einem endgültigen Verlust des Arbeitsplatzes während des Gerichtsverfahrens.

Rechte befristet Beschäftigter

Das TzBfG gewährt befristet Beschäftigten umfassende Schutzrechte. Das Benachteiligungsverbot des § 4 Abs. 2 TzBfG verbietet jede Schlechterstellung wegen der Befristung, es sei denn, sachliche Gründe rechtfertigen eine unterschiedliche Behandlung.

Vergütung und Sonderzahlungen

Befristet Beschäftigte haben Anspruch auf dieselbe Vergütung wie vergleichbare unbefristet Beschäftigte. Sonderzahlungen wie Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld oder Prämien stehen ihnen anteilig zu, sofern keine sachlichen Gründe eine Ungleichbehandlung rechtfertigen. Eine Klausel im Arbeitsvertrag, die Sonderzahlungen vom Bestehen eines unbefristeten Vertrags abhängig macht, verstößt gegen § 4 TzBfG.

Urlaub und Weiterbildung

Der Urlaubsanspruch befristet Beschäftigter richtet sich nach denselben Regelungen wie bei unbefristet Beschäftigten. Bei einer Beschäftigungsdauer von weniger als sechs Monaten erwirbt der Arbeitnehmer einen anteiligen Urlaubsanspruch (1/12 des Jahresurlaubs pro Monat). Befristet Beschäftigte haben auch Anspruch auf Zugang zu Weiterbildungsmaßnahmen und müssen über entsprechende Angebote informiert werden.

Information über unbefristete Stellen

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, befristet Beschäftigte über entsprechende unbefristete Arbeitsplätze im Unternehmen zu informieren (§ 18 TzBfG). Diese Informationspflicht soll befristet Beschäftigten die Möglichkeit geben, sich auf unbefristete Stellen zu bewerben und in ein dauerhaftes Arbeitsverhältnis zu wechseln. Die Information kann durch allgemeine Bekanntmachung erfolgen, etwa durch Aushang oder Intranet.

Sonderregelungen und Ausnahmen

Befristung bei Existenzgründern

Für neu gegründete Unternehmen gelten erleichterte Befristungsregeln. In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist die sachgrundlose Befristung bis zur Dauer von vier Jahren (statt zwei Jahren) zulässig, mit beliebig vielen Verlängerungen innerhalb dieses Zeitraums (§ 14 Abs. 2a TzBfG). Diese Regelung soll Existenzgründern mehr Flexibilität bei der Personalplanung geben.

Befristung im öffentlichen Dienst

Im öffentlichen Dienst gelten neben dem TzBfG zusätzlich die Regelungen des TVöD und TV-L. Diese Tarifverträge enthalten eigene Befristungsregelungen, die teilweise strenger sind als das Gesetz. Befristungen im öffentlichen Dienst erfolgen häufig über den Sachgrund der Haushaltsmittelbefristung (§ 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG), der nur für den öffentlichen Dienst gilt.

Befristeter Arbeitsvertrag und Schwangerschaft

Eine Schwangerschaft verlängert einen befristeten Arbeitsvertrag nicht. Das Kündigungsverbot des Mutterschutzgesetzes schützt nur vor einer Kündigung, nicht vor dem Auslaufen einer wirksamen Befristung. Auch eine Elternzeit verlängert den Vertrag nicht automatisch. Der Arbeitgeber darf die Schwangerschaft aber nicht zum Grund machen, einen Vertrag nicht zu verlängern, den er sonst verlängert hätte: Das wäre eine Benachteiligung wegen des Geschlechts nach dem AGG und kann eine Entschädigung auslösen. Den Anspruch müssen Sie innerhalb von zwei Monaten schriftlich geltend machen.

Für Ihre Absicherung ist der Zeitpunkt entscheidend: Endet der Vertrag während der Schutzfristen vor oder nach der Geburt, entfällt ab diesem Tag der Arbeitgeberzuschuss zum Mutterschaftsgeld. Welche Leistungen die Krankenkasse dann zahlt, hängt von Ihrem Versicherungsstatus ab, klären Sie das frühzeitig mit Ihrer Kasse. Wie sich die Mutterschutzfristen berechnen, zeigt der kostenlose Mutterschutzrechner.

Befristung älterer Arbeitnehmer

§ 14 Abs. 3 TzBfG ermöglicht eine erleichterte sachgrundlose Befristung für Arbeitnehmer ab dem 52. Lebensjahr, wenn sie unmittelbar vor Beginn des Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos waren oder Transferkurzarbeitergeld bezogen haben. In diesem Fall ist eine sachgrundlose Befristung bis zu fünf Jahren mit beliebig vielen Verlängerungen zulässig.

Befristung und Arbeitsvertrag: Worauf Sie achten sollten

Vor der Unterzeichnung eines befristeten Arbeitsvertrags sollten Sie mehrere Punkte sorgfältig prüfen. Achten Sie darauf, ob die Befristung mit oder ohne Sachgrund erfolgt und ob der Sachgrund im Vertrag genannt ist. Prüfen Sie, ob die zeitlichen Grenzen der sachgrundlosen Befristung eingehalten werden.

Stellen Sie sicher, dass der Vertrag vor Arbeitsbeginn schriftlich vorliegt. Prüfen Sie, ob eine Kündigungsklausel enthalten ist und ob eine anwaltliche Prüfung sinnvoll wäre. Die Arbeitsvertragsanalyse von ProofDocs prüft die Befristungsabrede zusammen mit allen übrigen Klauseln und zeigt kostenlos, wie viele davon ungünstiger als üblich sind. Die vollständige Bewertung mit Formulierungsvorschlägen kostet einmalig 14,99 €.

Achten Sie besonders darauf, ob bei einer Verlängerung die Vertragsbedingungen unverändert bleiben. Jede Änderung der Konditionen bei gleichzeitiger Verlängerung macht die sachgrundlose Befristung unwirksam. Auch die Frage, ob ein Vorbeschäftigungsverhältnis bestand, sollten Sie klären – denn ein früheres Praktikum, eine Werkstudententätigkeit oder eine Aushilfstätigkeit beim selben Arbeitgeber kann die sachgrundlose Befristung ausschließen.

Abfindung bei Beendigung eines befristeten Vertrags

Bei regulärem Auslaufen eines befristeten Arbeitsvertrags besteht grundsätzlich kein Anspruch auf eine Abfindung. Da das Arbeitsverhältnis durch Zeitablauf endet und keine Kündigung ausgesprochen wird, greifen die Abfindungsregelungen des Kündigungsschutzgesetzes nicht. Wird der befristete Vertrag jedoch durch eine Kündigung des Arbeitgebers vor dem vereinbarten Ende beendet, gelten die allgemeinen Kündigungsschutzregeln, und eine Abfindung kann im Rahmen eines Vergleichs oder durch Urteil zugesprochen werden.

Auch bei einem Aufhebungsvertrag zur vorzeitigen Beendigung eines befristeten Arbeitsverhältnisses kann eine Abfindung vereinbart werden. Die Höhe richtet sich nach den individuellen Umständen und der Verhandlungsposition der Parteien. Nach Ende des befristeten Vertrags sollten Sie auch Ihr Arbeitszeugnis prüfen lassen, um sicherzustellen, dass es Ihren Leistungen gerecht wird.

Zusammenfassung

Der befristete Arbeitsvertrag ist ein wichtiges Instrument des Arbeitsmarkts, das jedoch strengen rechtlichen Regeln unterliegt. Die sachgrundlose Befristung ist auf zwei Jahre mit maximal drei Verlängerungen begrenzt und setzt voraus, dass kein früheres Arbeitsverhältnis mit demselben Arbeitgeber bestanden hat. Die Sachgrundbefristung erfordert einen anerkannten Befristungsgrund und kann grundsätzlich ohne zeitliche Obergrenze vereinbart werden, unterliegt aber bei Kettenbefristungen einer Missbrauchskontrolle.

Die Schriftform ist für jede Befristung zwingend erforderlich – ein mündlich vereinbarter befristeter Vertrag führt zu einem unbefristeten Arbeitsverhältnis. Befristet Beschäftigte haben grundsätzlich dieselben Rechte wie unbefristet Beschäftigte und dürfen nicht benachteiligt werden. Halten Sie eine Befristung für unwirksam, müssen Sie innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende eine Entfristungsklage erheben. Eine professionelle Vertragsprüfung vor der Unterschrift schützt Sie vor unwirksamen Befristungen und hilft Ihnen, Ihre Rechte zu wahren.

Häufig gestellte Fragen