Arbeitsvertrag Aushilfe: Rechte, Pflichten & Tipps

Der Arbeitsvertrag für Aushilfen ist in der Praxis weit verbreitet – von der Gastronomie über den Einzelhandel bis hin zu saisonalen Tätigkeiten in der Landwirtschaft. Doch gerade weil Aushilfsverhältnisse oft unkompliziert beginnen, werden vertragliche Grundlagen häufig vernachlässigt. Das kann für beide Seiten teuer werden. Fehlende Pflichtangaben, unwirksame Befristungsklauseln oder missachtete Kündigungsfristen führen regelmäßig zu arbeitsrechtlichen Auseinandersetzungen.

Dieser Ratgeber erklärt, worauf Sie bei einem Aushilfsvertrag achten müssen, welche Rechte Ihnen als Aushilfe zustehen und wo typische Fehler lauern. Sie erfahren alles zu Pflichtangaben, Befristung, Kündigungsschutz, Mindestlohn und Urlaubsanspruch. Wenn Sie Ihren bestehenden Vertrag auf Herz und Nieren prüfen möchten, können Sie Ihren Arbeitsvertrag prüfen lassen – schnell, unkompliziert und ohne Wartezeit.

Das Wichtigste auf einen Blick

• Schriftlicher Vertrag empfohlen: Seit 2025 genügt die Textform (E-Mail, PDF) statt der klassischen Unterschrift. Nur bei Beschäftigungen unter einem Monat entfällt die gesetzliche Nachweispflicht nach § 2 NachwG.

• Mindestlohn gilt immer: Aushilfen erhalten mindestens 12,82 € brutto pro Stunde. Ausgenommen sind nur Jugendliche unter 18 ohne abgeschlossene Berufsausbildung.

• Urlaub steht zu: Auch bei wenigen Wochenstunden haben Aushilfen Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub – anteilig berechnet nach Arbeitstagen pro Woche.

• Kündigungsfrist beachten: Die gesetzliche Frist beträgt vier Wochen. Bei Verträgen bis drei Monate kann sie verkürzt werden (§ 622 Abs. 5 BGB).

• Befristung nur schriftlich: Eine Befristungsabrede muss vor Arbeitsbeginn schriftlich vorliegen. Fehlt sie, gilt der Vertrag als unbefristet (§ 14 Abs. 4 TzBfG).

• Lohnfortzahlung ab Woche fünf: Aushilfen erhalten nach vier Wochen ununterbrochener Beschäftigung Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall für bis zu sechs Wochen.

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• Klauselanalyse: Jede Klausel einzeln geprüft und eingeordnet.

• Risikoerkennung: Unwirksame Klauseln klar identifiziert.

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Was genau ist eine Aushilfe im arbeitsrechtlichen Sinne?

Das deutsche Arbeitsrecht kennt den Begriff „Aushilfe" nicht als eigenständige Beschäftigungsform. Es gibt kein „Aushilfsgesetz" und keine Sonderregelungen, die ausschließlich für Aushilfen gelten. Stattdessen handelt es sich bei einer Aushilfe um einen ganz normalen Arbeitnehmer, der vorübergehend oder ergänzend eingesetzt wird – typischerweise bei Arbeitsspitzen, Urlaubsvertretungen oder saisonalen Engpässen.

Entscheidend ist: Für Aushilfen gelten grundsätzlich dieselben arbeitsrechtlichen Schutzvorschriften wie für alle anderen Arbeitnehmer. Das umfasst den Mindestlohn, den Urlaubsanspruch, die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall und den Kündigungsschutz. Arbeitgeber, die Aushilfen als „Mitarbeiter zweiter Klasse" behandeln, handeln rechtswidrig.

In der Praxis werden Aushilfen häufig als geringfügig Beschäftigte (Minijobber) oder als kurzfristig Beschäftigte eingestellt. Diese Unterscheidung hat erhebliche Auswirkungen auf die Sozialversicherung und Besteuerung, nicht aber auf die arbeitsrechtlichen Grundrechte der Aushilfe.

Aushilfe, Minijob und kurzfristige Beschäftigung – wo liegt der Unterschied?

Die Begriffe werden im Alltag oft synonym verwendet, beschreiben aber unterschiedliche Sachverhalte. Die folgende Tabelle zeigt die wesentlichen Unterschiede:

Die Einordnung hat erhebliche finanzielle Konsequenzen. Eine kurzfristige Beschäftigung ist für Aushilfen attraktiv, weil keine Sozialversicherungsbeiträge anfallen – allerdings werden auch keine Rentenansprüche aufgebaut. Die Wahl der richtigen Vertragsform sollte deshalb bewusst getroffen werden.

Weitere Informationen zur Gestaltung flexibler Arbeitsverträge finden Sie in unserem Ratgeber zum Arbeitsvertrag auf Abruf.

Welche Pflichtangaben muss ein Aushilfsvertrag enthalten?

Seit der Reform des Nachweisgesetzes (NachwG) im August 2022 sind die Dokumentationspflichten für Arbeitgeber deutlich umfangreicher geworden. Seit Januar 2025 genügt für den Nachweis die Textform – eine handschriftliche Unterschrift ist nicht mehr zwingend erforderlich. Eine wichtige Ausnahme: In Branchen wie dem Baugewerbe, der Gastronomie und der Fleischwirtschaft bleibt die Schriftform Pflicht.

Für Aushilfen, die höchstens einen Monat beschäftigt werden, entfällt die Nachweispflicht vollständig. Dennoch ist ein schriftlicher Vertrag auch in diesem Fall dringend zu empfehlen, um spätere Streitigkeiten zu vermeiden.

Folgende Angaben sind nach § 2 NachwG Pflicht:

1. Name und Anschrift beider Vertragsparteien

2. Beginn des Arbeitsverhältnisses und ggf. Befristungsdauer

3. Arbeitsort oder Hinweis auf wechselnde Einsatzorte

4. Tätigkeitsbeschreibung in Kurzform

5. Vergütung einschließlich Zusammensetzung, Fälligkeit und Zahlungsart

6. Arbeitszeit (vereinbarte wöchentliche Stundenzahl, Schichtarbeit, Überstundenregelungen)

7. Urlaubsanspruch in Arbeitstagen pro Jahr

8. Kündigungsfristen für beide Seiten

9. Hinweis auf anwendbare Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen

10. Probezeit (Dauer, sofern vereinbart)

11. Fortbildungsanspruch (sofern vom Arbeitgeber angeboten)

12. Betriebliche Altersvorsorge (Name und Anschrift des Versorgungsträgers)

13. Verfahren bei Kündigung (Schriftformerfordernis, Klagefrist)

Verstöße gegen das Nachweisgesetz stellen eine Ordnungswidrigkeit dar und können mit einem Bußgeld von bis zu 2.000 Euro pro Verstoß geahndet werden. In der Praxis zeigt sich: Gerade bei Aushilfsverträgen fehlen häufig die seit 2022 hinzugekommenen Pflichtangaben wie der Hinweis auf die Klagefrist nach § 4 KSchG oder die Angaben zur betrieblichen Altersvorsorge.

Wenn Sie unsicher sind, ob Ihr Vertrag alle gesetzlichen Anforderungen erfüllt, können Sie bei ProofDocs eine Arbeitsvertragsanalyse durchführen lassen. Die KI-gestützte Prüfung identifiziert fehlende Pflichtangaben und problematische Klauseln in wenigen Sekunden.

Befristung des Aushilfsvertrags: Sachgrund, Formvorschriften und typische Fehler

Aushilfsverträge werden in der Praxis überwiegend befristet abgeschlossen. Das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) kennt zwei Arten der Befristung:

Sachgrundlose Befristung (§ 14 Abs. 2 TzBfG)

Ein Aushilfsvertrag kann ohne sachlichen Grund für bis zu zwei Jahre befristet werden. Innerhalb dieses Zeitraums sind maximal drei Verlängerungen zulässig. Voraussetzung: Zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber darf zuvor kein Arbeitsverhältnis bestanden haben (Vorbeschäftigungsverbot). Das Bundesarbeitsgericht hat dieses Verbot 2018 gelockert – liegt die Vorbeschäftigung mehr als drei Jahre zurück, steht sie einer erneuten sachgrundlosen Befristung in der Regel nicht entgegen (BAG, Urteil vom 23.01.2019, Az. 7 AZR 733/16).

Befristung mit Sachgrund (§ 14 Abs. 1 TzBfG)

Liegt ein sachlicher Grund vor, ist die Befristung zeitlich unbegrenzt möglich. Für Aushilfen kommen insbesondere folgende Sachgründe in Betracht:

• Vorübergehender betrieblicher Bedarf an der Arbeitsleistung (z. B. Weihnachtsgeschäft, Inventur)

• Vertretung eines anderen Arbeitnehmers (z. B. Elternzeit, Krankheit)

• Eigenart der Arbeitsleistung (z. B. Saisonarbeit in der Landwirtschaft)

Schriftformerfordernis – der häufigste Fehler

Die Befristungsabrede muss nach § 14 Abs. 4 TzBfG vor Beginn des Arbeitsverhältnisses schriftlich vereinbart werden. Anders als beim Arbeitsvertrag selbst genügt hier die Textform nicht – es ist eine eigenhändige Unterschrift beider Parteien erforderlich. Wird die Befristung nur mündlich vereinbart oder erst nach dem ersten Arbeitstag unterschrieben, ist sie unwirksam. Der Vertrag gilt dann als unbefristet geschlossen.

Dieser Formfehler ist in der Praxis der häufigste Grund für unwirksame Befristungen bei Aushilfsverträgen. Gerade wenn eine Aushilfe „auf Zuruf" anfängt und der Papierkram erst Tage später erledigt wird, entsteht ein unbefristetes Arbeitsverhältnis.

Kündigungsfrist und Kündigungsschutz für Aushilfen

Für die Kündigung eines Aushilfsvertrags gelten die allgemeinen Regeln des Bürgerlichen Gesetzbuchs. Die gesetzliche Grundkündigungsfrist beträgt nach § 622 Abs. 1 BGB vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. Diese Frist gilt für Arbeitnehmer und Arbeitgeber gleichermaßen.

Verkürzte Kündigungsfrist bei Aushilfen (§ 622 Abs. 5 BGB)

Das Gesetz sieht eine wichtige Ausnahme vor: Wird die Aushilfe für höchstens drei Monate eingestellt, kann eine kürzere Kündigungsfrist vereinbart werden. Diese muss aber ausdrücklich im Vertrag stehen. Ohne vertragliche Regelung gilt auch bei einer auf drei Monate befristeten Aushilfstätigkeit die reguläre Vierwochenfrist.

In der Praxis bedeutet das: Ein Vertrag mit dem Satz „Das Arbeitsverhältnis kann von beiden Seiten mit einer Frist von einer Woche gekündigt werden" ist nur wirksam, wenn die vereinbarte Gesamtdauer drei Monate nicht überschreitet.

Kündigungsschutzgesetz – gilt es für Aushilfen?

Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) greift unter zwei Voraussetzungen: Der Betrieb muss mehr als zehn Mitarbeiter beschäftigen (§ 23 KSchG), und das Arbeitsverhältnis muss länger als sechs Monate bestehen (§ 1 KSchG). Da viele Aushilfen kürzer als sechs Monate beschäftigt werden, genießen sie in der Regel keinen allgemeinen Kündigungsschutz.

Trotzdem sind auch Aushilfen nicht schutzlos. Es gelten weiterhin:

• Sonderkündigungsschutz für Schwangere (§ 17 MuSchG)

• Sonderkündigungsschutz für Schwerbehinderte (§ 168 SGB IX)

• Verbot der sittenwidrigen Kündigung (§ 138 BGB)

• Verbot der treuwidrigen Kündigung (§ 242 BGB)

• Verbot der diskriminierenden Kündigung (AGG)

Weitere Informationen zur Prüfung Ihres Vertrags durch einen Fachanwalt finden Sie im Artikel Arbeitsvertrag Anwalt: Wann lohnt sich die Beratung?

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Mindestlohn, Vergütung und Verdienstgrenzen für Aushilfen

Der gesetzliche Mindestlohn nach § 1 MiLoG gilt ausnahmslos für alle Aushilfen. Der aktuelle Satz beträgt 12,82 Euro brutto pro Stunde. Die einzige Ausnahme bilden Jugendliche unter 18 Jahren ohne abgeschlossene Berufsausbildung – sie sind vom Mindestlohn ausgenommen.

Für Aushilfen im Minijob ergibt sich aus dem Mindestlohn eine rechnerische Obergrenze für die monatliche Arbeitszeit. Bei einem Verdienst von maximal 556 Euro und einem Stundenlohn von 12,82 Euro dürfen Minijobber höchstens rund 43 Stunden pro Monat arbeiten (556 € ÷ 12,82 €/h ≈ 43,37 h). Wird diese Grenze überschritten, verliert die Beschäftigung den Minijob-Status und wird sozialversicherungspflichtig.

Vergütung bei Minijob: Pauschalsteuer oder individuelle Besteuerung

Arbeitgeber können das Gehalt einer Aushilfe im Minijob pauschal mit 2 % versteuern. In diesem Fall zahlt die Aushilfe keine weiteren Steuern auf den Minijob-Verdienst. Alternativ kann eine individuelle Besteuerung nach Lohnsteuerklasse erfolgen, was aber bei den typischen Verdiensthöhen selten sinnvoll ist.

Gleichbehandlungsgrundsatz bei der Vergütung

Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz verbietet es, Aushilfen allein aufgrund ihres Status schlechter zu vergüten als vergleichbare Stammbeschäftigte. Leistet eine Aushilfe dieselbe Arbeit wie ein Vollzeitangestellter, hat sie grundsätzlich Anspruch auf den gleichen Stundenlohn – sofern kein sachlicher Grund für die Ungleichbehandlung vorliegt (z. B. längere Betriebszugehörigkeit, höhere Qualifikation).

Urlaubsanspruch für Aushilfen: Berechnung und Beispiele

Jede Aushilfe hat nach dem Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub. Der gesetzliche Mindestanspruch beträgt 24 Werktage bei einer Sechs-Tage-Woche. Da die meisten Arbeitnehmer an fünf Tagen pro Woche arbeiten, entspricht dies 20 Arbeitstagen.

Bei Aushilfen, die weniger als fünf Tage pro Woche arbeiten, wird der Urlaubsanspruch anteilig berechnet. Die Formel lautet:

Urlaubstage = (Arbeitstage pro Woche ÷ 6) × 24

Der volle Urlaubsanspruch entsteht erst nach sechsmonatigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses (§ 4 BUrlG). Vorher erwirbt die Aushilfe einen anteiligen Anspruch von einem Zwölftel des Jahresurlaubs pro Beschäftigungsmonat. Bei einer Aushilfe, die drei Tage pro Woche arbeitet und nach vier Monaten ausscheidet, ergibt sich ein Anspruch von 4 Urlaubstagen (4/12 × 12 = 4).

Lohnfortzahlung im Krankheitsfall: Was Aushilfen wissen müssen

Viele Aushilfen wissen nicht, dass ihnen bei Krankheit eine Lohnfortzahlung zustehen kann. Nach § 3 Abs. 3 des Entgeltfortzahlungsgesetzes (EFZG) haben alle Arbeitnehmer Anspruch auf bis zu sechs Wochen Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall – vorausgesetzt, das Arbeitsverhältnis besteht seit mindestens vier Wochen ununterbrochen.

Diese Wartezeit bedeutet in der Praxis: Eine Aushilfe, die am 1. März beginnt und am 25. März erkrankt, hat noch keinen Anspruch auf Lohnfortzahlung. Erkrankt sie dagegen am 1. April, greift der Schutz. Die Lohnfortzahlung bemisst sich nach der regelmäßig vereinbarten Arbeitszeit, nicht nach den zuletzt tatsächlich geleisteten Stunden.

Für Aushilfen im Minijob gelten dieselben Regeln. Der Arbeitgeber kann sich allerdings 80 % der Lohnfortzahlungskosten über die Umlage U1 von der Minijob-Zentrale erstatten lassen. Dieses Erstattungsverfahren ist für alle Arbeitgeber mit bis zu 30 Beschäftigten Pflicht.

Sonderfall: Schüler und Studenten als Aushilfen

Schüler und Studenten bilden die größte Gruppe unter den Aushilfen. Für sie gelten teilweise besondere Regeln:

Schüler unter 18 Jahren

Für minderjährige Aushilfen gilt das Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG). Die wesentlichen Einschränkungen im Überblick:

• Höchstarbeitszeit: Maximal 8 Stunden täglich, 40 Stunden wöchentlich (§ 8 JArbSchG)

• Keine Nachtarbeit: Arbeitsverbot zwischen 20:00 und 6:00 Uhr, mit Ausnahmen in der Gastronomie (bis 22:00 Uhr für Jugendliche ab 16)

• Keine Sonn- und Feiertagsarbeit: Grundsätzlich verboten, Ausnahmen in Gastronomie, Krankenhäusern und bei Veranstaltungen

• Ruhepausen: 30 Minuten bei 4,5–6 Stunden Arbeit, 60 Minuten bei über 6 Stunden

• Urlaub: Mindestens 25–30 Werktage je nach Alter (§ 19 JArbSchG)

• Mindestlohn: Gilt nicht für Jugendliche unter 18 ohne abgeschlossene Berufsausbildung

Für Kinder unter 15 Jahren ist Beschäftigung grundsätzlich verboten. Ausnahmen bestehen für leichte Tätigkeiten ab 13 Jahren mit Zustimmung der Erziehungsberechtigten – maximal 2 Stunden täglich und nicht vor oder während der Schulzeit (§ 5 JArbSchG).

Werkstudenten

Studenten können als Aushilfen im Rahmen des Werkstudentenprivilegs beschäftigt werden. Arbeiten sie während des Semesters maximal 20 Stunden pro Woche, sind sie von der Kranken-, Pflege- und Arbeitslosenversicherung befreit. Rentenversicherungsbeiträge fallen aber an. In den Semesterferien darf die 20-Stunden-Grenze überschritten werden.

Wichtig: Das Werkstudentenprivileg setzt eine Immatrikulation als ordentlicher Studierender voraus. Urlaubssemester oder eine Exmatrikulation beenden den Status sofort.

Sozialversicherung und Steuern: Was auf Aushilfen zukommt

Die sozialversicherungsrechtliche Behandlung hängt von der Vertragsgestaltung ab. Für Aushilfen gibt es drei typische Konstellationen:

Minijob (geringfügig entlohnte Beschäftigung)

Bei einem Verdienst bis 556 Euro monatlich zahlt der Arbeitgeber pauschale Abgaben von rund 31 % an die Minijob-Zentrale. Diese setzen sich zusammen aus:

• 13 % Krankenversicherung

• 15 % Rentenversicherung

• 2 % Pauschalsteuer (inkl. Kirchensteuer und Solidaritätszuschlag)

• Ca. 1 % Umlagen (U1, U2, Insolvenzgeldumlage)

Die Aushilfe selbst zahlt einen Eigenbeitrag von 3,6 % zur Rentenversicherung, kann sich aber auf Antrag davon befreien lassen. Alle anderen Abgaben trägt der Arbeitgeber. Die Pauschalsteuer von 2 % deckt die Einkommensteuer vollständig ab – der Minijob muss nicht in der Steuererklärung angegeben werden.

Kurzfristige Beschäftigung

Die kurzfristige Beschäftigung (max. 3 Monate oder 70 Arbeitstage pro Kalenderjahr) ist komplett sozialversicherungsfrei. Es fallen weder für den Arbeitnehmer noch für den Arbeitgeber Beiträge zur Kranken-, Renten-, Pflege- oder Arbeitslosenversicherung an. Es werden lediglich Umlagen (U1, U2, Insolvenzgeldumlage) fällig.

Voraussetzung: Die Beschäftigung darf nicht berufsmäßig ausgeübt werden. Berufsmäßigkeit liegt vor, wenn die Beschäftigung nicht von untergeordneter wirtschaftlicher Bedeutung ist – etwa bei Arbeitslosen, die auf Jobsuche sind. Für Schüler, Studenten und Hausfrauen/Hausmänner ist die Berufsmäßigkeit in der Regel zu verneinen.

Sozialversicherungspflichtige Beschäftigung

Übersteigt der Verdienst 556 Euro monatlich und ist die Beschäftigung nicht kurzfristig, wird die Aushilfe regulär sozialversicherungspflichtig. Arbeitnehmer und Arbeitgeber teilen sich die Beiträge hälftig. In diesem Fall gelten dieselben Regeln wie für jede andere sozialversicherungspflichtige Beschäftigung.

Typische Fehler und Fallen im Aushilfsvertrag erkennen

In der Praxis enthalten viele Aushilfsverträge Klauseln, die unwirksam sind oder die Rechte der Aushilfe unzulässig einschränken. Die folgenden Fehler begegnen uns besonders häufig:

1. Fehlende oder verspätete Befristungsabrede

Wie oben beschrieben, muss die Befristung vor dem ersten Arbeitstag schriftlich vereinbart werden. Beginnt die Aushilfe am Montag und unterschreibt den Vertrag erst am Mittwoch, ist die Befristung unwirksam. Der Vertrag gilt dann als unbefristet – mit allen Konsequenzen für den Arbeitgeber.

2. Unzulässige Ausschlussfristen

Viele Verträge enthalten Ausschlussklauseln, die Ansprüche verfallen lassen, wenn sie nicht innerhalb einer bestimmten Frist geltend gemacht werden. Nach der Rechtsprechung des BAG muss die Frist mindestens drei Monate betragen. Kürzere Fristen sind unwirksam. Zudem dürfen Ausschlussfristen den Mindestlohnanspruch nicht erfassen (§ 3 MiLoG).

3. Fehlender Urlaubsanspruch im Vertrag

Manche Aushilfsverträge schweigen zum Thema Urlaub oder behaupten, Aushilfen hätten keinen Urlaubsanspruch. Das ist falsch. Der gesetzliche Urlaubsanspruch nach dem BUrlG ist unabdingbar – er kann vertraglich nicht ausgeschlossen werden.

4. Überstundenregelung fehlt oder ist unklar

Klauseln wie „Überstunden sind mit dem Gehalt abgegolten" sind bei Aushilfen im Mindestlohnbereich besonders problematisch. Würde die Abgeltung von Überstunden den effektiven Stundenlohn unter den Mindestlohn drücken, ist die Klausel unwirksam. Eine transparente Regelung zu Mehrarbeit und deren Vergütung gehört in jeden Aushilfsvertrag.

5. Scheinselbstständigkeit als „freie Aushilfe"

Gelegentlich versuchen Arbeitgeber, Aushilfen als freie Mitarbeiter oder auf Honorarbasis zu beschäftigen, um Sozialabgaben zu sparen. Wenn die Aushilfe jedoch weisungsgebunden arbeitet, in die betriebliche Organisation eingegliedert ist und keine eigenen unternehmerischen Risiken trägt, liegt ein Arbeitsverhältnis vor – unabhängig davon, was im Vertrag steht. Die Folgen einer Scheinselbstständigkeit können für den Arbeitgeber erheblich sein: Nachzahlung von Sozialversicherungsbeiträgen für bis zu vier Jahre, Säumniszuschläge und strafrechtliche Konsequenzen.

Die detaillierte Prüfung von Arbeitszeitklauseln im Arbeitsvertrag kann weitere problematische Regelungen aufdecken.

Checkliste: 10 Punkte, die Ihr Aushilfsvertrag enthalten muss

Nutzen Sie diese Checkliste, um Ihren Aushilfsvertrag auf Vollständigkeit und Rechtssicherheit zu überprüfen:

1. Vertragsparteien: Vollständiger Name und Anschrift von Arbeitgeber und Aushilfe

2. Beginn und Dauer: Startdatum, ggf. Befristung mit Enddatum oder Sachgrund

3. Tätigkeit: Kurze, aber aussagekräftige Beschreibung der Aufgaben

4. Arbeitsort: Festgelegter Einsatzort oder Hinweis auf wechselnde Einsatzorte

5. Arbeitszeit: Wöchentliche Stundenzahl, Verteilung auf Wochentage, Überstundenregelung

6. Vergütung: Stundenlohn (mindestens 12,82 €), Fälligkeit, Auszahlungsart

7. Urlaub: Anzahl der Urlaubstage pro Jahr (anteilig berechnet)

8. Kündigungsfrist: Gesetzlich oder vertraglich vereinbart (bei max. 3 Monaten verkürzbar)

9. Probezeit: Dauer (maximal 6 Monate), während der eine Kündigungsfrist von 2 Wochen gilt

10. Hinweis auf Klagefrist: Pflichtangabe nach NachwG – 3 Wochen nach Zugang der Kündigung (§ 4 KSchG)

Fehlt einer dieser Punkte, sollten Sie vor Vertragsunterschrift eine Nachbesserung verlangen. Alternativ können Sie den Vertrag schnell und unkompliziert über die Arbeitsvertragsprüfung analysieren lassen.

Aushilfsvertrag kündigen: Schritt-für-Schritt-Anleitung

Ob Arbeitgeber oder Aushilfe – bei der Kündigung eines Aushilfsvertrags müssen bestimmte Formalien eingehalten werden:

1. Kündigungsfrist prüfen: Steht eine verkürzte Frist im Vertrag? Gilt die gesetzliche Vierwochenfrist? Oder läuft der befristete Vertrag ohnehin aus?

2. Schriftform einhalten: Die Kündigung muss nach § 623 BGB zwingend schriftlich erfolgen – eigenhändig unterschrieben. Eine Kündigung per E-Mail, WhatsApp oder mündlich ist unwirksam.

3. Zugang sicherstellen: Die Kündigung muss dem Empfänger zugehen. Am sichersten: persönliche Übergabe mit Zeugen oder Einschreiben mit Rückschein.

4. Resturlaub klären: Offene Urlaubstage müssen abgegolten oder in der Kündigungsfrist gewährt werden.

5. Arbeitszeugnis beantragen: Auch Aushilfen haben Anspruch auf ein Arbeitszeugnis nach § 109 GewO. Bei kurzer Beschäftigung genügt ein einfaches Zeugnis.

Bei einem befristeten Aushilfsvertrag endet das Arbeitsverhältnis automatisch zum vereinbarten Zeitpunkt – eine Kündigung ist dann nicht erforderlich. Eine vorzeitige ordentliche Kündigung ist nur möglich, wenn sie im Vertrag ausdrücklich vorgesehen ist (§ 15 Abs. 4 TzBfG).

Wenn Ihr Aushilfsverhältnis endet, sollten Sie Ihr Arbeitszeugnis genau prüfen. Erfahren Sie mehr über die Formulierungen im Arbeitszeugnis und deren versteckte Bedeutungen.

Branchenbesonderheiten: Wo Aushilfen besonders häufig eingesetzt werden

In bestimmten Branchen gehören Aushilfen zum Geschäftsalltag. Je nach Branche gelten dabei unterschiedliche Besonderheiten:

Gastronomie und Hotellerie

Die Gastronomie ist der klassische Einsatzbereich für Aushilfen. Hier gelten branchenspezifische Regeln: Das Nachweisgesetz verlangt für die Gastronomie weiterhin die Schriftform (nicht nur Textform). Zudem gelten häufig Tarifverträge (z. B. der Manteltarifvertrag des DEHOGA), die höhere Stundenlöhne oder zusätzliche Zuschläge für Nacht-, Sonn- und Feiertagsarbeit vorsehen. Jugendliche Aushilfen ab 16 Jahren dürfen in der Gastronomie bis 22:00 Uhr arbeiten (§ 14 Abs. 2 JArbSchG).

Einzelhandel

Im Einzelhandel werden Aushilfen verstärkt an Samstagen und während saisonaler Spitzen (Weihnachtsgeschäft, Schlussverkauf) eingesetzt. Viele Einzelhandelsunternehmen unterliegen allgemeinverbindlichen Tarifverträgen, die Mindestlöhne über dem gesetzlichen Niveau festlegen. Die Arbeitszeitgestaltung muss das Ladenschlussgesetz bzw. die jeweiligen Landesregelungen berücksichtigen.

Landwirtschaft und Saisonarbeit

In der Landwirtschaft sind Aushilfen besonders während der Erntesaison gefragt. Die kurzfristige Beschäftigung (70-Tage-Regelung) wurde speziell für diesen Bereich geschaffen. Saisonarbeitskräfte aus EU-Ländern benötigen keinen Aufenthaltstitel, müssen aber korrekt angemeldet werden. Die Landwirtschaft ist von der Nachweispflicht in Textform nicht ausgenommen – es gelten die allgemeinen Regeln.

Zusammenfassung

Ein Arbeitsvertrag für Aushilfen unterliegt denselben arbeitsrechtlichen Grundsätzen wie jeder andere Arbeitsvertrag. Aushilfen haben Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn (12,82 €/Stunde), bezahlten Urlaub, Lohnfortzahlung im Krankheitsfall (nach vier Wochen) und ordnungsgemäße Kündigung. Die Pflichtangaben des Nachweisgesetzes müssen eingehalten werden, und Befristungen erfordern die Schriftform vor Arbeitsbeginn.

Prüfen Sie Ihren Aushilfsvertrag sorgfältig auf fehlende Klauseln, unwirksame Befristungen und unzulässige Einschränkungen. Besonders die seit 2022 erweiterten Nachweispflichten werden in vielen Verträgen noch nicht vollständig umgesetzt. Eine professionelle Vertragsprüfung bei ProofDocs identifiziert Schwachstellen in wenigen Sekunden und gibt Ihnen Sicherheit, bevor Sie unterschreiben.

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Häufig gestellte Fragen

Braucht eine Aushilfe einen schriftlichen Arbeitsvertrag?

Ja, grundsätzlich muss der Arbeitgeber die wesentlichen Vertragsbedingungen nach dem Nachweisgesetz (NachwG) schriftlich festhalten. Seit 2025 genügt dafür die Textform, also auch eine E-Mail oder ein PDF-Dokument. Eine Ausnahme gilt für Aushilfen, die höchstens einen Monat beschäftigt werden – hier entfällt die Nachweispflicht. Dennoch ist ein schriftlicher Vertrag dringend empfehlenswert, um Streitigkeiten über Arbeitszeit, Vergütung und Kündigungsfristen zu vermeiden.

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Was ist der Unterschied zwischen Aushilfe und Minijob?

Eine Aushilfe ist eine arbeitsrechtliche Beschreibung für Arbeitnehmer, die vorübergehend oder ergänzend eingesetzt werden. Ein Minijob ist dagegen eine sozialversicherungsrechtliche Kategorie für geringfügig entlohnte Beschäftigungen bis 556 Euro monatlich. Eine Aushilfe kann als Minijobber beschäftigt sein, muss es aber nicht. Aushilfen können auch sozialversicherungspflichtig arbeiten oder als kurzfristig Beschäftigte eingestuft werden.

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Welche Kündigungsfrist gilt für Aushilfen?

Für Aushilfen gilt grundsätzlich die gesetzliche Kündigungsfrist von vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende nach § 622 Abs. 1 BGB. Allerdings erlaubt § 622 Abs. 5 Nr. 1 BGB eine Verkürzung der Kündigungsfrist, wenn die Aushilfe für maximal drei Monate eingestellt wird. In diesem Fall können Arbeitgeber und Aushilfe eine kürzere Frist vertraglich vereinbaren, die sogar nur wenige Tage betragen kann.

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Hat eine Aushilfe Anspruch auf Urlaub?

Ja, jede Aushilfe hat Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub nach dem Bundesurlaubsgesetz. Der gesetzliche Mindestanspruch beträgt 24 Werktage bei einer Sechs-Tage-Woche, umgerechnet also 20 Arbeitstage bei einer Fünf-Tage-Woche. Bei weniger Arbeitstagen pro Woche wird der Urlaub anteilig berechnet. Eine Aushilfe, die an drei Tagen pro Woche arbeitet, hat demnach Anspruch auf mindestens 12 Urlaubstage pro Jahr.

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Muss eine Aushilfe den Mindestlohn erhalten?

Ja, der gesetzliche Mindestlohn nach dem Mindestlohngesetz gilt für alle Arbeitnehmer – einschließlich Aushilfen. Der aktuelle Mindestlohn beträgt 12,82 Euro pro Stunde. Einzige Ausnahme: Jugendliche unter 18 Jahren ohne abgeschlossene Berufsausbildung sind vom Mindestlohn ausgenommen. Praktikanten im Sinne des § 22 MiLoG können ebenfalls unter bestimmten Voraussetzungen vom Mindestlohn befreit sein.

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Kann ein Aushilfsvertrag befristet werden?

Ja, Aushilfsverträge können befristet werden. Eine sachgrundlose Befristung ist nach § 14 Abs. 2 TzBfG für bis zu zwei Jahre möglich, sofern zuvor kein Arbeitsverhältnis beim selben Arbeitgeber bestand. Alternativ rechtfertigt ein vorübergehender betrieblicher Bedarf eine Befristung mit Sachgrund nach § 14 Abs. 1 TzBfG. Die Befristungsabrede muss zwingend vor Arbeitsbeginn schriftlich fixiert werden – andernfalls gilt der Vertrag als unbefristet.

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Welche Pflichtangaben muss ein Aushilfsvertrag enthalten?

Nach dem Nachweisgesetz muss ein Aushilfsvertrag mindestens folgende Angaben enthalten: Name und Anschrift beider Vertragsparteien, Beginn und gegebenenfalls Dauer des Arbeitsverhältnisses, Arbeitsort, Tätigkeitsbeschreibung, Vergütung und Fälligkeit, Arbeitszeit, Urlaubsanspruch, Kündigungsfristen sowie Hinweis auf anwendbare Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen. Seit 2022 sind die Nachweispflichten deutlich erweitert worden, und Verstöße können mit Bußgeldern bis zu 2.000 Euro geahndet werden.

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Hat eine Aushilfe Anspruch auf Lohnfortzahlung im Krankheitsfall?

Ja, nach § 3 Abs. 3 des Entgeltfortzahlungsgesetzes haben Aushilfen Anspruch auf Lohnfortzahlung im Krankheitsfall – allerdings erst nach einer vierwöchigen ununterbrochenen Beschäftigungsdauer. Ab diesem Zeitpunkt erhält die Aushilfe bei Krankheit bis zu sechs Wochen lang ihr reguläres Gehalt weitergezahlt. Wer erst wenige Tage beschäftigt ist, hat diesen Anspruch noch nicht und muss sich an die Krankenkasse wenden.