Arbeitszeugnis Codes entschlüsseln · Geheimcodes verstehen | ProofDocs.de

Sie haben ein Arbeitszeugnis erhalten und fragen sich, was die Formulierungen wirklich bedeuten? In diesem umfassenden Ratgeber erklären wir die wichtigsten Arbeitszeugnis Codes und zeigen Ihnen, wie Sie versteckte Botschaften und Geheimcodes in Ihrem Zeugnis erkennen und richtig interpretieren können. Die Zeugnissprache ist komplex, aber mit dem richtigen Wissen können Sie die tatsächliche Bewertung Ihrer Leistung entschlüsseln.

Das Wichtigste auf einen Blick

• Arbeitszeugnis Codes sind standardisierte Formulierungen, die bestimmte Bewertungen verschlüsselt wiedergeben und zwischen den Zeilen wichtige Informationen über Leistung und Verhalten vermitteln.

• Die Notenskala reicht von "stets zu unserer vollsten Zufriedenheit" (Note 1) bis "zu unserer Zufriedenheit" (Note 4), wobei kleine Unterschiede in der Wortwahl große Auswirkungen haben.

• Bestimmte Formulierungen wie "Er/sie bemühte sich" oder "zeigte Verständnis" sind typische Geheimcodes für unzureichende Leistungen. Arbeitnehmer haben das Recht auf ein wohlwollendes und wahrheitsgemäßes Zeugnis ohne unzulässige Codes.

Was sind Arbeitszeugnis Codes?

Arbeitszeugnis Codes sind spezifische Formulierungen und standardisierte Wendungen, die Arbeitgeber verwenden, um die Leistung und das Verhalten von Mitarbeitern zu bewerten, ohne dabei direkt negative Aussagen treffen zu müssen. Diese Codes haben sich im Laufe der Jahrzehnte entwickelt und sind heute fester Bestandteil der deutschen Zeugniskultur. Sie ermöglichen es Arbeitgebern, zwischen den Zeilen zu kommunizieren und ehrliche Bewertungen abzugeben, während sie gleichzeitig der gesetzlichen Verpflichtung zur Wohlwollenspflicht nachkommen.

Die Verwendung von Codes im Arbeitszeugnis basiert auf einem grundlegenden Spannungsverhältnis: Einerseits sind Arbeitgeber gemäß § 109 der Gewerbeordnung verpflichtet, Arbeitszeugnisse wahrheitsgemäß zu formulieren. Andererseits müssen diese Zeugnisse nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts auch wohlwollend formuliert sein und dürfen den weiteren beruflichen Werdegang des Arbeitnehmers nicht ungerechtfertigt erschweren. Aus diesem Dilemma heraus hat sich eine eigene Zeugnissprache entwickelt, die auf den ersten Blick positiv klingt, aber bei genauerer Betrachtung differenzierte Bewertungen ermöglicht.

Die Kenntnis dieser Codes ist für Arbeitnehmer essenziell, da potenzielle neue Arbeitgeber und Personalverantwortliche diese Formulierungen genau zu interpretieren wissen. Ein ungeprüftes Arbeitszeugnis mit negativen Codes kann die Chancen auf dem Arbeitsmarkt erheblich schmälern, ohne dass der Betroffene zunächst davon weiß. Daher ist es wichtig, sein Zeugnis sorgfältig zu prüfen und die verwendeten Codes zu verstehen, bevor man es bei Bewerbungen einsetzt.

Die rechtlichen Grundlagen der Zeugnissprache

Die rechtlichen Grundlagen für Arbeitszeugnisse sind in Deutschland klar geregelt. Nach § 630 BGB und § 109 GewO hat jeder Arbeitnehmer bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses Anspruch auf ein Arbeitszeugnis. Dieses Zeugnis muss laut Gesetz mindestens Angaben zu Art und Dauer der Tätigkeit enthalten. Auf Verlangen des Arbeitnehmers sind auch Angaben zu Leistung und Verhalten im Arbeitsverhältnis aufzunehmen, was dann als qualifiziertes Arbeitszeugnis bezeichnet wird.

Die ständige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts hat weitere wichtige Grundsätze für die Formulierung von Arbeitszeugnissen entwickelt. Das Zeugnis muss wohlwollend formuliert sein, darf aber nicht die Wahrheit verfälschen. Es muss klar und verständlich sein und darf keine Merkmale oder Formulierungen enthalten, die den Zweck haben, eine andere als aus der äußeren Form oder aus dem Wortlaut ersichtliche Aussage über den Arbeitnehmer zu treffen. Damit sind versteckte Codes und Geheimsprache eigentlich rechtlich unzulässig, werden in der Praxis aber dennoch häufig verwendet.

Arbeitnehmer haben das Recht, gegen ein Zeugnis vorzugehen, das unzulässige Formulierungen oder versteckte negative Codes enthält. Sie können eine Berichtigung des Zeugnisses verlangen und notfalls den Weg zum Arbeitsgericht beschreiten. Die Beweislast liegt dabei grundsätzlich beim Arbeitnehmer, der nachweisen muss, dass das Zeugnis falsche oder unzulässige Aussagen enthält. Dies kann jedoch schwierig sein, wenn die Codes subtil formuliert sind und auf den ersten Blick positiv erscheinen.

Die Notenskala in Arbeitszeugnissen verstehen

Die Bewertung von Leistungen im Arbeitszeugnis erfolgt in der Regel anhand einer versteckten Notenskala, die auf der Schulnotenskala von 1 bis 6 basiert. Allerdings werden statt Noten standardisierte Formulierungen verwendet, die sich in ihrer Wortwahl nur minimal unterscheiden, aber große Bedeutungsunterschiede aufweisen. Diese Formulierungen sind im Personalwesen weitgehend standardisiert, sodass erfahrene Personalverantwortliche die Bewertungen sofort erkennen können.

Die Note 1 (sehr gut) wird typischerweise durch die Formulierung "stets zu unserer vollsten Zufriedenheit" oder "stets zu unserer vollsten und uneingeschränkten Zufriedenheit" ausgedrückt. Diese höchste Bewertung signalisiert eine herausragende Leistung, die über die normalen Anforderungen hinausgeht. Zusätzliche Verstärkungen wie "außerordentlich" oder "höchst" können die Bewertung noch weiter unterstreichen.

Die Note 2 (gut) entspricht der Formulierung "stets zu unserer vollen Zufriedenheit". Der Unterschied zur Note 1 liegt im Fehlen des Worts "vollsten", was eine Stufe niedriger bewertet. Diese Bewertung bescheinigt dem Arbeitnehmer eine durchweg gute Leistung, die die Erwartungen erfüllt und teilweise übertrifft. Die meisten Arbeitszeugnisse enthalten diese Bewertung, da sie als Standard für zufriedenstellende Arbeit gilt.

Die Note 3 (befriedigend) wird mit "zu unserer vollen Zufriedenheit" oder "zur vollen Zufriedenheit" ausgedrückt. Hier fehlt das Wort "stets", was darauf hinweist, dass die Leistung zwar insgesamt zufriedenstellend war, aber nicht durchgängig auf einem guten Niveau lag. Eine solche Bewertung deutet auf durchschnittliche Leistungen hin und kann bei Bewerbungen bereits zu Nachfragen führen.

Die Note 4 (ausreichend) entspricht der Formulierung "zu unserer Zufriedenheit" oder "zur Zufriedenheit". Diese knappe Formulierung ohne weitere positive Verstärkungen signalisiert, dass die Leistung gerade noch den Mindestanforderungen genügte. Für qualifizierte Positionen ist dies bereits eine problematische Bewertung, die bei Bewerbungen kritisch gesehen wird.

Die Note 5 (mangelhaft) wird oft durch Formulierungen wie "im Großen und Ganzen zu unserer Zufriedenheit" oder "hat sich bemüht, den Anforderungen gerecht zu werden" ausgedrückt. Solche Formulierungen sind eindeutig negativ und zeigen, dass die Leistung nicht zufriedenstellend war. Ein Zeugnis mit einer solchen Bewertung kann die beruflichen Chancen erheblich beeinträchtigen.

Häufige Geheimcodes und ihre Bedeutung

Neben der standardisierten Notenskala gibt es zahlreiche weitere Formulierungen, die als Geheimcodes verwendet werden, um spezifische Informationen über den Arbeitnehmer zu vermitteln. Diese Codes sind oft so formuliert, dass sie auf den ersten Blick positiv oder neutral erscheinen, bei genauerer Betrachtung jedoch negative Aussagen enthalten. Die Kenntnis dieser Codes ist entscheidend, um die tatsächliche Bewertung im Zeugnis zu verstehen.

Codes zur Arbeitsleistung

Die Formulierung "Er/Sie bemühte sich, den Anforderungen gerecht zu werden" ist einer der bekanntesten negativen Codes im Arbeitszeugnis. Sie besagt, dass der Mitarbeiter zwar Anstrengungen unternommen hat, aber nicht erfolgreich war und die Anforderungen letztlich nicht erfüllen konnte. Eine positive Formulierung würde stattdessen lauten "Er/Sie erfüllte die Anforderungen stets" oder "entsprach den Anforderungen in jeder Hinsicht".

"Er/Sie zeigte Verständnis für die ihm/ihr übertragenen Aufgaben" deutet darauf hin, dass der Mitarbeiter die Aufgaben zwar verstanden, aber nicht erfolgreich umgesetzt hat. Diese Formulierung suggeriert einen Mangel an praktischer Umsetzungskompetenz oder Handlungsbereitschaft. Eine bessere Formulierung wäre "Er/Sie erledigte die übertragenen Aufgaben stets zur vollsten Zufriedenheit" oder "bewältigte die Aufgaben eigenständig und erfolgreich".

"Er/Sie war stets interessiert" ohne weitere konkrete Angaben zu Leistungen und Erfolgen ist ebenfalls ein subtiler Hinweis auf unzureichende Leistungen. Interesse allein reicht nicht aus, es kommt auf die tatsächliche Leistung und Ergebnisse an. Ein gutes Zeugnis würde die konkreten Leistungen und Erfolge detailliert beschreiben.

Codes zum Sozialverhalten

"Er/Sie war gesellig und trug zur Verbesserung des Betriebsklimas bei" kann ein versteckter Hinweis auf übermäßige Geselligkeit sein, die zu Lasten der Arbeitsleistung ging. Diese Formulierung wird manchmal auch als Code für Alkoholprobleme verwendet, insbesondere wenn sie isoliert steht und keine konkreten Angaben zur Arbeitsleistung gemacht werden. Eine positive Formulierung würde das soziale Engagement als zusätzliche Qualität neben hervorragenden Arbeitsleistungen erwähnen.

Das Fehlen von Angaben zum Verhalten gegenüber Vorgesetzten oder Kollegen ist ebenfalls ein wichtiger Code. Wenn im Zeugnis nur das Verhalten gegenüber Kunden erwähnt wird, deutet dies häufig auf Probleme im Umgang mit Vorgesetzten oder Kollegen hin. Die Reihenfolge der Nennung ist dabei wichtig: In einem guten Zeugnis werden zuerst die Vorgesetzten, dann die Kollegen und schließlich die Kunden genannt.

"Er/Sie war stets pünktlich und zuverlässig" klingt zunächst positiv, kann aber problematisch sein, wenn dies die einzigen oder hauptsächlichen positiven Eigenschaften sind, die genannt werden. Pünktlichkeit und Zuverlässigkeit sind Selbstverständlichkeiten, deren isolierte Betonung darauf hindeutet, dass es sonst wenig Positives zu berichten gibt. Ein gutes Zeugnis würde diese Eigenschaften als selbstverständlich voraussetzen und stattdessen fachliche Kompetenzen und Erfolge hervorheben.

Codes zur Arbeitsweise

"Er/Sie arbeitete mit großem Fleiß und Interesse" ohne Erwähnung von Erfolgen oder Ergebnissen deutet darauf hin, dass trotz Bemühungen die gewünschten Resultate ausblieben. Diese Formulierung legt den Fokus auf den Input (Fleiß und Interesse) statt auf den Output (Ergebnisse und Erfolge), was typischerweise ein schlechtes Zeichen ist.

"Er/Sie zeigte für die Arbeit Verständnis und Interesse" ist ähnlich problematisch. Die Formulierung "Verständnis zeigen" impliziert, dass es beim Verstehen geblieben ist und keine erfolgreiche Umsetzung erfolgte. Eine positive Variante würde lauten "Er/Sie beherrschte sein/ihr Aufgabengebiet in jeder Hinsicht" oder "erledigte alle Aufgaben mit größter Sorgfalt und Präzision".

"Er/Sie war tüchtig und wusste sich gut zu verkaufen" ist ein subtiler Code, der Selbstdarstellung über tatsächliche Leistung stellt. Diese Formulierung deutet darauf hin, dass der Mitarbeiter mehr Wert auf sein Auftreten als auf seine Arbeitsergebnisse legte. Ein positives Zeugnis würde stattdessen konkrete Erfolge und Leistungen benennen.

Versteckte Hinweise in der Schlussformel

Die Schlussformel eines Arbeitszeugnisses ist mehr als nur eine höfliche Abschiedsformel – sie enthält oft wichtige versteckte Hinweise auf die tatsächliche Beziehung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer sowie die Gesamtbeurteilung. Eine vollständige und wohlwollende Schlussformel enthält in der Regel vier Elemente: Dank für die geleistete Arbeit, Anerkennung der erbrachten Leistungen, Bedauern über das Ausscheiden und gute Wünsche für die Zukunft.

Das Fehlen eines oder mehrerer dieser Elemente kann bereits ein Hinweis auf Probleme sein. Besonders das Fehlen der Dankesformel oder des Bedauerns über das Ausscheiden wird oft als negatives Signal interpretiert. Eine positive Schlussformel könnte lauten: "Wir bedanken uns für die stets guten Leistungen und das hohe Engagement. Das Ausscheiden von Frau/Herrn [Name] bedauern wir sehr. Wir wünschen ihr/ihm für die Zukunft alles Gute und weiterhin viel Erfolg."

Bestimmte Formulierungen in der Schlussformel sind als versteckte Codes bekannt. "Wir wünschen ihm/ihr vor allem Gesundheit" wird oft als Hinweis auf häufige Krankheitszeiten oder gesundheitliche Probleme interpretiert. Diese Formulierung ist jedoch rechtlich bedenklich und sollte nicht im Zeugnis enthalten sein, da sie gegen das Diskriminierungsverbot verstößt.

"Wir wünschen ihm/ihr für die Zukunft alles Gute" ohne weitere Spezifizierung wie "viel Erfolg" oder "beruflichen und privaten Erfolg" kann als kühle Distanz interpretiert werden. Eine wohlwollende Formulierung würde konkrete Erfolgs- und Glückwünsche enthalten und damit die positive Einschätzung des Arbeitnehmers unterstreichen.

Die Formulierung "Das Arbeitsverhältnis endete im gegenseitigen Einvernehmen" ist neutral und gibt keine Hinweise auf die Hintergründe. Problematisch wird es, wenn stattdessen formuliert wird "Das Arbeitsverhältnis endete auf eigenen Wunsch" bei einer tatsächlichen Kündigung durch den Arbeitgeber, oder wenn der Kündigungsgrund auffällig betont wird, was auf Konflikte hindeuten kann.

Unzulässige Codes und verbotene Formulierungen

Obwohl viele Codes in der Praxis verwendet werden, sind bestimmte Formulierungen rechtlich unzulässig, da sie gegen das Benachteiligungsverbot oder die Pflicht zur klaren und verständlichen Formulierung verstoßen. Arbeitnehmer sollten solche Formulierungen in ihrem Zeugnis erkennen und eine Korrektur verlangen, da sie die beruflichen Chancen erheblich beeinträchtigen können.

Hinweise auf Krankheiten oder gesundheitliche Probleme sind grundsätzlich unzulässig. Formulierungen wie "trotz häufiger Fehlzeiten" oder "Wir wünschen vor allem Gesundheit" verstoßen gegen den Schutz persönlicher Daten und können als Diskriminierung gewertet werden. Krankheiten gehören nicht ins Arbeitszeugnis, es sei denn, sie haben die Arbeitsleistung nachweislich und erheblich beeinträchtigt – aber auch dann muss die Formulierung sachlich und neutral sein.

Anspielungen auf Alkohol- oder Drogenprobleme sind ebenfalls unzulässig. Die bereits erwähnte Formulierung "Er/Sie war gesellig" wird zwar manchmal als Code für Alkoholprobleme verwendet, ist aber in dieser Form allein nicht eindeutig genug, um rechtlich angreifbar zu sein. Direktere Hinweise wie "war stets nüchtern" oder ähnliches sind hingegen klar unzulässig, da sie eine negative Aussage durch scheinbare Positivformulierung verschleiern.

Hinweise auf Schwangerschaft, Elternzeit oder familiäre Situation sind nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verboten. Formulierungen, die auf das Geschlecht, Alter, ethnische Herkunft, Religion, Weltanschauung, Behinderung oder sexuelle Identität hinweisen oder diese bewerten, sind diskriminierend und unzulässig. Ein Arbeitszeugnis muss sich ausschließlich auf die berufliche Leistung und das Verhalten am Arbeitsplatz beziehen.

Versteckte Codes durch ungewöhnliche Hervorhebungen, Auslassungen oder optische Gestaltung sind ebenfalls unzulässig. Beispielsweise darf nicht durch besondere Fettdruckformatierung, ungewöhnliche Abstände oder ähnliches eine versteckte Botschaft vermittelt werden. Das Bundesarbeitsgericht hat mehrfach klargestellt, dass solche Tricks gegen die Pflicht zur klaren und verständlichen Formulierung verstoßen.

So entschlüsseln Sie Ihr Arbeitszeugnis richtig

Die Entschlüsselung eines Arbeitszeugnisses erfordert systematisches Vorgehen und Kenntnis der wichtigsten Codes und Formulierungen. Beginnen Sie mit einer Gesamtbetrachtung des Zeugnisses: Wie ist der Grundton? Gibt es eine ausführliche Beschreibung der Tätigkeiten und Erfolge oder bleibt das Zeugnis an der Oberfläche? Die Länge und Ausführlichkeit eines Zeugnisses können bereits erste Hinweise auf die Gesamtbewertung geben.

Achten Sie besonders auf die Leistungsbeurteilung. Prüfen Sie, ob die verwendeten Formulierungen der beschriebenen Notenskala entsprechen. Fehlen positive Adjektive wie "stets", "vollsten" oder "jederzeit", kann dies bereits eine Herabstufung bedeuten. Vergleichen Sie die Formulierungen mit den Standards für gute Zeugnisse und achten Sie auf Abweichungen. Besonders aufmerksam sollten Sie bei Formulierungen mit "bemüht", "interessiert" oder "Verständnis" sein, da diese oft problematische Codes sind.

Die Verhaltensbeurteilung sollte in der richtigen Reihenfolge erfolgen: Erst das Verhalten gegenüber Vorgesetzten, dann gegenüber Kollegen, und schließlich gegenüber Kunden oder Geschäftspartnern. Fehlt eine dieser Gruppen, kann dies auf Probleme in diesem Bereich hindeuten. Achten Sie auch hier auf die verwendeten Formulierungen: "Einwandfrei" ist besser als "tadellos", und beide sind besser als nur "korrekt".

Prüfen Sie die Schlussformel auf Vollständigkeit und Herzlichkeit. Fehlen Dank, Bedauern über das Ausscheiden oder konkrete Zukunftswünsche? Solche Auslassungen können Hinweise auf Unzufriedenheit oder Konflikte sein. Eine vollständige und herzliche Schlussformel ist ein wichtiges positives Signal und sollte nicht fehlen.

Achten Sie auf Konsistenz im gesamten Zeugnis. Stimmen Tätigkeitsbeschreibung, Leistungsbeurteilung und Schlussformel zusammen? Ein Zeugnis, das eine verantwortungsvolle Position beschreibt, sollte auch entsprechend positive Leistungsbewertungen enthalten. Widersprüche zwischen verschiedenen Teilen des Zeugnisses können auf versteckte negative Botschaften hindeuten.

Was tun bei negativen Codes im Arbeitszeugnis?

Wenn Sie negative Codes oder unzulässige Formulierungen in Ihrem Arbeitszeugnis entdecken, sollten Sie zunächst das Gespräch mit Ihrem ehemaligen Arbeitgeber suchen. Oft sind problematische Formulierungen nicht böswillig gemeint, sondern entstehen aus Unkenntnis oder Nachlässigkeit. Bereiten Sie das Gespräch gut vor, indem Sie konkret benennen, welche Formulierungen Sie als problematisch ansehen und welche Änderungen Sie wünschen. Bleiben Sie dabei sachlich und höflich, aber bestimmt.

Wenn das persönliche Gespräch nicht zum Erfolg führt, sollten Sie Ihre Korrekturwünsche schriftlich formulieren. Senden Sie ein förmliches Schreiben an Ihren ehemaligen Arbeitgeber, in dem Sie die problematischen Formulierungen konkret benennen und begründen, warum diese geändert werden sollten. Setzen Sie eine angemessene Frist für die Korrektur, in der Regel zwei bis drei Wochen. Weisen Sie auch auf Ihr gesetzliches Recht auf ein wohlwollendes und wahrheitsgemäßes Zeugnis hin.

Falls auch das schriftliche Verlangen erfolglos bleibt, können Sie anwaltliche Hilfe in Anspruch nehmen. Ein auf Arbeitsrecht spezialisierter Anwalt kann ein weiteres Schreiben aufsetzen und notfalls eine Klage vor dem Arbeitsgericht vorbereiten. Die Kosten für eine anwaltliche Erstberatung sind überschaubar und können sich lohnen, wenn dadurch ein korrektes Zeugnis erreicht wird. Viele Rechtsschutzversicherungen decken arbeitsrechtliche Streitigkeiten ab.

Als letztes Mittel bleibt die Klage vor dem Arbeitsgericht. Hier muss jedoch beachtet werden, dass die Beweislast grundsätzlich beim Arbeitnehmer liegt. Sie müssen nachweisen, dass die Formulierungen im Zeugnis nicht der Wahrheit entsprechen oder unzulässige Codes enthalten. Dies kann schwierig sein, besonders wenn es um subtile Formulierungen geht. Die Aussicht auf Erfolg sollten Sie daher vorab mit einem Anwalt besprechen.

Eine Alternative zur Korrektur des Zeugnisses kann in manchen Fällen ein ergänzendes Empfehlungsschreiben sein. Wenn das formale Zeugnis nicht optimal ist, aber das Arbeitsverhältnis insgesamt gut war, können Sie Ihren ehemaligen Arbeitgeber um ein persönliches Empfehlungsschreiben bitten. Dieses unterliegt nicht den strengen Formalien eines Arbeitszeugnisses und kann persönlicher und individueller formuliert sein.

Moderne Entwicklungen: KI-gestützte Zeugnisanalyse

In den letzten Jahren haben sich zunehmend digitale Hilfsmittel und KI-gestützte Analysesysteme für Arbeitszeugnisse etabliert. Diese modernen Tools können in Sekundenschnelle ein Zeugnis analysieren, problematische Formulierungen identifizieren und eine Gesamtbewertung abgeben. Sie basieren auf umfangreichen Datenbanken mit Standardformulierungen und deren Interpretationen sowie auf Machine-Learning-Algorithmen, die aus Tausenden von analysierten Zeugnissen gelernt haben.

Solche KI-Systeme bieten mehrere Vorteile: Sie sind schnell, objektiv und meist kostengünstig oder sogar kostenlos verfügbar. Sie können detaillierte Analysen erstellen, die nicht nur die Gesamtnote ermitteln, sondern auch spezifische Schwachstellen aufzeigen und Verbesserungsvorschläge machen. Zudem sind sie diskret – Sie können Ihr Zeugnis prüfen lassen, ohne dass jemand davon erfährt.

Allerdings haben KI-Analysen auch Grenzen. Sie können zwar Standardformulierungen gut erkennen und bewerten, bei ungewöhnlichen oder individuellen Formulierungen stoßen sie jedoch manchmal an ihre Grenzen. Auch der Kontext und die Branche spielen eine Rolle, die eine KI nicht immer vollständig erfassen kann. Daher empfiehlt es sich, KI-gestützte Analysen als ersten Schritt zu nutzen, bei kritischen Fällen aber zusätzlich eine menschliche Experteneinschätzung einzuholen.

Branchenspezifische Besonderheiten bei Codes

Während die grundlegenden Codes und Formulierungen branchenübergreifend ähnlich sind, gibt es doch einige branchenspezifische Besonderheiten, die bei der Interpretation von Arbeitszeugnissen beachtet werden sollten. In kreativen Berufen wie Marketing, Werbung oder Design werden beispielsweise oft individuellere und persönlichere Formulierungen verwendet, die vom Standard abweichen können, ohne negativ zu sein. Hier sollte man vorsichtig sein, nicht vorschnell negative Codes zu vermuten.

Im öffentlichen Dienst und bei Behörden sind Zeugnisse oft besonders formal und standardisiert formuliert. Die Verwendung von Amtssprache ist hier üblich und sollte nicht als distanziert oder kühl fehlinterpretiert werden. Umgekehrt können Abweichungen vom üblichen formalen Stil hier bedeutsamer sein als in anderen Branchen. Auch die Betonung von Dienstvorschriften und Pflichterfüllung ist hier normal und nicht negativ zu werten.

In technischen und naturwissenschaftlichen Berufen wird oft mehr Wert auf die Beschreibung konkreter Projekte, Methoden und Ergebnisse gelegt. Hier sollten Sie darauf achten, dass Ihre fachlichen Kompetenzen und Erfolge ausführlich beschrieben werden. Ein zu kurzes oder allgemein gehaltenes Zeugnis kann in diesen Branchen besonders negativ auffallen, da es suggeriert, dass es keine konkreten Erfolge zu berichten gibt.

Prävention: So sorgen Sie für ein gutes Zeugnis

Die beste Strategie im Umgang mit Arbeitszeugnis-Codes ist die Prävention. Kümmern Sie sich bereits während des Arbeitsverhältnisses um eine gute Dokumentation Ihrer Leistungen und Erfolge. Sammeln Sie Belege für besondere Leistungen, positive Rückmeldungen von Kunden oder Kollegen und erfolgreiche Projekte. Diese Dokumentation hilft Ihnen später, wenn es darum geht, den Inhalt Ihres Zeugnisses zu besprechen und gegebenenfalls zu korrigieren.

Nutzen Sie die Möglichkeit, bereits während des laufenden Arbeitsverhältnisses ein Zwischenzeugnis anzufordern. Dies gibt Ihnen die Gelegenheit, die Formulierungen zu prüfen und eventuelle Probleme frühzeitig anzusprechen, solange das Arbeitsverhältnis noch besteht und eine konstruktive Lösung leichter zu finden ist. Ein Zwischenzeugnis aus Anlass einer Beförderung oder eines Vorgesetztenwechsels wird üblicherweise gewährt und sollte genutzt werden.

Bereiten Sie das Gespräch über Ihr Zeugnis gut vor, wenn Ihr Arbeitsverhältnis endet. Überlegen Sie sich im Vorfeld, welche Schwerpunkte gesetzt werden sollen und welche Ihrer Leistungen besonders hervorgehoben werden sollten. Einige Arbeitgeber sind sogar bereit, einen Entwurf des Zeugnisses gemeinsam mit dem Arbeitnehmer zu besprechen oder den Arbeitnehmer einen Entwurf erstellen zu lassen, der dann als Grundlage dient. Diese Praxis kann zu einem Zeugnis führen, mit dem beide Seiten zufrieden sind.

Pflegen Sie auch bei einem schwierigen Ende des Arbeitsverhältnisses einen professionellen Umgang. Ein Zeugnis, das im Streit erstellt wird, ist oft problematischer als eines, das in gegenseitigem Einvernehmen entsteht. Versuchen Sie, auch bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber oder bei Konflikten eine sachliche Ebene zu wahren. Dies erhöht die Chancen, dass auch das Zeugnis sachlich und fair ausfällt.

Zusammenfassung

Arbeitszeugnis Codes sind ein komplexes System von Formulierungen, das sich über Jahrzehnte entwickelt hat und in der deutschen Arbeitswelt fest verankert ist. Diese Codes ermöglichen es Arbeitgebern, differenzierte Bewertungen abzugeben, während sie gleichzeitig der gesetzlichen Pflicht zur wohlwollenden Formulierung nachkommen. Für Arbeitnehmer ist es essenziell, diese Codes zu kennen und verstehen zu können, da sie entscheidenden Einfluss auf die beruflichen Chancen haben.

Die wichtigsten Codes betreffen die Leistungsbeurteilung, die anhand einer versteckten Notenskala von "stets zu unserer vollsten Zufriedenheit" (Note 1) bis "zu unserer Zufriedenheit" (Note 4) reicht. Darüber hinaus gibt es zahlreiche spezifische Formulierungen, die bestimmte negative Eigenschaften oder Probleme verschlüsselt ausdrücken. Auch Auslassungen, die Reihenfolge der Nennung und die Schlussformel können wichtige Hinweise enthalten.

Obwohl viele dieser Codes rechtlich bedenklich sind, werden sie in der Praxis häufig verwendet. Arbeitnehmer haben das Recht, gegen unzulässige oder unwahre Formulierungen vorzugehen und eine Korrektur zu verlangen. Der Weg führt dabei über das persönliche Gespräch und gegebenenfalls über anwaltliche Hilfe bis zur Klage vor dem Arbeitsgericht. Moderne KI-gestützte Analysetools können bei der Entschlüsselung helfen und bieten eine schnelle erste Einschätzung.

Die beste Strategie ist jedoch die Prävention: Eine gute Dokumentation der eigenen Leistungen, das rechtzeitige Anfordern von Zwischenzeugnissen und ein professioneller Umgang auch bei schwierigen Arbeitsverhältnissen erhöhen die Chancen auf ein gutes und faires Zeugnis erheblich. Mit dem richtigen Wissen und einer proaktiven Herangehensweise können Sie sicherstellen, dass Ihr Arbeitszeugnis Ihre tatsächlichen Leistungen widerspiegelt und Ihre Karrierechancen nicht durch versteckte Codes beeinträchtigt werden.

Häufig gestellte Fragen

Was sind Arbeitszeugnis Codes genau?

Arbeitszeugnis Codes sind standardisierte Formulierungen und Wendungen, die in Arbeitszeugnissen verwendet werden, um verschlüsselt bestimmte Bewertungen auszudrücken. Sie ermöglichen es Arbeitgebern, differenzierte Beurteilungen abzugeben, während die Formulierungen oberflächlich betrachtet wohlwollend klingen. Diese Codes haben sich über Jahrzehnte in der deutschen Arbeitswelt etabliert und werden von erfahrenen Personalverantwortlichen sofort verstanden und interpretiert.

Sind Geheimcodes in Arbeitszeugnissen überhaupt legal?

Rechtlich sind versteckte Codes problematisch. Nach § 109 GewO müssen Arbeitszeugnisse klar und verständlich formuliert sein und dürfen keine Merkmale enthalten, die den Zweck haben, eine andere als die aus dem Wortlaut ersichtliche Aussage zu treffen. Das Bundesarbeitsgericht hat mehrfach bestätigt, dass versteckte Codes unzulässig sind. In der Praxis werden sie dennoch häufig verwendet, und Arbeitnehmer müssen aktiv dagegen vorgehen, wenn sie problematische Formulierungen entdecken.

Wie erkenne ich negative Codes in meinem Arbeitszeugnis?

Negative Codes erkennen Sie an verschiedenen Signalen: Achten Sie auf Formulierungen mit "bemüht", "Verständnis" oder "interessiert" ohne Erwähnung konkreter Erfolge. Prüfen Sie, ob positive Verstärkungen wie "stets", "vollsten" oder "jederzeit" fehlen. Achten Sie auf Auslassungen in der Verhaltensbeurteilung und auf eine unvollständige Schlussformel. Auch die Betonung von Selbstverständlichkeiten wie Pünktlichkeit ohne weitere positive Eigenschaften kann ein Warnsignal sein. Eine professionelle Zeugnisanalyse kann zusätzliche Sicherheit bieten.

Was kann ich tun, wenn mein Zeugnis negative Codes enthält?

Zunächst sollten Sie das Gespräch mit Ihrem ehemaligen Arbeitgeber suchen und konkret benennen, welche Formulierungen Sie als problematisch ansehen. Führt dies nicht zum Erfolg, sollten Sie schriftlich eine Korrektur verlangen. Bei weiterer Verweigerung können Sie anwaltliche Hilfe in Anspruch nehmen. Als letztes Mittel bleibt die Klage vor dem Arbeitsgericht. Wichtig ist, dass Sie innerhalb der dreijährigen Verjährungsfrist handeln und Ihre Korrekturwünsche konkret und nachvollziehbar begründen können.

Gibt es Unterschiede zwischen den Formulierungen "voll" und "vollsten"?

Ja, der Unterschied ist bedeutend. "Stets zu unserer vollsten Zufriedenheit" entspricht der Note 1 (sehr gut), während "stets zu unserer vollen Zufriedenheit" der Note 2 (gut) entspricht. Dieses scheinbar kleine Detail macht in der Zeugnissprache einen großen Unterschied. Die Steigerung zum Superlativ ("vollsten") signalisiert herausragende Leistungen, während "voll" eine gute, aber nicht überragende Leistung beschreibt. Erfahrene Personalverantwortliche achten auf solche Nuancen.

Kann eine KI mein Arbeitszeugnis zuverlässig analysieren?

KI-gestützte Systeme können eine schnelle und objektive Erstanalyse liefern und die meisten Standardformulierungen korrekt bewerten. Sie sind besonders gut darin, die grundlegende Notenskala zu erkennen und gängige Codes zu identifizieren. Bei ungewöhnlichen Formulierungen, individuellen Besonderheiten oder branchenspezifischen Eigenheiten können sie jedoch an ihre Grenzen stoßen. Für eine umfassende Sicherheit empfiehlt es sich, eine KI-Analyse als ersten Schritt zu nutzen und bei Auffälligkeiten zusätzlich eine menschliche Experteneinschätzung einzuholen.

Muss mein Arbeitgeber mir die verwendeten Codes erklären?

Nein, eine direkte Pflicht zur Erklärung von Codes gibt es nicht, da Codes offiziell nicht existieren sollten – das Zeugnis soll ja klar und verständlich sein. Allerdings haben Sie das Recht auf ein verständliches Zeugnis. Wenn Sie konkret nachfragen, was mit bestimmten Formulierungen gemeint ist, sollte der Arbeitgeber dies beantworten können. Falls die Erklärung von den üblichen Code-Bedeutungen abweicht, können Sie dies als Argument für eine Korrektur nutzen.

Wie lange dauert es, ein problematisches Zeugnis zu korrigieren?

Die Dauer hängt stark vom Einzelfall ab. Wenn der Arbeitgeber kooperativ ist, kann eine Korrektur innerhalb weniger Wochen erfolgen. Bei Konflikten kann sich der Prozess über Monate hinziehen, insbesondere wenn rechtliche Schritte notwendig werden. Eine Klage vor dem Arbeitsgericht dauert in der Regel mehrere Monate bis zur Entscheidung. Es ist daher ratsam, möglichst frühzeitig zu handeln und zunächst den Weg des Gesprächs zu suchen, bevor man rechtliche Schritte einleitet.