Kurzarbeit im Arbeitsvertrag: Klauseln & Rechte
Kurzarbeitsklausel, Kurzarbeitergeld und Ihre Rechte als Arbeitnehmer: Alles Wichtige zur Kurzarbeit im Arbeitsvertrag im Überblick.
Kurzarbeit im Arbeitsvertrag ist ein Thema, das für Millionen von Arbeitnehmern in Deutschland relevant ist. Ob wirtschaftliche Krisen, Pandemien oder strukturelle Veränderungen — Kurzarbeit kann jedes Unternehmen treffen. Doch welche Regelungen muss Ihr Arbeitsvertrag enthalten, damit der Arbeitgeber Kurzarbeit überhaupt einführen darf? Welche Rechte haben Sie als Arbeitnehmer? Und wie wird das Kurzarbeitergeld berechnet? Bevor Sie einen neuen Vertrag unterschreiben, sollten Sie Ihren Arbeitsvertrag prüfen lassen und die Kurzarbeitsklausel genau verstehen.
In diesem Ratgeber erklären wir Ihnen alles Wichtige zur Kurzarbeit im Arbeitsvertrag. Von der Kurzarbeitsklausel und ihren Anforderungen über die Voraussetzungen für Kurzarbeitergeld bis hin zu Ihren Rechten und Pflichten während der Kurzarbeit. Wir zeigen Ihnen, worauf Sie bei der Vertragsprüfung achten müssen und welche Klauseln problematisch sein können.
Das Wichtigste auf einen Blick
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Kurzarbeit kann nur eingeführt werden, wenn eine Rechtsgrundlage besteht — im Arbeitsvertrag, in einer Betriebsvereinbarung oder in einem Tarifvertrag.
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Ohne Kurzarbeitsklausel muss der Arbeitgeber die individuelle Zustimmung jedes Arbeitnehmers einholen oder Kurzarbeit kann nicht angeordnet werden.
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Das Kurzarbeitergeld beträgt 60 Prozent des ausgefallenen Nettoentgelts, bei Arbeitnehmern mit Kindern 67 Prozent.
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Für die Gewährung von Kurzarbeitergeld durch die Bundesagentur für Arbeit müssen strenge Voraussetzungen erfüllt sein.
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Kurzarbeit schützt grundsätzlich vor betriebsbedingten Kündigungen, da sie gerade den vorübergehenden Charakter des Arbeitsausfalls voraussetzt.
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Der Urlaubsanspruch kann bei Kurzarbeit Null anteilig gekürzt werden, wie der Europäische Gerichtshof bestätigt hat.
Arbeitsvertragsanalyse
Arbeitsvertrag prüfen lassen – bevor Sie unterschreiben.
Verstehen Sie wirklich jeden Paragraphen Ihres Arbeitsvertrags? Unsere KI-gestützte Analyse prüft jede einzelne Klausel nach aktuellem deutschem Arbeitsrecht und deckt problematische Formulierungen auf. Sie erfahren genau, welche Klauseln für Sie nachteilig sind und erhalten konkrete Vorschläge, wie Sie diese erfolgreich nachverhandeln können.
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Klauselanalyse: Jede Klausel einzeln geprüft und eingeordnet.
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Risikoerkennung: Unwirksame Klauseln klar identifiziert.
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Empfehlungen: Konkrete Vorschläge zur Nachverhandlung.
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Prüfung nach BGB, TzBfG, ArbZG und aktueller Rechtsprechung.
Grundlagen der Kurzarbeit
Kurzarbeit ist ein arbeitsmarktpolitisches Instrument, das es Unternehmen ermöglicht, bei vorübergehendem Arbeitsausfall die Arbeitszeit und damit die Vergütung der Arbeitnehmer zu reduzieren, anstatt betriebsbedingte Kündigungen auszusprechen. Die Regelungen zur Kurzarbeit finden sich im Dritten Buch Sozialgesetzbuch (§§ 95 ff. SGB III) sowie im Arbeitsvertrag selbst.
Definition und Zweck
Bei Kurzarbeit wird die regelmäßige Arbeitszeit vorübergehend verkürzt. Die Verkürzung kann von einer geringfügigen Reduzierung bis hin zu Kurzarbeit Null reichen, bei der die Arbeitszeit vollständig entfällt. Der Zweck der Kurzarbeit ist die Vermeidung von Entlassungen bei vorübergehendem Arbeitsausfall. Der Gesetzgeber hat dieses Instrument geschaffen, um Arbeitsplätze zu sichern und den Unternehmen die Möglichkeit zu geben, ihre Belegschaft auch in wirtschaftlich schwierigen Zeiten zu halten.
Kurzarbeit unterscheidet sich grundlegend von einer dauerhaften Arbeitszeitreduzierung. Sie ist ihrem Wesen nach vorübergehend und muss beendet werden, sobald die Voraussetzungen entfallen. Der Arbeitnehmer hat nach Ende der Kurzarbeit einen Anspruch auf Rückkehr zu seinen regulären Arbeitsbedingungen, einschließlich der vollen Arbeitszeit und der vollen Vergütung.
Rechtsgrundlagen im Überblick
Die sozialrechtlichen Voraussetzungen für Kurzarbeitergeld sind in den §§ 95 bis 109 SGB III geregelt. Diese Vorschriften betreffen das Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Bundesagentur für Arbeit. Für das Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer sind dagegen die arbeitsrechtlichen Grundlagen entscheidend. Hierzu gehören der Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarungen und Tarifverträge. Beide Ebenen müssen zusammenwirken: Ohne arbeitsrechtliche Grundlage kann der Arbeitgeber Kurzarbeit nicht einführen, und ohne Anzeige bei der Agentur für Arbeit gibt es kein Kurzarbeitergeld.
Die Kurzarbeitsklausel im Arbeitsvertrag
Die Kurzarbeitsklausel ist die vertragliche Grundlage, auf der der Arbeitgeber Kurzarbeit anordnen kann. Ohne eine wirksame Klausel hat der Arbeitgeber kein Recht, die Arbeitszeit und die Vergütung einseitig zu reduzieren. Eine fehlende oder unwirksame Kurzarbeitsklausel kann weitreichende Konsequenzen haben.
Anforderungen an eine wirksame Klausel
Eine wirksame Kurzarbeitsklausel muss den Anforderungen der AGB-Kontrolle nach §§ 305 ff. BGB standhalten, da Arbeitsverträge in der Regel als Allgemeine Geschäftsbedingungen eingestuft werden. Die Klausel darf den Arbeitnehmer nicht unangemessen benachteiligen und muss transparent sein. Konkret muss sie die folgenden Aspekte regeln:
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Die Voraussetzungen, unter denen Kurzarbeit eingeführt werden kann (z. B. erheblicher Arbeitsausfall aus wirtschaftlichen Gründen oder aufgrund eines unabwendbaren Ereignisses).
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Den Umfang der möglichen Arbeitszeitreduzierung (ob bis zu Kurzarbeit Null oder nur in bestimmtem Umfang).
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Die Ankündigungsfrist, die der Arbeitgeber vor Beginn der Kurzarbeit einhalten muss.
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Die Dauer der Kurzarbeit oder zumindest den Hinweis auf den vorübergehenden Charakter.
Beispiel einer wirksamen Kurzarbeitsklausel
Eine typische Kurzarbeitsklausel könnte wie folgt formuliert sein: „Der Arbeitgeber ist berechtigt, bei Vorliegen der gesetzlichen Voraussetzungen für die Gewährung von Kurzarbeitergeld Kurzarbeit anzuordnen. Die Anordnung erfolgt mit einer Ankündigungsfrist von mindestens zwei Wochen. Die Arbeitszeit kann bis auf Null reduziert werden. Die Vergütung wird entsprechend der tatsächlich geleisteten Arbeitszeit gezahlt. Für die ausgefallene Arbeitszeit erhält der Arbeitnehmer Kurzarbeitergeld nach den gesetzlichen Vorschriften."
Diese Formulierung ist transparent, benennt die Voraussetzungen und den Umfang der möglichen Reduzierung und wahrt eine angemessene Ankündigungsfrist. Sie genügt den Anforderungen der AGB-Kontrolle und ermöglicht dem Arbeitgeber die flexible Reaktion auf wirtschaftliche Schwierigkeiten.
Unwirksame Klauseln
Nicht jede Kurzarbeitsklausel hält einer rechtlichen Prüfung stand. Problematisch sind insbesondere Klauseln, die dem Arbeitgeber ein unbeschränktes Ermessen einräumen, ohne die Voraussetzungen zu konkretisieren. Eine Formulierung wie „Der Arbeitgeber kann jederzeit und ohne Angabe von Gründen Kurzarbeit anordnen" ist zu weit gefasst und dürfte als unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers unwirksam sein. Ebenso sind Klauseln problematisch, die keine Ankündigungsfrist vorsehen oder die den Arbeitnehmer an einer angemessenen Planbarkeit seiner Einkommenssituation hindern.
Fehlende Kurzarbeitsklausel
Enthält der Arbeitsvertrag keine Kurzarbeitsklausel und besteht auch keine Regelung in einem anwendbaren Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung, kann der Arbeitgeber Kurzarbeit nicht einseitig anordnen. In diesem Fall hat er zwei Möglichkeiten: Er kann die individuelle Zustimmung jedes betroffenen Arbeitnehmers einholen, oder er muss eine Änderungskündigung aussprechen. Die Änderungskündigung muss die allgemeinen Kündigungsschutzvorschriften einhalten und ist in der Praxis ein aufwendiger und risikobehafteter Weg.
Stimmt der Arbeitnehmer der Kurzarbeit nicht zu und liegt keine wirksame Klausel vor, bleibt der Arbeitgeber zur Zahlung der vollen Vergütung verpflichtet, auch wenn keine Arbeit vorhanden ist. Das Risiko des Arbeitsausfalls trägt in diesem Fall der Arbeitgeber (Betriebsrisikolehre, § 615 BGB). Der Arbeitnehmer gerät nicht in Annahmeverzug, wenn der Arbeitgeber ihm keine Arbeit zuweist.
Betriebsvereinbarung und Tarifvertrag als Rechtsgrundlage
Neben der einzelvertraglichen Kurzarbeitsklausel können auch kollektivrechtliche Regelungen die Einführung von Kurzarbeit ermöglichen. In der Praxis ist dies sogar der häufigste Weg.
Betriebsvereinbarung mit dem Betriebsrat
Gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 3 Betriebsverfassungsgesetz hat der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht bei der vorübergehenden Verkürzung der betriebsüblichen Arbeitszeit. Der Arbeitgeber kann Kurzarbeit also auch ohne individuelle Kurzarbeitsklausel im Arbeitsvertrag einführen, wenn er mit dem Betriebsrat eine Betriebsvereinbarung über die Einführung von Kurzarbeit abschließt. Diese Betriebsvereinbarung gilt unmittelbar und zwingend für alle Arbeitnehmer des Betriebs.
Die Betriebsvereinbarung regelt typischerweise den Umfang der Arbeitszeitreduzierung, die betroffenen Abteilungen oder Arbeitnehmergruppen, die Dauer der Kurzarbeit, die Ankündigungsfristen und gegebenenfalls eine Aufstockung des Kurzarbeitergeldes durch den Arbeitgeber. Da der Betriebsrat die Interessen der Belegschaft vertritt, bietet eine Betriebsvereinbarung in der Regel einen ausgewogenen Schutz beider Seiten.
Tarifvertragliche Regelungen
Viele Tarifverträge enthalten Regelungen zur Kurzarbeit, die den Arbeitgeber berechtigen, bei Vorliegen bestimmter Voraussetzungen Kurzarbeit einzuführen. Tarifvertragliche Kurzarbeitsklauseln gelten für alle tarifgebundenen Arbeitnehmer unmittelbar und zwingend. Sie enthalten häufig detaillierte Regelungen zur Ankündigungsfrist, zum Umfang der Arbeitszeitreduzierung und zur Aufstockung des Kurzarbeitergeldes.
Wenn in Ihrem Arbeitsvertrag auf einen Tarifvertrag verwiesen wird, sollten Sie prüfen, ob dieser eine Kurzarbeitsklausel enthält. Auch bei einer sogenannten Bezugnahmeklausel, die den Tarifvertrag in Bezug nimmt, können die tarifvertraglichen Kurzarbeitsregelungen für Ihr Arbeitsverhältnis gelten.
Voraussetzungen für Kurzarbeitergeld
Das Kurzarbeitergeld ist eine Leistung der Bundesagentur für Arbeit, die den Verdienstausfall der Arbeitnehmer während der Kurzarbeit teilweise ausgleicht. Für die Gewährung müssen verschiedene Voraussetzungen erfüllt sein.
| Voraussetzung | Rechtsgrundlage | Details |
|---|---|---|
| Erheblicher Arbeitsausfall | § 96 SGB III | Wirtschaftliche Gründe oder unabwendbares Ereignis, vorübergehend und unvermeidbar |
| Betriebliche Voraussetzungen | § 97 SGB III | Mindestens ein Arbeitnehmer sozialversicherungspflichtig beschäftigt |
| Persönliche Voraussetzungen | § 98 SGB III | Ungekündigtes, sozialversicherungspflichtiges Beschäftigungsverhältnis |
| Mindestbetroffenheit | § 96 Abs. 1 Nr. 4 SGB III | Mindestens ein Drittel der Belegschaft mit Entgeltausfall von über 10 Prozent |
| Anzeige des Arbeitsausfalls | § 99 SGB III | Schriftliche Anzeige bei der zuständigen Agentur für Arbeit |
| Arbeitsrechtliche Grundlage | Arbeitsvertrag, BV oder TV | Kurzarbeitsklausel, Betriebsvereinbarung oder Tarifvertrag |
Erheblicher Arbeitsausfall
Ein erheblicher Arbeitsausfall liegt vor, wenn er auf wirtschaftlichen Gründen oder einem unabwendbaren Ereignis beruht, vorübergehend ist und nicht vermeidbar ist. Wirtschaftliche Gründe umfassen etwa Auftragsrückgänge, Absatzschwierigkeiten oder Rohstoffmangel. Ein unabwendbares Ereignis kann eine Naturkatastrophe, eine Pandemie oder behördliche Anordnungen sein. Der Arbeitsausfall muss vorübergehend sein, das heißt, es muss die begründete Erwartung bestehen, dass die Arbeit nach einer gewissen Zeit wieder im regulären Umfang aufgenommen werden kann.
Der Arbeitsausfall ist unvermeidbar, wenn der Arbeitgeber alle zumutbaren Maßnahmen ergriffen hat, um ihn zu vermeiden. Dazu gehört etwa der Abbau von Zeitguthaben auf Arbeitszeitkonten, die Gewährung von Urlaub (sofern nicht vorrangige Urlaubswünsche der Arbeitnehmer entgegenstehen) und die Umsetzung von Arbeitnehmern auf andere Arbeitsplätze.
Anzeige bei der Agentur für Arbeit
Der Arbeitgeber muss den Arbeitsausfall schriftlich bei der zuständigen Agentur für Arbeit anzeigen. In Betrieben mit Betriebsrat muss die Anzeige gemeinsam vom Arbeitgeber und dem Betriebsrat erstattet werden. Die Anzeige ist Voraussetzung für die Gewährung von Kurzarbeitergeld. Kurzarbeitergeld wird frühestens ab dem Monat gewährt, in dem die Anzeige eingegangen ist. Eine rückwirkende Anzeige ist nicht möglich.
Höhe und Berechnung des Kurzarbeitergeldes
Das Kurzarbeitergeld gleicht den Verdienstausfall teilweise aus. Die Berechnung basiert auf der Differenz zwischen dem regulären Nettoentgelt und dem Nettoentgelt, das der Arbeitnehmer während der Kurzarbeit erhält.
Berechnungsgrundlage
Die Berechnung erfolgt anhand pauschalierter Nettoentgelte, die in einer Tabelle der Bundesagentur für Arbeit festgelegt sind. Zunächst wird das Soll-Entgelt ermittelt, also das Bruttoentgelt, das der Arbeitnehmer ohne Kurzarbeit verdient hätte. Dann wird das Ist-Entgelt berechnet, also das Bruttoentgelt, das der Arbeitnehmer während der Kurzarbeit tatsächlich erhält. Aus beiden Werten werden die pauschalierten Nettoentgelte bestimmt. Das Kurzarbeitergeld beträgt 60 Prozent (bzw. 67 Prozent mit Kind) der Differenz zwischen Soll- und Ist-Nettoentgelt.
Rechenbeispiel
Ein Arbeitnehmer ohne Kinder verdient regulär 3.500 Euro brutto monatlich. Bei einer Reduzierung der Arbeitszeit um 50 Prozent beträgt sein Ist-Entgelt 1.750 Euro brutto. Das pauschalierte Soll-Netto liegt bei ca. 2.300 Euro, das pauschalierte Ist-Netto bei ca. 1.350 Euro. Die Differenz beträgt 950 Euro. Das Kurzarbeitergeld beträgt 60 Prozent davon, also 570 Euro. Der Arbeitnehmer erhält somit 1.750 Euro Brutto-Ist-Entgelt plus 570 Euro Kurzarbeitergeld. Die tatsächlichen Beträge hängen von Steuerklasse, Bundesland und weiteren Faktoren ab.
Aufstockung durch den Arbeitgeber
Viele Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen sehen eine Aufstockung des Kurzarbeitergeldes durch den Arbeitgeber vor. Diese Aufstockung soll den Einkommensverlust der Arbeitnehmer weiter abmildern. Typische Aufstockungsregelungen sehen vor, dass der Arbeitgeber das Kurzarbeitergeld auf 80 bis 90 Prozent des regulären Nettoentgelts aufstockt. Eine Aufstockung kann auch im Arbeitsvertrag vereinbart werden, ist aber keine gesetzliche Pflicht.
Arbeitsvertragsanalyse
Arbeitsvertrag prüfen lassen – bevor Sie unterschreiben.
Verstehen Sie wirklich jeden Paragraphen Ihres Arbeitsvertrags? Unsere KI-gestützte Analyse prüft jede einzelne Klausel nach aktuellem deutschem Arbeitsrecht und deckt problematische Formulierungen auf. Sie erfahren genau, welche Klauseln für Sie nachteilig sind und erhalten konkrete Vorschläge, wie Sie diese erfolgreich nachverhandeln können.
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Klauselanalyse: Jede Klausel einzeln geprüft und eingeordnet.
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Risikoerkennung: Unwirksame Klauseln klar identifiziert.
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Empfehlungen: Konkrete Vorschläge zur Nachverhandlung.
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Prüfung nach BGB, TzBfG, ArbZG und aktueller Rechtsprechung.
Rechte und Pflichten während der Kurzarbeit
Während der Kurzarbeit ändern sich verschiedene Rechte und Pflichten im Arbeitsverhältnis. Es ist wichtig, dass Sie als Arbeitnehmer Ihre Rechte kennen und wissen, welche Pflichten Sie treffen.
Vergütungsanspruch
Während der Kurzarbeit wird die Vergütung entsprechend der reduzierten Arbeitszeit gekürzt. Für die ausgefallene Arbeitszeit erhält der Arbeitnehmer kein Gehalt vom Arbeitgeber, sondern Kurzarbeitergeld von der Bundesagentur für Arbeit. Der Arbeitgeber zahlt das Kurzarbeitergeld zunächst an den Arbeitnehmer aus und erhält es dann von der Agentur für Arbeit erstattet. Der Arbeitnehmer muss die Differenz zwischen seinem bisherigen Nettogehalt und der Summe aus reduziertem Gehalt und Kurzarbeitergeld selbst tragen.
Urlaubsanspruch
Die Auswirkungen der Kurzarbeit auf den Urlaubsanspruch sind von der Rechtsprechung geklärt worden. Der Europäische Gerichtshof hat entschieden, dass bei Kurzarbeit Null der Urlaubsanspruch anteilig gekürzt werden kann (EuGH, Urteil vom 8. November 2012, C-229/11 und C-230/11). Bei teilweiser Kurzarbeit bleibt der Urlaubsanspruch grundsätzlich bestehen, kann aber in seinem Umfang an die reduzierte Arbeitszeit angepasst werden.
In der Praxis bedeutet dies: Wenn Sie in einem Monat überhaupt nicht arbeiten (Kurzarbeit Null), erwerben Sie für diesen Monat keinen Urlaubsanspruch. Wenn Sie in einem Monat nur an drei statt an fünf Tagen pro Woche arbeiten, kann Ihr Urlaubsanspruch entsprechend angepasst werden. Die genaue Berechnung hängt von der Dauer und dem Umfang der Kurzarbeit ab.
Sozialversicherungsschutz
Während der Kurzarbeit bleibt der volle Sozialversicherungsschutz bestehen. Die Beiträge zur Kranken-, Pflege-, Renten- und Arbeitslosenversicherung werden auf Basis eines fiktiven Entgelts berechnet, das 80 Prozent des ausgefallenen Entgelts beträgt. Der Arbeitgeber trägt diese Beiträge allein. Dies stellt sicher, dass Arbeitnehmer während der Kurzarbeit keine Nachteile bei der Rente oder beim Krankenversicherungsschutz erleiden.
Nebentätigkeit während der Kurzarbeit
Arbeitnehmer dürfen während der Kurzarbeit grundsätzlich eine Nebentätigkeit aufnehmen, um den Einkommensverlust auszugleichen. Der Verdienst aus der Nebentätigkeit wird jedoch auf das Kurzarbeitergeld angerechnet, wenn die Nebentätigkeit erst während der Kurzarbeit aufgenommen wird und der Gesamtverdienst das reguläre Nettoentgelt übersteigt. Eine bereits vor der Kurzarbeit ausgeübte Nebentätigkeit bleibt anrechnungsfrei. Die Nebentätigkeit darf nicht gegen ein etwaiges Wettbewerbsverbot verstoßen und muss dem Arbeitgeber angezeigt werden, wenn der Arbeitsvertrag eine entsprechende Pflicht vorsieht.
Weiterbildung und Qualifizierung
Die Zeit der Kurzarbeit kann für Weiterbildung und Qualifizierung genutzt werden. Die Bundesagentur für Arbeit fördert unter bestimmten Voraussetzungen die berufliche Weiterbildung während der Kurzarbeit. Arbeitnehmer können Qualifizierungsangebote wahrnehmen und ihre Kompetenzen erweitern. Der Arbeitgeber kann die kurzarbeitsbedingte Freizeit nutzen, um Schulungen und Fortbildungen anzubieten. In manchen Fällen wird ein erhöhtes Kurzarbeitergeld gewährt, wenn Qualifizierungsmaßnahmen durchgeführt werden.
Kündigung und Kurzarbeit
Das Verhältnis zwischen Kündigung und Kurzarbeit wirft regelmäßig rechtliche Fragen auf. Grundsätzlich schließen sich Kurzarbeit und Kündigung nicht gegenseitig aus, stehen aber in einem Spannungsverhältnis.
Betriebsbedingte Kündigung während der Kurzarbeit
Eine betriebsbedingte Kündigung während der Kurzarbeit ist rechtlich problematisch. Kurzarbeit setzt voraus, dass der Arbeitsausfall vorübergehend ist. Eine betriebsbedingte Kündigung setzt dagegen voraus, dass der Arbeitsplatz dauerhaft wegfällt. Beide Maßnahmen gleichzeitig zu ergreifen, ist widersprüchlich. Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass eine betriebsbedingte Kündigung während der Kurzarbeit nur zulässig ist, wenn sich die Verhältnisse nach Einführung der Kurzarbeit so wesentlich geändert haben, dass ein dauerhafter Personalüberhang entstanden ist (BAG, Urteil vom 22. April 2004, Az. 2 AZR 385/03).
Wenn Sie während der Kurzarbeit eine betriebsbedingte Kündigung erhalten, sollten Sie diese sorgfältig prüfen lassen. Die Kündigungsschutzklage muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung beim Arbeitsgericht eingereicht werden. In vielen Fällen haben Arbeitnehmer gute Chancen, gegen eine solche Kündigung vorzugehen.
Eigenkündigung des Arbeitnehmers
Der Arbeitnehmer kann auch während der Kurzarbeit selbst kündigen. Die regulären Kündigungsfristen gelten unverändert. Allerdings sollten Sie beachten, dass eine Eigenkündigung in der Regel zu einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld führt. Die Sperrzeit beträgt grundsätzlich zwölf Wochen und kann Ihren Anspruch auf Arbeitslosengeld erheblich kürzen. Prüfen Sie daher sorgfältig, ob eine Eigenkündigung in Ihrer Situation sinnvoll ist, oder ob ein Aufhebungsvertrag mit Abfindungsregelung die bessere Alternative wäre.
Abfindung bei Kündigung nach Kurzarbeit
Wenn nach der Kurzarbeit eine betriebsbedingte Kündigung unvermeidbar wird, stellt sich die Frage nach einer Abfindung. Ein gesetzlicher Abfindungsanspruch besteht grundsätzlich nicht. Allerdings bieten viele Arbeitgeber im Rahmen eines Sozialplans oder eines Aufhebungsvertrags eine Abfindung an. Die Höhe der Abfindung ist Verhandlungssache und hängt von verschiedenen Faktoren ab, etwa der Betriebszugehörigkeit, dem Alter und den Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage.
Dauer und Ende der Kurzarbeit
Kurzarbeit ist ihrem Wesen nach vorübergehend. Die Dauer hängt von der Entwicklung des Arbeitsausfalls und den gesetzlichen Regelungen zum Kurzarbeitergeld ab.
Bezugsdauer des Kurzarbeitergeldes
Kurzarbeitergeld wird gemäß § 104 SGB III grundsätzlich für die Dauer von bis zu zwölf Monaten gezahlt. Die Bezugsdauer beginnt mit dem ersten Monat, in dem Kurzarbeitergeld gezahlt wird. Durch Rechtsverordnung des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales kann die Bezugsdauer auf bis zu 24 Monate verlängert werden. Eine solche Verlängerung wurde beispielsweise während der Corona-Pandemie angeordnet. Innerhalb der Bezugsdauer wird nur für Monate Kurzarbeitergeld gezahlt, in denen tatsächlich Kurzarbeit geleistet wird. Monate ohne Kurzarbeit unterbrechen den Bezug, werden aber auf die Höchstdauer angerechnet.
Beendigung der Kurzarbeit
Die Kurzarbeit endet, wenn der Arbeitsausfall wegfällt und die reguläre Arbeitszeit wieder aufgenommen werden kann. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die Kurzarbeit zu beenden, sobald die Voraussetzungen nicht mehr vorliegen. Die Arbeitnehmer haben dann einen Anspruch auf Rückkehr zu ihren regulären Arbeitsbedingungen, einschließlich der vollen Arbeitszeit und der vollen Vergütung. Die Kurzarbeit endet außerdem, wenn die maximale Bezugsdauer des Kurzarbeitergeldes erreicht ist oder wenn die Agentur für Arbeit die Gewährung von Kurzarbeitergeld einstellt.
Kurzarbeit bei besonderen Beschäftigungsformen
Die Möglichkeit zur Einführung von Kurzarbeit besteht grundsätzlich für alle sozialversicherungspflichtig Beschäftigten. Bei bestimmten Beschäftigungsformen gelten jedoch Besonderheiten.
Teilzeitbeschäftigte
Teilzeitbeschäftigte können von Kurzarbeit betroffen sein, sofern sie sozialversicherungspflichtig beschäftigt sind. Die Berechnung des Kurzarbeitergeldes basiert auf dem individuellen Entgeltausfall. Da Teilzeitbeschäftigte bereits eine reduzierte Arbeitszeit haben, fällt der absolute Betrag des Kurzarbeitergeldes in der Regel niedriger aus als bei Vollzeitbeschäftigten.
Geringfügig Beschäftigte
Minijobber und andere geringfügig Beschäftigte haben grundsätzlich keinen Anspruch auf Kurzarbeitergeld, da sie nicht der Arbeitslosenversicherungspflicht unterliegen. Sie können jedoch von einer Arbeitszeitreduzierung betroffen sein, wenn der Arbeitsvertrag eine entsprechende Klausel enthält. In diesem Fall reduziert sich die Vergütung entsprechend, ohne dass Kurzarbeitergeld gezahlt wird. Der Arbeitnehmer trägt den Einkommensverlust in voller Höhe selbst.
Befristet Beschäftigte
Befristet Beschäftigte können grundsätzlich von Kurzarbeit betroffen sein und haben Anspruch auf Kurzarbeitergeld, sofern die allgemeinen Voraussetzungen erfüllt sind. Allerdings muss das Arbeitsverhältnis ungekündigt sein. Wenn ein befristeter Vertrag während der Kurzarbeit ausläuft, endet auch der Anspruch auf Kurzarbeitergeld. Eine Verlängerung des befristeten Vertrags nur zum Zweck des Kurzarbeitergeldbezugs ist nicht zulässig.
Prüfung der Kurzarbeitsklausel
Wenn Ihr Arbeitsvertrag eine Kurzarbeitsklausel enthält, sollten Sie diese sorgfältig prüfen. Die folgenden Prüfpunkte helfen Ihnen bei der Bewertung.
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Voraussetzungen: Werden die Voraussetzungen für die Einführung von Kurzarbeit klar benannt? Verweist die Klausel auf die gesetzlichen Voraussetzungen oder definiert sie eigene Kriterien?
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Umfang: Ist der Umfang der möglichen Arbeitszeitreduzierung klar definiert? Kann die Arbeitszeit bis auf Null reduziert werden?
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Ankündigungsfrist: Ist eine angemessene Ankündigungsfrist vorgesehen? Mindestens zwei Wochen gelten als angemessen.
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Dauer: Enthält die Klausel eine Begrenzung der Kurzarbeitsdauer oder verweist sie auf die gesetzlichen Regelungen?
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Aufstockung: Ist eine Aufstockung des Kurzarbeitergeldes durch den Arbeitgeber vorgesehen?
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Transparenz: Ist die Klausel klar und verständlich formuliert? Sind die Rechte und Pflichten beider Seiten nachvollziehbar?
Wenn Sie unsicher sind, ob Ihre Kurzarbeitsklausel wirksam und angemessen ist, empfehlen wir Ihnen eine professionelle Vertragsprüfung. Ein Fachanwalt für Arbeitsrecht kann die Klausel bewerten und Ihnen Handlungsempfehlungen geben.
Zusammenfassung
Kurzarbeit ist ein wichtiges Instrument zur Sicherung von Arbeitsplätzen in wirtschaftlich schwierigen Zeiten. Die Einführung von Kurzarbeit setzt jedoch eine arbeitsrechtliche Grundlage voraus — entweder eine Kurzarbeitsklausel im Arbeitsvertrag, eine Betriebsvereinbarung oder einen Tarifvertrag. Ohne eine solche Grundlage kann der Arbeitgeber Kurzarbeit nicht einseitig anordnen und bleibt zur Zahlung der vollen Vergütung verpflichtet.
Das Kurzarbeitergeld gleicht den Verdienstausfall teilweise aus und beträgt 60 Prozent (67 Prozent mit Kind) des ausgefallenen Nettoentgelts. Während der Kurzarbeit bleibt der Sozialversicherungsschutz bestehen, der Urlaubsanspruch kann bei Kurzarbeit Null jedoch gekürzt werden. Betriebsbedingte Kündigungen während der Kurzarbeit sind nur unter engen Voraussetzungen zulässig. Prüfen Sie Ihren Arbeitsvertrag sorgfältig auf die Kurzarbeitsklausel und lassen Sie sich bei Unklarheiten professionell beraten. So stellen Sie sicher, dass Ihre Rechte gewahrt bleiben und Sie im Fall der Kurzarbeit bestmöglich geschützt sind.
Arbeitsvertragsanalyse
Arbeitsvertrag prüfen lassen – bevor Sie unterschreiben.
Verstehen Sie wirklich jeden Paragraphen Ihres Arbeitsvertrags? Unsere KI-gestützte Analyse prüft jede einzelne Klausel nach aktuellem deutschem Arbeitsrecht und deckt problematische Formulierungen auf. Sie erfahren genau, welche Klauseln für Sie nachteilig sind und erhalten konkrete Vorschläge, wie Sie diese erfolgreich nachverhandeln können.
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Klauselanalyse: Jede Klausel einzeln geprüft und eingeordnet.
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Risikoerkennung: Unwirksame Klauseln klar identifiziert.
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Empfehlungen: Konkrete Vorschläge zur Nachverhandlung.
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Prüfung nach BGB, TzBfG, ArbZG und aktueller Rechtsprechung.
Häufig gestellte Fragen
Was ist eine Kurzarbeitsklausel im Arbeitsvertrag?
Eine Kurzarbeitsklausel ist eine vertragliche Vereinbarung, die den Arbeitgeber berechtigt, bei bestimmten Voraussetzungen Kurzarbeit anzuordnen und die Arbeitszeit sowie die Vergütung der Arbeitnehmer vorübergehend zu reduzieren. Ohne eine solche Klausel im Arbeitsvertrag, in einer Betriebsvereinbarung oder in einem Tarifvertrag kann der Arbeitgeber Kurzarbeit nicht einseitig einführen. Die Klausel muss transparent sein und die Voraussetzungen sowie den Umfang der möglichen Arbeitszeitreduzierung klar benennen. Eine unwirksame Klausel kann den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligen und einer AGB-Kontrolle nicht standhalten.
Kann der Arbeitgeber Kurzarbeit ohne Zustimmung anordnen?
Nein, der Arbeitgeber kann Kurzarbeit nicht einseitig anordnen, wenn keine entsprechende Rechtsgrundlage besteht. Er benötigt entweder eine Kurzarbeitsklausel im Arbeitsvertrag, eine Betriebsvereinbarung mit dem Betriebsrat oder eine tarifvertragliche Regelung. Ohne eine dieser Grundlagen muss er die individuelle Zustimmung jedes betroffenen Arbeitnehmers einholen. Eine Verweigerung der Zustimmung kann der Arbeitgeber nicht sanktionieren, er bleibt dann zur Zahlung der vollen Vergütung verpflichtet. Alternativ kann er eine Änderungskündigung aussprechen, die jedoch an strenge Voraussetzungen gebunden ist.
Wie hoch ist das Kurzarbeitergeld?
Das Kurzarbeitergeld beträgt grundsätzlich 60 Prozent des ausgefallenen pauschalierten Nettoentgelts. Für Arbeitnehmer mit mindestens einem Kind auf der Lohnsteuerkarte erhöht sich der Satz auf 67 Prozent. Das KuG wird von der Agentur für Arbeit an den Arbeitgeber gezahlt, der es an die Arbeitnehmer weiterleitet. Viele Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen sehen eine Aufstockung des Kurzarbeitergeldes durch den Arbeitgeber vor, die den Einkommensverlust weiter abmildert.
Welche Voraussetzungen müssen für Kurzarbeit erfüllt sein?
Für die Einführung von Kurzarbeit müssen mehrere Voraussetzungen erfüllt sein: Es muss ein erheblicher Arbeitsausfall vorliegen, der auf wirtschaftlichen Gründen oder einem unabwendbaren Ereignis beruht. Der Arbeitsausfall muss vorübergehend und unvermeidbar sein. Mindestens ein Drittel der Beschäftigten muss von einem Entgeltausfall von mehr als zehn Prozent betroffen sein. Der Arbeitgeber muss den Arbeitsausfall bei der Agentur für Arbeit anzeigen. Außerdem muss eine arbeitsrechtliche Grundlage für die Kurzarbeit bestehen, etwa eine Kurzarbeitsklausel im Arbeitsvertrag, eine Betriebsvereinbarung oder ein Tarifvertrag.
Darf man während der Kurzarbeit gekündigt werden?
Ja, eine Kündigung während der Kurzarbeit ist grundsätzlich möglich. Kurzarbeit begründet keinen besonderen Kündigungsschutz. Allerdings muss der Arbeitgeber die allgemeinen Kündigungsschutzvorschriften einhalten. Eine betriebsbedingte Kündigung während der Kurzarbeit kann widersprüchlich sein, da Kurzarbeit gerade auf einem vorübergehenden Arbeitsmangel beruht, während eine betriebsbedingte Kündigung einen dauerhaften Wegfall des Arbeitsplatzes voraussetzt. Das Bundesarbeitsgericht verlangt, dass sich die Verhältnisse nach Einführung der Kurzarbeit wesentlich geändert haben müssen.
Was passiert mit dem Urlaubsanspruch bei Kurzarbeit?
Bei Kurzarbeit Null, also bei vollständigem Ausfall der Arbeitszeit, hat der Europäische Gerichtshof entschieden, dass der Urlaubsanspruch anteilig gekürzt werden kann. Bei Kurzarbeit mit reduzierter Arbeitszeit bleibt der Urlaubsanspruch grundsätzlich bestehen, kann aber in seinem Umfang angepasst werden. Die konkrete Berechnung richtet sich nach der tatsächlich geleisteten Arbeitszeit im Verhältnis zur regulären Arbeitszeit. Tarifvertragliche Regelungen können abweichende Bestimmungen vorsehen.
Wie lange darf Kurzarbeit dauern?
Kurzarbeitergeld wird grundsätzlich für die Dauer von bis zu zwölf Monaten gezahlt. Durch Rechtsverordnung kann die Bezugsdauer auf bis zu 24 Monate verlängert werden. Die tatsächliche Dauer der Kurzarbeit hängt vom Fortbestehen des Arbeitsausfalls ab. Wenn der Arbeitsausfall endet, muss auch die Kurzarbeit beendet werden. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die Kurzarbeit zu beenden, sobald die Voraussetzungen nicht mehr vorliegen. Die Arbeitnehmer haben dann einen Anspruch auf Rückkehr zu ihren regulären Arbeitsbedingungen.