Arbeitsvertrag auf Abruf: Rechte, Pflichten & Regelungen
Arbeitsvertrag auf Abruf: Gesetzliche Regelungen, Mindestarbeitszeit, Ankündigungsfristen und Ihre Rechte im Überblick.
Der Arbeitsvertrag auf Abruf bietet Arbeitgebern und Arbeitnehmern eine flexible Möglichkeit, die Arbeitszeit an den tatsächlichen Arbeitsanfall anzupassen. Besonders in Branchen mit schwankendem Bedarf wie Gastronomie, Einzelhandel oder Veranstaltungsbranche ist diese Vertragsform weit verbreitet. Doch welche gesetzlichen Regelungen gelten für Arbeit auf Abruf? Welche Rechte und Pflichten haben beide Seiten? Und worauf müssen Sie bei der Vertragsgestaltung achten?
In diesem umfassenden Ratgeber erfahren Sie alles Wichtige über Arbeitsverträge auf Abruf. Von den gesetzlichen Grundlagen des Teilzeit- und Befristungsgesetzes über Mindestarbeitszeiten und Ankündigungsfristen bis hin zu Vergütungsansprüchen und typischen Fallstricken. Wir zeigen Ihnen, wie Sie einen rechtssicheren Arbeitsvertrag auf Abruf gestalten und Ihre Rechte als Arbeitnehmer optimal schützen.
Das Wichtigste auf einen Blick
Arbeit auf Abruf ist eine flexible Teilzeitform, bei der die Arbeitsleistung entsprechend dem tatsächlichen Arbeitsanfall erbracht wird und die gesetzlich in § 12 TzBfG geregelt ist.
Ohne vertragliche Festlegung gilt eine wöchentliche Arbeitszeit von 20 Stunden als vereinbart, die der Arbeitgeber auch bei Nichtabruf vergüten muss.
Der Arbeitgeber muss Arbeitseinsätze mindestens vier Tage im Voraus ankündigen, ansonsten ist der Arbeitnehmer nicht zur Arbeitsleistung verpflichtet.
Bei vereinbarter Mindestarbeitszeit kann der Arbeitgeber bis zu 25 Prozent mehr und bis zu 20 Prozent weniger Arbeitszeit abrufen, sofern nichts anderes vereinbart ist.
Arbeitnehmer haben Anspruch auf Vergütung der vereinbarten Mindestarbeitszeit, auch wenn sie nicht abgerufen werden, da der Arbeitgeber das Verwertungsrisiko trägt.
Alle arbeitsrechtlichen Schutzvorschriften wie Kündigungsschutz, Urlaubsanspruch und Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall gelten uneingeschränkt auch bei Arbeit auf Abruf.
Eine professionelle Vertragsprüfung hilft Ihnen, problematische Klauseln zu erkennen und Ihre Rechte bei der Arbeit auf Abruf zu wahren.
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Was ist ein Arbeitsvertrag auf Abruf?
Ein Arbeitsvertrag auf Abruf, auch als Abrufarbeit oder Arbeit auf Abruf bezeichnet, ist eine besondere Form der Teilzeitbeschäftigung. Bei diesem Arbeitszeitmodell vereinbaren Arbeitgeber und Arbeitnehmer, dass die Arbeitsleistung nicht zu festen Zeiten, sondern entsprechend dem tatsächlichen Arbeitsanfall erbracht wird. Der Arbeitnehmer steht dem Arbeitgeber flexibel zur Verfügung und wird je nach Bedarf eingesetzt.
Die rechtliche Grundlage für Arbeit auf Abruf bildet § 12 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes. Diese Regelung wurde geschaffen, um einerseits den Bedürfnissen von Unternehmen mit schwankendem Arbeitsaufkommen gerecht zu werden und andererseits die Interessen der Arbeitnehmer zu schützen. Das Gesetz setzt klare Grenzen für die Flexibilität und stellt sicher, dass Arbeitnehmer nicht völlig unkalkulierbaren Arbeitseinsätzen ausgesetzt sind.
Im Unterschied zu anderen Arbeitszeitmodellen zeichnet sich die Arbeit auf Abruf durch ihre besondere Flexibilität aus. Während bei einem klassischen Teilzeitvertrag feste Arbeitszeiten vereinbart sind und bei Gleitzeit der Arbeitnehmer innerhalb bestimmter Zeitfenster selbst über Beginn und Ende seiner Arbeitszeit entscheidet, liegt bei der Arbeit auf Abruf die Initiative beim Arbeitgeber. Er bestimmt, wann der Arbeitnehmer arbeiten soll, muss dabei aber die gesetzlichen Rahmenbedingungen einhalten.
Typische Einsatzbereiche
Arbeit auf Abruf wird besonders häufig in Branchen eingesetzt, in denen der Arbeitsanfall stark schwankt und nicht präzise vorhersehbar ist. In der Gastronomie und Hotellerie beispielsweise hängt der Personalbedarf von der Auslastung ab, die je nach Wochentag und Saison erheblich variiert. Im Einzelhandel sind Stoßzeiten wie Samstage oder die Vorweihnachtszeit besonders personalintensiv, während unter der Woche oder in ruhigeren Monaten weniger Personal benötigt wird.
Auch in der Veranstaltungsbranche, in Logistik und Lagerarbeit, bei Reinigungsdiensten und in Call-Centern ist das Modell verbreitet. Im Gesundheitswesen wird es gelegentlich für Vertretungsdienste genutzt. In all diesen Bereichen ermöglicht die Arbeit auf Abruf eine kosteneffiziente Personalplanung, die sich eng am tatsächlichen Bedarf orientiert.
Gesetzliche Grundlagen nach § 12 TzBfG
Die rechtlichen Rahmenbedingungen für Arbeit auf Abruf sind in § 12 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes umfassend geregelt. Diese Vorschrift enthält mehrere zentrale Schutzbestimmungen, die ein Gleichgewicht zwischen den Flexibilitätsbedürfnissen der Arbeitgeber und den Sicherheitsinteressen der Arbeitnehmer herstellen sollen.
Festlegung der Arbeitszeit
Nach § 12 Abs. 1 Satz 1 TzBfG können Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbaren, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung entsprechend dem Arbeitsanfall zu erbringen hat. Entscheidend ist jedoch, dass im Arbeitsvertrag eine bestimmte Dauer der wöchentlichen und täglichen Arbeitszeit festgelegt wird. Diese Pflicht zur Festlegung einer konkreten Arbeitszeit ist keine bloße Formalie, sondern dient der Rechtssicherheit beider Vertragsparteien.
Wenn die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit nicht festgelegt ist, greift eine wichtige gesetzliche Vermutungsregelung. Gemäß § 12 Abs. 1 Satz 3 TzBfG gilt in diesem Fall eine Arbeitszeit von 20 Stunden wöchentlich als vereinbart. Das Bundesarbeitsgericht hat diese Regelung in mehreren Entscheidungen bestätigt und klargestellt, dass die Vermutung zugunsten des Arbeitnehmers wirkt. Der Arbeitgeber trägt die Beweislast dafür, dass eine abweichende Arbeitszeit vereinbart wurde.
Diese Vermutungsregelung hat erhebliche praktische Bedeutung. Wenn ein Arbeitsvertrag keine konkrete Stundenangabe enthält und der Arbeitgeber beispielsweise nur zehn Stunden pro Woche abruft, muss er dennoch 20 Stunden bezahlen. Umgekehrt ist der Arbeitnehmer bei fehlender Vereinbarung verpflichtet, bis zu 20 Stunden wöchentlich zu arbeiten, wenn der Arbeitgeber dies unter Einhaltung der Ankündigungsfrist verlangt.
Flexibilitätsgrenzen bei vereinbarter Arbeitszeit
Wenn im Arbeitsvertrag eine bestimmte Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit festgelegt ist, stellt sich die Frage, wie flexibel der Arbeitgeber diese Arbeitszeit gestalten kann. § 12 Abs. 1 Satz 4 TzBfG gibt hierauf eine klare Antwort: Der Arbeitgeber hat im Einzelfall mindestens die vereinbarte Arbeitszeit zu vergüten. Zugleich kann er bis zu 25 Prozent der wöchentlichen Arbeitszeit zusätzlich abrufen. Eine Unterschreitung der vereinbarten Arbeitszeit ist um bis zu 20 Prozent möglich.
Ein Beispiel verdeutlicht diese Regelung: Ist eine wöchentliche Arbeitszeit von 20 Stunden vereinbart, kann der Arbeitgeber zwischen 16 Stunden (20 minus 20 Prozent) und 25 Stunden (20 plus 25 Prozent) abrufen. Bei 16 abgerufenen Stunden muss er dennoch die vollen 20 Stunden bezahlen. Bei 25 abgerufenen Stunden muss er alle 25 Stunden vergüten. Diese asymmetrische Flexibilität berücksichtigt, dass der Arbeitgeber das unternehmerische Risiko trägt und dem Arbeitnehmer eine gewisse Einkommenssicherheit garantiert werden soll.
Wichtig zu wissen: Diese gesetzlichen Flexibilitätsgrenzen gelten nur, sofern im Arbeitsvertrag, durch Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung nichts anderes geregelt ist. Die Parteien können also abweichende Vereinbarungen treffen, wobei jedoch die Schutzinteressen des Arbeitnehmers gewahrt bleiben müssen. Regelungen, die den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligen, unterliegen der AGB-Kontrolle und können unwirksam sein.
Ankündigungsfrist
Eine der wichtigsten Schutzvorschriften für Arbeitnehmer bei der Arbeit auf Abruf ist die Ankündigungsfrist. Gemäß § 12 Abs. 2 Satz 3 TzBfG muss der Arbeitgeber die Lage der Arbeitszeit jeweils mindestens vier Tage im Voraus ankündigen. Diese Frist dient der Planungssicherheit des Arbeitnehmers und ermöglicht es ihm, sein Privatleben entsprechend zu organisieren.
Die Vier-Tages-Frist ist als Mindestfrist ausgestaltet und kann nicht durch Arbeitsvertrag zu Ungunsten des Arbeitnehmers verkürzt werden. Eine Verlängerung der Ankündigungsfrist ist hingegen zulässig und kann für beide Seiten vorteilhaft sein, da sie noch mehr Planungssicherheit schafft. Durch Tarifvertrag können abweichende Regelungen getroffen werden, wobei auch hier die Schutzinteressen der Arbeitnehmer zu berücksichtigen sind.
Erfolgt keine rechtzeitige Ankündigung, ist der Arbeitnehmer nicht verpflichtet, die Arbeit zu leisten. Der Arbeitgeber gerät in Annahmeverzug und muss die Vergütung zahlen, obwohl keine Arbeitsleistung erbracht wurde. Diese Konsequenz unterstreicht die Bedeutung der Ankündigungsfrist und soll Arbeitgeber dazu anhalten, ihre Personalplanung rechtzeitig und zuverlässig vorzunehmen.
Rechte und Pflichten der Vertragsparteien
Ein Arbeitsvertrag auf Abruf begründet dieselben grundsätzlichen Rechte und Pflichten wie jedes andere Arbeitsverhältnis. Allerdings ergeben sich aus der besonderen Flexibilität dieser Vertragsform einige Besonderheiten, die beide Seiten kennen sollten.
Rechte des Arbeitnehmers
Arbeitnehmer in einem Arbeitsverhältnis auf Abruf genießen den vollen arbeitsrechtlichen Schutz. Das bedeutet konkret: Sie haben Anspruch auf die vereinbarte Vergütung, wobei mindestens der gesetzliche Mindestlohn zu zahlen ist. Bei Nichtabruf der vereinbarten Mindestarbeitszeit besteht dennoch ein Vergütungsanspruch, da der Arbeitgeber das Verwertungsrisiko trägt. Der Anspruch ergibt sich aus den Grundsätzen des Annahmeverzugs nach § 615 BGB.
Der Urlaubsanspruch richtet sich nach der vereinbarten Arbeitszeit und beträgt mindestens 20 Arbeitstage pro Jahr bei einer Fünf-Tage-Woche. Die tatsächlich abgerufene Arbeitszeit ist für die Berechnung des Urlaubsanspruchs unerheblich. Auch bei Krankheit gelten die allgemeinen Regelungen zur Entgeltfortzahlung. Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf Lohnfortzahlung für bis zu sechs Wochen, berechnet auf Grundlage der vereinbarten, nicht der tatsächlich abgerufenen Arbeitszeit.
Das Benachteiligungsverbot für Teilzeitbeschäftigte nach § 4 TzBfG gilt uneingeschränkt. Arbeitnehmer auf Abruf dürfen nicht schlechter behandelt werden als vergleichbare Vollzeitbeschäftigte, es sei denn, sachliche Gründe rechtfertigen eine unterschiedliche Behandlung. Dies betrifft insbesondere die Vergütung, Karrierechancen, Weiterbildungsmöglichkeiten und alle sonstigen Arbeitsbedingungen.
Bei Betrieben mit mehr als zehn Arbeitnehmern und einer Beschäftigungsdauer von mehr als sechs Monaten greift der allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz. Eine Kündigung muss sozial gerechtfertigt sein, also auf personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Gründen beruhen. Die Tatsache, dass ein Arbeitnehmer auf Abruf beschäftigt ist, ändert nichts an diesem Schutz.
Pflichten des Arbeitnehmers
Die Hauptpflicht des Arbeitnehmers besteht darin, seine Arbeitskraft innerhalb der vereinbarten Rahmenbedingungen zur Verfügung zu stellen. Wenn der Arbeitgeber einen Arbeitseinsatz rechtzeitig ankündigt, ist der Arbeitnehmer grundsätzlich verpflichtet, die Arbeit zu leisten. Diese Arbeitspflicht besteht jedoch nur innerhalb der vereinbarten oder gesetzlich vermuteten wöchentlichen Arbeitszeit und unter Einhaltung der Ankündigungsfrist.
Der Arbeitnehmer muss erreichbar sein und auf Abrufe des Arbeitgebers reagieren. Allerdings bedeutet Erreichbarkeit nicht ständige Verfügbarkeit rund um die Uhr. Vielmehr sollten im Arbeitsvertrag oder durch Betriebsvereinbarung klare Regelungen getroffen werden, über welche Kommunikationswege und zu welchen Zeiten der Arbeitgeber den Arbeitnehmer kontaktieren kann. Eine Verpflichtung zur jederzeitigen Erreichbarkeit ist rechtlich problematisch und kann als unangemessene Benachteiligung einzustufen sein.
Wie bei jedem Arbeitsverhältnis gelten auch bei der Arbeit auf Abruf die allgemeinen Nebenpflichten. Dazu gehören die Treuepflicht, die Verschwiegenheitspflicht bezüglich Betriebsgeheimnissen und die Pflicht zur sorgfältigen Ausführung der übertragenen Aufgaben. Im Krankheitsfall muss der Arbeitnehmer den Arbeitgeber unverzüglich informieren und bei längerer Erkrankung eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorlegen.
Rechte und Pflichten des Arbeitgebers
Der Arbeitgeber hat das Recht, die Arbeitszeit flexibel zu gestalten und den Arbeitnehmer entsprechend dem Arbeitsanfall einzusetzen. Dieses Flexibilisierungsrecht ist jedoch an die gesetzlichen Vorgaben gebunden. Der Arbeitgeber muss die Ankündigungsfrist einhalten, die Flexibilitätsgrenzen beachten und die vereinbarte oder gesetzlich vermutete Mindestarbeitszeit vergüten.
Die Pflicht zur Vergütung besteht unabhängig davon, ob der Arbeitgeber den Arbeitnehmer tatsächlich abruft. Wenn weniger Arbeit anfällt als vereinbart, trägt der Arbeitgeber das Risiko. Diese Regelung entspricht dem allgemeinen arbeitsrechtlichen Grundsatz, dass der Arbeitgeber das Verwertungsrisiko trägt. Der Arbeitnehmer stellt seine Arbeitskraft zur Verfügung und hat Anspruch auf Vergütung, auch wenn der Arbeitgeber sie nicht nutzt.
Darüber hinaus gelten für den Arbeitgeber alle allgemeinen arbeitsrechtlichen Pflichten, insbesondere die Fürsorgepflicht, die Pflicht zur Gleichbehandlung, die Einhaltung der Arbeitszeitschutzvorschriften und die Dokumentationspflichten. Auch bei flexiblen Arbeitszeitmodellen muss der Arbeitgeber die Arbeitszeiten erfassen und die Einhaltung der gesetzlichen Höchstarbeitszeiten, Pausen und Ruhezeiten sicherstellen.
Vertragsgestaltung: Worauf Sie achten sollten
Die Gestaltung eines rechtssicheren Arbeitsvertrags auf Abruf erfordert Sorgfalt und Kenntnis der gesetzlichen Vorgaben. Sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer sollten darauf achten, dass alle wesentlichen Punkte klar geregelt sind.
Festlegung der Arbeitszeit
Die wichtigste Regelung im Arbeitsvertrag auf Abruf betrifft die Arbeitszeit. Es sollte eine konkrete wöchentliche Arbeitszeit vereinbart werden, etwa: „Die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit beträgt 15 Stunden." Zusätzlich empfiehlt es sich, auch eine tägliche Arbeitszeit festzulegen, beispielsweise: „Die tägliche Arbeitszeit beträgt mindestens drei und höchstens acht Stunden."
Durch die Festlegung einer konkreten Arbeitszeit vermeiden Sie die Anwendung der gesetzlichen Vermutungsregelung von 20 Stunden. Dies ist besonders dann wichtig, wenn eine geringere oder höhere Arbeitszeit gewünscht ist. Für Arbeitgeber ist die konkrete Festlegung auch deshalb vorteilhaft, weil sie Planungssicherheit schafft und verhindert, dass unerwartet hohe Vergütungsansprüche entstehen.
Regelung der Flexibilität
Wenn von den gesetzlichen Flexibilitätsgrenzen (plus 25 Prozent, minus 20 Prozent) abgewichen werden soll, muss dies klar im Vertrag geregelt sein. Eine Formulierung könnte lauten: „Die vereinbarte wöchentliche Arbeitszeit kann nach betrieblichem Bedarf um bis zu 30 Prozent erhöht oder um bis zu 30 Prozent verringert werden." Solche Abweichungen sind zulässig, sollten jedoch ausgewogen sein und die Interessen beider Seiten berücksichtigen.
Vorsicht ist geboten bei einseitigen Regelungen, die dem Arbeitgeber unbegrenzte Flexibilität einräumen. Formulierungen wie „Der Arbeitgeber kann die Arbeitszeit nach freiem Ermessen festlegen" oder „Eine Mindestarbeitszeit ist nicht geschuldet" sind unwirksam, da sie den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligen. In solchen Fällen greift die gesetzliche Regelung, und es gilt die Vermutung von 20 Wochenstunden.
Ankündigungsfristen konkretisieren
Die gesetzliche Ankündigungsfrist von vier Tagen sollte im Vertrag erwähnt oder sogar verlängert werden. Eine Formulierung könnte lauten: „Der Arbeitgeber kündigt die Lage der Arbeitszeit spätestens vier Tage im Voraus schriftlich oder elektronisch an." Wird eine längere Frist gewünscht, kann dies entsprechend vereinbart werden, etwa: „Die Ankündigung erfolgt mindestens sieben Tage im Voraus."
Zusätzlich sollte geregelt werden, auf welchem Weg die Ankündigung erfolgt. Zulässig sind schriftliche Mitteilungen, E-Mails, SMS oder Mitteilungen über eine betriebliche App. Wichtig ist, dass der Arbeitnehmer die Ankündigung tatsächlich rechtzeitig erhält und darauf reagieren kann. Eine bloße Möglichkeit, sich über eine App zu informieren, ohne dass der Arbeitnehmer aktiv benachrichtigt wird, reicht nicht aus.
Vergütungsregelungen
Die Vergütung sollte klar und transparent geregelt sein. Es empfiehlt sich, einen Stundenlohn zu vereinbaren, etwa: „Die Vergütung beträgt 15,00 Euro brutto pro Stunde." Zusätzlich sollte klargestellt werden, dass die vereinbarte Mindestarbeitszeit auch bei Nichtabruf zu vergüten ist: „Unabhängig vom tatsächlichen Abruf wird eine wöchentliche Arbeitszeit von mindestens 15 Stunden vergütet."
Auch die Behandlung von Mehrarbeit sollte geregelt sein. Wenn der Arbeitgeber über die Flexibilitätsgrenzen hinaus zusätzliche Arbeit abrufen möchte, sollte festgelegt werden, ob und unter welchen Bedingungen der Arbeitnehmer dazu verpflichtet ist und wie diese Mehrarbeit vergütet wird. Üblich sind Zuschläge für kurzfristig abgerufene Mehrarbeit oder für Arbeit außerhalb der üblichen Zeiten.
Weitere wichtige Vertragsbestandteile
Neben den spezifischen Regelungen zur Arbeit auf Abruf sollte der Arbeitsvertrag alle Pflichtangaben nach dem Nachweisgesetz enthalten. Dazu gehören die Namen und Anschriften der Vertragsparteien, der Beginn des Arbeitsverhältnisses, eine Tätigkeitsbeschreibung, der Arbeitsort, Regelungen zum Urlaub, zur Probezeit und zu den Kündigungsfristen.
Besonders empfehlenswert ist eine Regelung zur Erreichbarkeit des Arbeitnehmers. Es sollte festgelegt werden, über welche Kommunikationswege und zu welchen Zeiten der Arbeitgeber den Arbeitnehmer kontaktieren kann, ohne dass eine ständige Rufbereitschaft verlangt wird. Auch Regelungen zu Überstunden, Zuschlägen für Wochenend- oder Feiertagsarbeit und zur Arbeitszeiterfassung sollten nicht fehlen.
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Klauselanalyse: Jede Klausel einzeln geprüft und eingeordnet.
Risikoerkennung: Unwirksame Klauseln klar identifiziert.
Empfehlungen: Konkrete Vorschläge zur Nachverhandlung.
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Typische Probleme und Fallstricke
In der Praxis führt die Arbeit auf Abruf immer wieder zu Konflikten und rechtlichen Auseinandersetzungen. Die häufigsten Probleme betreffen unklare Vertragsregelungen, Verstöße gegen die Ankündigungsfrist und Streitigkeiten über die Vergütung.
Fehlende Arbeitszeitvereinbarung
Eines der häufigsten Probleme ist das Fehlen einer konkreten Arbeitszeitvereinbarung. Manche Arbeitsverträge enthalten lediglich die Formulierung „Arbeit auf Abruf" oder „nach Bedarf", ohne eine Stundenanzahl zu nennen. In solchen Fällen greift die gesetzliche Vermutungsregelung, und es gelten 20 Stunden wöchentlich als vereinbart. Das kann für Arbeitgeber teuer werden, wenn sie tatsächlich nur wenige Stunden pro Woche abrufen wollen, aber dennoch 20 Stunden zahlen müssen.
Für Arbeitnehmer kann die fehlende Konkretisierung ebenfalls nachteilig sein, wenn sie mit mehr Stunden gerechnet haben. Zudem führt die Unklarheit oft zu Streitigkeiten darüber, wie viele Stunden tatsächlich geschuldet sind. Eine klare vertragliche Regelung von Anfang an verhindert solche Konflikte.
Nichteinhaltung der Ankündigungsfrist
Ein weiteres häufiges Problem ist die Nichteinhaltung der Vier-Tages-Frist. Manche Arbeitgeber rufen Arbeitnehmer kurzfristig ab, etwa am Vortag oder sogar am selben Tag. Rechtlich ist der Arbeitnehmer in solchen Fällen nicht verpflichtet, die Arbeit zu leisten. Leistet er sie dennoch, kann er Anspruch auf Zuschläge für die Kurzfristigkeit geltend machen, sofern dies vereinbart ist.
Problematisch wird es, wenn der Arbeitnehmer regelmäßig kurzfristige Abrufe ablehnt und der Arbeitgeber dies als Arbeitsverweigerung wertet. In der Praxis führt dies oft zu Konflikten. Arbeitnehmer sollten dokumentieren, wann sie zu Einsätzen abgerufen wurden und ob die Ankündigungsfrist eingehalten wurde. Bei systematischen Verstößen können sie sich an einen Rechtsanwalt oder die zuständige Arbeitsschutzbehörde wenden.
Überschreitung der Flexibilitätsgrenzen
Manchmal verlangen Arbeitgeber mehr Arbeitsstunden, als nach den Flexibilitätsgrenzen zulässig ist. Wenn beispielsweise 15 Stunden wöchentlich vereinbart sind, darf der Arbeitgeber maximal 18,75 Stunden (plus 25 Prozent) abrufen. Verlangt er darüber hinaus weitere Stunden, ist der Arbeitnehmer nicht verpflichtet, diese zu leisten, es sei denn, dies wurde gesondert vereinbart.
Umgekehrt kommt es vor, dass Arbeitgeber deutlich weniger abrufen als die vereinbarte Mindestarbeitszeit und meinen, nur die tatsächlich geleisteten Stunden zahlen zu müssen. Dies ist ein Irrtum. Die vereinbarte Mindestarbeitszeit ist auch bei Nichtabruf zu vergüten. Arbeitnehmer sollten ihre Ansprüche kennen und gegebenenfalls geltend machen.
Scheinselbstständigkeit und Statusfragen
In manchen Fällen versuchen Arbeitgeber, die Regelungen zur Arbeit auf Abruf zu umgehen, indem sie Personen als freie Mitarbeiter oder Selbstständige einstellen. Wenn jedoch tatsächlich ein Arbeitsverhältnis vorliegt, weil die Person weisungsgebunden ist und in die Arbeitsorganisation eingegliedert wird, liegt Scheinselbstständigkeit vor. Dies hat erhebliche sozialversicherungs- und steuerrechtliche Konsequenzen.
Bei Zweifeln über den Status sollten Betroffene eine Statusfeststellung bei der Deutschen Rentenversicherung beantragen. Diese prüft, ob ein abhängiges Beschäftigungsverhältnis vorliegt. Liegt tatsächlich ein Arbeitsverhältnis vor, gelten alle arbeitsrechtlichen Schutzvorschriften, einschließlich der Regelungen zur Arbeit auf Abruf.
Arbeit auf Abruf und andere Beschäftigungsformen
Arbeit auf Abruf kann mit anderen Beschäftigungsformen kombiniert werden. Wichtig ist dabei, die jeweiligen rechtlichen Rahmenbedingungen zu beachten.
Minijob auf Abruf
Arbeit auf Abruf kann als Minijob ausgestaltet werden, wenn die monatliche Verdienstgrenze von derzeit 538 Euro nicht überschritten wird. Dabei gelten dieselben Regelungen wie bei regulärer Arbeit auf Abruf: Es muss eine Mindestarbeitszeit vereinbart werden, die Ankündigungsfristen sind einzuhalten, und der gesetzliche Mindestlohn muss gezahlt werden.
Bei der Berechnung der Verdienstgrenze ist die vereinbarte, nicht die tatsächlich abgerufene Arbeitszeit maßgeblich. Wenn beispielsweise eine Arbeitszeit von 15 Stunden wöchentlich zu einem Stundenlohn von 12 Euro vereinbart ist, ergibt sich ein monatlicher Verdienst von etwa 780 Euro, was über der Minijobgrenze liegt. Eine sorgfältige Vertragsgestaltung ist daher wichtig, um die Vorteile eines Minijobs nicht zu verlieren.
Kombination mit anderen Arbeitsverhältnissen
Grundsätzlich ist es zulässig, mehrere Arbeitsverhältnisse gleichzeitig zu haben, auch wenn eines davon ein Arbeitsverhältnis auf Abruf ist. Der Arbeitnehmer muss jedoch darauf achten, dass sich die Arbeitszeiten nicht überschneiden und dass die gesetzlichen Höchstarbeitszeiten nicht überschritten werden. Das Arbeitszeitgesetz begrenzt die werktägliche Arbeitszeit auf maximal zehn Stunden, wobei ein Ausgleich erfolgen muss.
Wenn im Hauptarbeitsverhältnis eine Nebentätigkeitsklausel vereinbart ist, die die Aufnahme weiterer Beschäftigungen von der Zustimmung des Arbeitgebers abhängig macht, sollte diese Zustimmung eingeholt werden. Allerdings dürfen solche Klauseln die Berufsfreiheit nicht unverhältnismäßig einschränken. Eine Nebentätigkeit, die die Leistungsfähigkeit im Hauptberuf nicht beeinträchtigt und nicht in Konkurrenz zum Arbeitgeber steht, darf in der Regel nicht untersagt werden.
Befristung und Arbeit auf Abruf
Arbeit auf Abruf kann auch in einem befristeten Arbeitsverhältnis vereinbart werden. Die Befristung muss den Anforderungen des Teilzeit- und Befristungsgesetzes entsprechen, insbesondere muss sie schriftlich vor Arbeitsbeginn erfolgen. Die Kombination von Befristung und Arbeit auf Abruf ist zulässig, sofern die jeweiligen gesetzlichen Anforderungen erfüllt sind.
Bei befristeten Arbeitsverhältnissen auf Abruf ist besondere Vorsicht geboten, da die Rechtsunsicherheit auf beiden Seiten höher ist. Eine klare vertragliche Regelung ist hier besonders wichtig, um spätere Streitigkeiten zu vermeiden.
Besondere Situationen bei Arbeit auf Abruf
In bestimmten Situationen stellen sich bei der Arbeit auf Abruf besondere Rechtsfragen, die einer näheren Betrachtung bedürfen.
Krankheit des Arbeitnehmers
Bei Krankheit des Arbeitnehmers gelten die allgemeinen Regelungen zur Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall. Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf Lohnfortzahlung für bis zu sechs Wochen. Als Berechnungsgrundlage dient die vereinbarte Arbeitszeit, nicht die tatsächlich abgerufene Zeit. Wenn eine Arbeitszeit von 15 Stunden wöchentlich vereinbart ist, ist diese Arbeitszeit auch im Krankheitsfall zu vergüten.
Eine besondere Frage stellt sich, wenn der Arbeitnehmer erkrankt, bevor der Arbeitgeber einen konkreten Arbeitseinsatz angekündigt hat. In diesem Fall ist für die Berechnung der Entgeltfortzahlung auf die durchschnittliche Arbeitszeit der letzten Wochen oder auf die vereinbarte Mindestarbeitszeit abzustellen. Kompliziert wird es, wenn der Arbeitgeber für die Krankheitszeit einen Arbeitseinsatz angekündigt hatte. In diesem Fall ist der angekündigte Einsatz maßgeblich, und der Arbeitnehmer erhält Entgeltfortzahlung für die ausgefallenen Stunden.
Mutterschutz und Elternzeit
Auch bei Arbeit auf Abruf gelten die Schutzvorschriften des Mutterschutzgesetzes und die Regelungen zur Elternzeit. Während der Mutterschutzfristen und während der Elternzeit ruht das Arbeitsverhältnis. Der Arbeitgeber kann in dieser Zeit keine Arbeitseinsätze verlangen. Das Mutterschaftsgeld wird auf Grundlage der durchschnittlichen Arbeitseinsätze der letzten drei Monate vor Beginn der Schutzfrist berechnet.
Nach der Elternzeit hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Rückkehr zu den vertraglich vereinbarten Arbeitsbedingungen. Das bedeutet, dass das Arbeitsverhältnis auf Abruf zu den bisherigen Konditionen fortgesetzt wird. Eine Änderung der Arbeitszeitregelungen bedarf der Zustimmung des Arbeitnehmers oder kann nur durch Änderungskündigung erfolgen.
Kündigung bei Arbeit auf Abruf
Für die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses auf Abruf gelten die allgemeinen Kündigungsvorschriften. Die gesetzlichen oder vertraglich vereinbarten Kündigungsfristen sind einzuhalten. Bei Betrieben mit mehr als zehn Arbeitnehmern und einer Beschäftigungsdauer von mehr als sechs Monaten greift der Kündigungsschutz. Die Kündigung muss sozial gerechtfertigt sein.
Besonders zu beachten ist, dass die geringe Arbeitszeit oder die Tatsache, dass ein Arbeitnehmer nur selten abgerufen wird, keinen Kündigungsgrund darstellt. Wenn der Arbeitgeber den Bedarf falsch eingeschätzt hat und weniger Arbeit anfällt als erwartet, trägt er das Risiko. Eine betriebsbedingte Kündigung kann nur ausgesprochen werden, wenn ein dauerhafter Wegfall des Beschäftigungsbedarfs vorliegt und keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit besteht.
Zusammenfassung
Der Arbeitsvertrag auf Abruf bietet beiden Vertragsparteien Flexibilität, erfordert jedoch eine sorgfältige rechtliche Gestaltung. Die gesetzlichen Regelungen in § 12 TzBfG schaffen einen Ausgleich zwischen den Flexibilitätsinteressen der Arbeitgeber und den Schutzinteressen der Arbeitnehmer. Zentrale Elemente sind die Festlegung einer Mindestarbeitszeit, die Ankündigungsfrist von vier Tagen, die Flexibilitätsgrenzen von plus 25 Prozent und minus 20 Prozent sowie der Vergütungsanspruch auch bei Nichtabruf.
Ohne vertragliche Festlegung der Arbeitszeit gilt eine wöchentliche Arbeitszeit von 20 Stunden als vereinbart. Diese Vermutungsregelung schützt Arbeitnehmer vor völlig unkalkulierbaren Arbeitseinsätzen und sichert ein Mindesteinkommen. Arbeitnehmer bei Arbeit auf Abruf genießen den vollen arbeitsrechtlichen Schutz, einschließlich Kündigungsschutz, Urlaubsanspruch und Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall. Eine klare vertragliche Regelung aller wesentlichen Punkte verhindert Konflikte und schafft Rechtssicherheit für beide Seiten. Eine professionelle Prüfung Ihres Arbeitsvertrags hilft Ihnen, problematische Klauseln zu erkennen und Ihre Rechte zu wahren.
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Prüfung nach BGB, TzBfG, ArbZG und aktueller Rechtsprechung.
Häufig gestellte Fragen
Was ist ein Arbeitsvertrag auf Abruf?
Ein Arbeitsvertrag auf Abruf ist eine Form der flexiblen Teilzeitarbeit, bei der die Arbeitsleistung entsprechend dem tatsächlichen Arbeitsanfall erbracht wird. Der Arbeitnehmer arbeitet nicht zu festen Zeiten, sondern wird je nach Bedarf vom Arbeitgeber eingesetzt. Die gesetzliche Grundlage bildet § 12 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes. Diese Vertragsform ermöglicht beiden Seiten Flexibilität, erfordert jedoch klare vertragliche Regelungen zur Arbeitszeit, Ankündigungsfristen und Vergütung. Trotz der Flexibilität gelten alle arbeitsrechtlichen Schutzvorschriften uneingeschränkt.
Was gilt, wenn keine Arbeitszeit im Vertrag festgelegt ist?
Wenn im Arbeitsvertrag keine wöchentliche Arbeitszeit festgelegt ist, gilt gemäß § 12 Abs. 1 Satz 3 TzBfG eine Arbeitszeit von 20 Stunden pro Woche als vereinbart. Diese gesetzliche Vermutungsregelung schützt Arbeitnehmer vor unklaren Vereinbarungen und stellt ein Mindesteinkommen sicher. Der Arbeitgeber muss diese 20 Wochenstunden auch dann vergüten, wenn er den Arbeitnehmer nicht abruft oder weniger Stunden benötigt. Daher ist es für beide Seiten ratsam, eine konkrete Arbeitszeit vertraglich zu vereinbaren, die dem tatsächlichen Bedarf entspricht. Die Vermutung kann nur durch eine klare vertragliche Regelung widerlegt werden.
Wie lange im Voraus muss der Arbeitgeber den Arbeitseinsatz ankündigen?
Der Arbeitgeber muss den Arbeitseinsatz mindestens vier Tage im Voraus ankündigen. Diese Ankündigungsfrist ist gesetzlich in § 12 Abs. 2 Satz 3 TzBfG festgelegt und dient der Planungssicherheit des Arbeitnehmers. Erfolgt keine rechtzeitige Ankündigung, ist der Arbeitnehmer nicht verpflichtet, die Arbeit zu leisten. Der Arbeitgeber gerät in Annahmeverzug und muss dennoch die Vergütung zahlen. Die Frist kann vertraglich oder tarifvertraglich nicht zu Ungunsten des Arbeitnehmers verkürzt werden. Eine Verlängerung der Frist ist jedoch zulässig und kann für beide Seiten vorteilhaft sein.
Wie flexibel kann die Arbeitszeit bei Arbeit auf Abruf gestaltet werden?
Bei vereinbarter Mindestarbeitszeit darf der Arbeitgeber bis zu 25 Prozent der wöchentlichen Arbeitszeit zusätzlich abrufen. Eine Unterschreitung ist um bis zu 20 Prozent möglich. Diese Flexibilitätsgrenzen sind in § 12 Abs. 1 Satz 4 TzBfG festgelegt. Beispiel: Bei einer vereinbarten Arbeitszeit von 20 Stunden wöchentlich kann der Arbeitgeber zwischen 16 Stunden (minus 20 Prozent) und 25 Stunden (plus 25 Prozent) abrufen. Bei Unterschreitung muss dennoch die vereinbarte Mindestarbeitszeit vergütet werden. Abweichende Regelungen sind durch Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder individuelle Vereinbarung möglich, sofern sie den Arbeitnehmer nicht unangemessen benachteiligen.
Hat man Anspruch auf Vergütung, wenn man nicht abgerufen wird?
Ja, der Arbeitnehmer hat Anspruch auf Vergütung der vereinbarten Mindestarbeitszeit, auch wenn er nicht abgerufen wird. Dies ergibt sich aus dem Annahmeverzugsgrundsatz des § 615 BGB. Der Arbeitgeber trägt das Risiko des Arbeitsausfalls und muss die vereinbarte Arbeitszeit bezahlen, unabhängig davon, ob tatsächlich Arbeit anfällt. Wenn eine Arbeitszeit von beispielsweise 15 Stunden wöchentlich vereinbart ist und der Arbeitgeber nur 10 Stunden abruft, muss er dennoch die vollen 15 Stunden bezahlen. Diese Regelung schützt Arbeitnehmer vor Einkommensausfall durch fehlende oder unzureichende Abrufe.
In welchen Branchen wird Arbeit auf Abruf häufig genutzt?
Arbeit auf Abruf wird besonders häufig in Branchen mit schwankendem Arbeitsaufkommen eingesetzt. Dazu gehören die Gastronomie und Hotellerie, wo der Personalbedarf stark von der Auslastung abhängt, der Einzelhandel mit Stoßzeiten an Wochenenden und in der Vorweihnachtszeit, die Veranstaltungsbranche, die Logistik und Lagerarbeit, Reinigungsdienste, Call-Center und Kundenservice sowie das Gesundheitswesen bei Vertretungsdiensten. In diesen Bereichen ermöglicht die flexible Arbeitszeitgestaltung eine bedarfsgerechte und kosteneffiziente Personalplanung. Allerdings müssen auch hier die gesetzlichen Schutzvorschriften eingehalten werden.
Kann der Arbeitnehmer einen Arbeitseinsatz ablehnen?
Der Arbeitnehmer kann einen Arbeitseinsatz ablehnen, wenn der Arbeitgeber die Ankündigungsfrist von vier Tagen nicht einhält oder die vereinbarten Flexibilitätsgrenzen überschreitet. Auch bei wichtigen persönlichen Gründen wie Krankheit, bereits geplanten Urlauben oder anderen wichtigen Terminen kann eine Ablehnung berechtigt sein. Allerdings sollte der Arbeitnehmer nicht grundlos oder wiederholt angekündigte Einsätze ablehnen, da dies als Verletzung der Arbeitspflicht gewertet werden kann und arbeitsrechtliche Konsequenzen bis hin zur Kündigung haben kann. Die Arbeitspflicht besteht grundsätzlich innerhalb der vereinbarten Rahmenbedingungen und bei Einhaltung der gesetzlichen Vorgaben.
Wie wirkt sich Arbeit auf Abruf auf den Urlaubsanspruch aus?
Der Urlaubsanspruch bei Arbeit auf Abruf richtet sich nach der vereinbarten Arbeitszeit, nicht nach der tatsächlich abgerufenen Zeit. Bei einer vereinbarten wöchentlichen Arbeitszeit von beispielsweise 20 Stunden in einer Fünf-Tage-Woche steht dem Arbeitnehmer der gesetzliche Mindesturlaub von 20 Arbeitstagen pro Jahr zu. Der Urlaub wird anteilig zur Vollzeitbeschäftigung berechnet. Die tatsächlich abgerufene Arbeitszeit ist für den Urlaubsanspruch unerheblich. Auch wenn der Arbeitgeber weniger Stunden abruft als vereinbart, bleibt der Urlaubsanspruch unverändert bestehen. Bei der Berechnung der Urlaubsvergütung ist ebenfalls die vereinbarte, nicht die tatsächlich geleistete Arbeitszeit maßgeblich.
Was passiert bei Krankheit während der Arbeit auf Abruf?
Bei Krankheit gelten die allgemeinen arbeitsrechtlichen Regelungen zur Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall. Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf Entgeltfortzahlung für bis zu sechs Wochen. Als Berechnungsgrundlage dient die vereinbarte Arbeitszeit, nicht die tatsächlich abgerufene Zeit. Wichtig ist die unverzügliche Krankmeldung beim Arbeitgeber. Wenn ein angekündigter Arbeitseinsatz aufgrund von Krankheit nicht wahrgenommen werden kann, entfällt die Arbeitspflicht, jedoch besteht Anspruch auf Lohnfortzahlung entsprechend der ausgefallenen, bereits angekündigten Arbeitsstunden. Bei längerer Krankheit ist spätestens am vierten Tag eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorzulegen.
Kann Arbeit auf Abruf mit einem Minijob kombiniert werden?
Ja, Arbeit auf Abruf kann als Minijob ausgestaltet werden, wenn die monatliche Verdienstgrenze von derzeit 538 Euro nicht überschritten wird. Dabei gelten dieselben gesetzlichen Regelungen wie bei regulärer Arbeit auf Abruf. Es muss eine Mindestarbeitszeit vereinbart werden, die Ankündigungsfristen sind einzuhalten, und der Mindestlohn muss gezahlt werden. Bei der Berechnung der Verdienstgrenze ist die vereinbarte, nicht die tatsächlich abgerufene Arbeitszeit maßgeblich. Eine sorgfältige vertragliche Gestaltung ist wichtig, um die Minijobgrenze nicht zu überschreiten und die steuerlichen und sozialversicherungsrechtlichen Vorteile zu erhalten.